人力資源管理論文-國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的幾點(diǎn)思考.doc

人力資源管理論文-國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的幾點(diǎn)思考“人才問(wèn)題是一個(gè)戰(zhàn)略問(wèn)題”，對(duì)國(guó)家、對(duì)民族是這樣，對(duì)國(guó)有企業(yè)更是如此。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最終取決于人才競(jìng)爭(zhēng)，這已逐漸成為一種共識(shí)，國(guó)有企業(yè)如何圍繞人才戰(zhàn)略問(wèn)題，選拔人才，任務(wù)十分緊迫。本文通過(guò)對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化、國(guó)際經(jīng)濟(jì)全球化中所面臨的人才競(jìng)爭(zhēng)壓力，論述國(guó)有企業(yè)要開(kāi)發(fā)人力資源以提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，最為關(guān)鍵的就是要加強(qiáng)企業(yè)五類人力資源的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)，建立符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的現(xiàn)代人力資源管理新機(jī)制。否則，企業(yè)在復(fù)雜多變的市場(chǎng)面前就會(huì)顯得應(yīng)變能力不強(qiáng)，運(yùn)行質(zhì)量不高，效益不佳，壽命不長(zhǎng)。一、國(guó)有企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力需要加強(qiáng)五類人力資源的開(kāi)發(fā)1.企業(yè)家人才目前國(guó)有企業(yè)在家電等領(lǐng)域，通過(guò)引進(jìn)技術(shù)，不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，涌現(xiàn)出了以長(zhǎng)虹為代表的名牌企業(yè)和產(chǎn)品。這和這些企業(yè)的企業(yè)家以“全方位地投入市場(chǎng)”為宗旨，不斷增強(qiáng)自己產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的努力是分不開(kāi)的。但是，我們也應(yīng)該看到，目前在國(guó)有企業(yè)具有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的優(yōu)秀企業(yè)家還太少，企業(yè)家隊(duì)伍的總體素質(zhì)還比較差。根據(jù)筆者曾對(duì)參加MBA進(jìn)修學(xué)習(xí)班的國(guó)有企業(yè)中、高層管理者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前許多國(guó)有企業(yè)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)的來(lái)源是從技術(shù)員轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的，從復(fù)轉(zhuǎn)軍人轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的。而真正學(xué)經(jīng)營(yíng)管理的人才做董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的很少。因此，規(guī)范、擴(kuò)大通過(guò)在職攻讀工商管理碩士(EMBA)來(lái)提高現(xiàn)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的素質(zhì)應(yīng)該是當(dāng)務(wù)之急。2.市場(chǎng)營(yíng)銷人才面向21世紀(jì)的國(guó)有企業(yè)，必須是國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的企業(yè)。市場(chǎng)營(yíng)銷能力已成為衡量企業(yè)能否在更大范圍、更高層次參與競(jìng)爭(zhēng)并獲得成功的能力。這就對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員提出更高的要求：第一，應(yīng)該懂得生產(chǎn)，要知道企業(yè)從原材料到最后是怎樣加工成產(chǎn)品的，關(guān)鍵技術(shù)工藝到底在那里。第二，應(yīng)該懂得技術(shù)，要回答得了顧客對(duì)產(chǎn)品提出的各個(gè)方面的技術(shù)問(wèn)題。第三，應(yīng)該懂財(cái)務(wù)，要知道原料的成本是多少，成品的成本是多少，營(yíng)銷的成本是多少等等。第四，需要營(yíng)銷方面的專業(yè)知識(shí)，能夠準(zhǔn)確把握市場(chǎng)動(dòng)向，了解研究現(xiàn)實(shí)與未來(lái)市場(chǎng)的需求，不斷發(fā)現(xiàn)、開(kāi)辟潛在市場(chǎng)，而且了解國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)中有關(guān)國(guó)家政策、文化法律等社會(huì)相關(guān)因素的影響。第五，與客戶會(huì)溝通、會(huì)談判、會(huì)搞公共關(guān)系。但是，據(jù)調(diào)查，目前國(guó)有企業(yè)真正懂得市場(chǎng)營(yíng)銷的人才很缺乏，對(duì)企業(yè)發(fā)展很不利。3.研發(fā)人才國(guó)有企業(yè)要想在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須重視培養(yǎng)和儲(chǔ)備技術(shù)研發(fā)人員，尤其是要重視培養(yǎng)那些能把國(guó)內(nèi)市場(chǎng)具有比較優(yōu)勢(shì)的潛在資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的技術(shù)研發(fā)人才。目前在談到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的原因時(shí)，許多人都把原因歸結(jié)為缺乏人才，其實(shí)國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有人們想像中那么缺乏人才。據(jù)調(diào)查，現(xiàn)在許多企業(yè)里的大學(xué)生并不缺，甚至碩士研究生都不缺，缺的是科技帶頭人?？萍奸_(kāi)發(fā)帶頭人不僅在專業(yè)技術(shù)上有他的專長(zhǎng)，同時(shí)他還知道市場(chǎng)的需求是什么。此外，筆者認(rèn)為國(guó)有企業(yè)人才大量流失，其關(guān)鍵在于人力資源開(kāi)發(fā)管理機(jī)制滯后于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展需要，人才沒(méi)有得到合理的開(kāi)發(fā)和利用。因此，如何合理地開(kāi)發(fā)和利用現(xiàn)有科研人才，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮現(xiàn)他們的積極性和創(chuàng)造性是國(guó)有企業(yè)亟需解決的問(wèn)題。4.信息管理人才能否根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)做出正確的決策，這是國(guó)有企業(yè)在信息時(shí)代提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)關(guān)鍵。但是，據(jù)調(diào)查，國(guó)有企業(yè)由于長(zhǎng)期以來(lái)觀念、體制等因素的影響使得企業(yè)應(yīng)用信息技術(shù)的力度、水平還有限。而目前已經(jīng)引入信息技術(shù)的企業(yè)在一定程度上并未達(dá)到預(yù)期的效率和作用，有相當(dāng)數(shù)量的系統(tǒng)最終被束之高閣。其主要原因是這些企業(yè)還沒(méi)有形成信息文化建設(shè)的文化環(huán)境，缺少信息管理人才，忽視對(duì)信息資源的開(kāi)發(fā)與管理。由于信息資源開(kāi)發(fā)利用不夠，難以提供全面的、可靠的、科學(xué)的決策信息，其結(jié)果只能是領(lǐng)導(dǎo)靠拍腦袋做決策。因此，企業(yè)要提高市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)和重視企業(yè)信息化建設(shè)和信息管理人才的培養(yǎng)是刻不容緩的。5.人力資源管理人才目前，國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的人才很缺乏，有些企業(yè)的人力資源管理者實(shí)際上是政工管理者，不懂、不精通人力資源開(kāi)發(fā)管理。對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)近乎空白。他們把人事管理被作為一種單純的業(yè)務(wù)技術(shù)管理活動(dòng)，往往側(cè)重于一些事物性工作，如勞動(dòng)組織，檔案保管、報(bào)酬分配、考核升級(jí)等等，仍停留于戰(zhàn)術(shù)管理階段，這與人力資源開(kāi)發(fā)管理應(yīng)有的戰(zhàn)略地位相差甚遠(yuǎn)。懂得人力資源開(kāi)發(fā)管理的管理者應(yīng)該讓新來(lái)的員工明白，到基層鍛煉一年，目的是通過(guò)在基層工作的鍛煉，對(duì)公司上上下下、左左右右有一個(gè)初步的了解。如果在基層工作一年表現(xiàn)不錯(cuò)，就可以上升到哪一個(gè)層次工作，福利待遇是什么，活動(dòng)舞臺(tái)有多大；如果表現(xiàn)又不錯(cuò)，兩年三年之后又上升到哪一層次，那個(gè)層次的福利待遇又是什么，活動(dòng)舞臺(tái)有多大。這就是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，企業(yè)給指出一條路來(lái)，員工才能安心在基層工作。如果人力資源管理者不懂這一套職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的話，光會(huì)說(shuō)“看表現(xiàn)”，這個(gè)大學(xué)生到基層鍛煉半年，他就會(huì)要求調(diào)離。因此，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)懂得心理學(xué)，根據(jù)企業(yè)不同人的心理狀態(tài)去做各種不同人的工作，去調(diào)動(dòng)他們的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類人力資源的優(yōu)化配置。二、構(gòu)建符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)管理新機(jī)制國(guó)有企業(yè)擁有了這五類人才后，還必須在人力資源管理思想、組織、原則、機(jī)制及手段等方面進(jìn)行創(chuàng)新，才能把企業(yè)的這五類核心人才整合，實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本的真正轉(zhuǎn)變，打造出自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。1.改變?nèi)肆Y源管理觀念，體現(xiàn)人力資源管理思想的創(chuàng)新第一，要將企業(yè)的人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理高度。人力資源部應(yīng)直接參與組織的戰(zhàn)略決策，它不能只局限于對(duì)勞動(dòng)力的進(jìn)、出、管等事物性管理，而應(yīng)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的變化、戰(zhàn)略的調(diào)整、行業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)及人才市場(chǎng)的信息做出總體的戰(zhàn)略規(guī)劃。第二，從將人力視為要素的觀念轉(zhuǎn)移到將人力視為資源的觀念。人力資源與其他資源不同之處在于它是動(dòng)態(tài)的、主動(dòng)的、是可以被開(kāi)發(fā)的。人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的第一資源。企業(yè)素質(zhì)歸根結(jié)底是人的素質(zhì)，企業(yè)活力的源泉在于員工積極性的充分發(fā)揮。企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功與否，其關(guān)鍵是人力資源的開(kāi)發(fā)和利用。第三，應(yīng)將人力資源視為人力資本而不僅僅是成本。人力資源是一種能動(dòng)的、且具有無(wú)限潛力的資源，而要把這種資源轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，就必須對(duì)人力資源進(jìn)行投資，形成人力資本。第四，樹(shù)立個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)及他人目標(biāo)共融的思想。西方著名的管理學(xué)家被得杜拉克認(rèn)為：組織的效率，來(lái)自于組織中每一個(gè)人是否能夠充分地發(fā)揮自己的聰明才智，又能夠相互分工協(xié)調(diào)，這便是組織的奧秘所在。任何組織，如果不能充分地發(fā)揮個(gè)人的才能，這種組織必定是最低效的或無(wú)效的。為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，就必須考慮組織成員個(gè)人目標(biāo)，使員工目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)共融。2.構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，最大限度地發(fā)揮員工潛能，體現(xiàn)人力資源管理組織的創(chuàng)新學(xué)習(xí)型組織作為一種典型的分權(quán)型組織是與信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代相適應(yīng)的一種組織，一方面，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)化要求知識(shí)與資訊共享，網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，網(wǎng)絡(luò)使主要承擔(dān)上下之間的信息溝通的中間管理層失去應(yīng)有的作用而遭到精簡(jiǎn)；另一方面，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快的學(xué)習(xí)能力是贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的惟一持久的源泉，學(xué)習(xí)型組織通過(guò)員工學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的相互促進(jìn)，在使組織形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，從而成為21世紀(jì)最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和最具有適用能力的組織形態(tài)，它使組織人力資源管理的水平與績(jī)效得到提高。企業(yè)的人力資源管理部門(mén)必須有效組織系統(tǒng)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)系統(tǒng)學(xué)習(xí)觀，整合個(gè)人的持續(xù)學(xué)習(xí)，并以建立和完善學(xué)習(xí)型組織作為其工作的重要領(lǐng)域；改變傳統(tǒng)“等級(jí)權(quán)力控制型”組織所存在的人力資源管理效率低下、員工潛能不能充分挖掘的缺陷；采取將人當(dāng)做“資本”的“以人為本”的管理方法，依靠不斷培養(yǎng)和成長(zhǎng)起來(lái)的一批又一批優(yōu)秀員工，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)能在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中取勝。3.動(dòng)態(tài)的人崗匹配原則，實(shí)現(xiàn)人力資源管理原則的創(chuàng)新我們要以一種動(dòng)態(tài)的觀念來(lái)考慮人員與崗位的匹配問(wèn)題，這是由于在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用及企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的轉(zhuǎn)變，人的能級(jí)水平和崗位能級(jí)結(jié)構(gòu)在不斷地發(fā)生變化。人具有差異性，其能級(jí)變化有快有慢；新技術(shù)的不斷發(fā)展及競(jìng)爭(zhēng)條件的變化所提出的新的要求，使有些崗位可能失去存在的價(jià)值，有些崗位的功能可能增加、能級(jí)提升。這些變化必然打破原來(lái)的能級(jí)匹配模式，要求建立新的能級(jí)匹配模式。企業(yè)只有以一種動(dòng)態(tài)的觀念來(lái)考慮人員與崗位之間的匹配，才能使員工獲得職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，企業(yè)也獲得持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力一支不斷成長(zhǎng)的、優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。4.建立有效的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)應(yīng)考慮四個(gè)方面的內(nèi)容：第一，要制定合理的薪酬政策。薪酬體系要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，應(yīng)在企業(yè)和市場(chǎng)不斷的發(fā)展過(guò)程中進(jìn)行相應(yīng)地維護(hù)和調(diào)整；同時(shí)，薪資要與工作績(jī)效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績(jī)效評(píng)估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái)，讓員工明白自己的差距和努力的方向，尤其是隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的改變，企業(yè)知識(shí)型員工越來(lái)越多，知識(shí)型員工的價(jià)值應(yīng)在薪金中得到充分的體現(xiàn)。這樣，薪資才能作為一種激勵(lì)手段，使員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能。第二，要?jiǎng)?chuàng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展的空間。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)員工的需求同樣產(chǎn)生了很大的變化，薪水已不再是激勵(lì)員工積極性的惟一手段，企業(yè)的核心員工更渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的體現(xiàn)，因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造組織與員工共同成長(zhǎng)的氛圍，讓員工對(duì)組織的未來(lái)和個(gè)人的未來(lái)充滿信心。第三，提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)組織也應(yīng)該根據(jù)員工不同的文化背景、需求的差異化及在企業(yè)內(nèi)的不同作用提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。第四，實(shí)施價(jià)值觀管理。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)文化的多元化趨勢(shì)和價(jià)值沖突與對(duì)立頻繁加劇，企業(yè)組織知識(shí)管理及跨地區(qū)、甚至是全球網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)營(yíng)需要不同文化、不同價(jià)值的整合與共享。因此，企業(yè)通過(guò)對(duì)企業(yè)精神價(jià)值的整合形成統(tǒng)一的價(jià)值觀對(duì)員工的激勵(lì)與約束作用將越來(lái)越重要。5.采取“契約化的雇傭方式”，實(shí)現(xiàn)人力資源管理手段的創(chuàng)新契約化的管理方式是人力資源管理手段的一種創(chuàng)新。隨著產(chǎn)業(yè)間、企業(yè)間合作經(jīng)營(yíng)、動(dòng)態(tài)聯(lián)盟趨勢(shì)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)的不同單位或動(dòng)態(tài)聯(lián)盟的各個(gè)成員可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)型組織共享知識(shí)和信息，從而使得知識(shí)和信息傳遞的速度大大快于人員流動(dòng)的速度。這樣，各企業(yè)面臨一個(gè)共同的問(wèn)題：即知識(shí)員工在為本企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，可能也在為其他企業(yè)服務(wù)。在這種情況下，“契約化雇傭方式”比傳