人力資源管理論文-國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及戰(zhàn)略.doc

人力資源管理論文-國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及戰(zhàn)略摘要企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)初露端倪的今天，人力資源起著主導(dǎo)作用“人力資源是第一資源”。在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)面前，我國(guó)企業(yè)首先感受到的是人才的匱乏.本文試從國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了一些粗淺的論述，并在論述的基礎(chǔ)上對(duì)這一問(wèn)題存在的原因做出了分析，從而提出了加強(qiáng)人力資源管理的幾大戰(zhàn)略方針。關(guān)鍵詞人力資源管理人力資源開(kāi)發(fā)激勵(lì)機(jī)制所謂的人力資源管理，在現(xiàn)實(shí)中只不過(guò)是人事管理的一種時(shí)尚提法而已，人力資源管理并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，企業(yè)也未從利用和開(kāi)發(fā)人力資源中獲得大的收益。在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)下，大批外資企業(yè)的進(jìn)入，在帶動(dòng)我國(guó)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也加劇了人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題國(guó)有企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面與中外合資企業(yè)、外資企業(yè),尤其是與世界上著名的跨國(guó)公司相比,主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題:1.國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的投入嚴(yán)重不足據(jù)一項(xiàng)對(duì)我國(guó)主要城市100余家企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的投入大幅度減少。僅有5%以下的企業(yè)加速人力資源開(kāi)發(fā)的投資；20%左右的企業(yè)，其教育、培訓(xùn)費(fèi)年人均在10元30元之間；30%的企業(yè)只是象征性地投入教育培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下；其他國(guó)有企業(yè)多為虧損單位，已基本上停止了人力資源開(kāi)發(fā)的投資。2.人力資源的素質(zhì)亟須提高國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)投入嚴(yán)重不足，直接的后果就是企業(yè)人力資源素質(zhì)的普遍低下。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員文化素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，知識(shí)陳舊老化現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)60%以上的工程技術(shù)人員未接受過(guò)繼續(xù)教育，不能及時(shí)了解新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備和及時(shí)掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。管理人員中79%未受過(guò)管理專業(yè)的正規(guī)教育，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)了解不深，普遍缺乏跨國(guó)經(jīng)營(yíng)與國(guó)際貿(mào)易的經(jīng)驗(yàn)。(2)企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低。據(jù)有關(guān)資料表明，全國(guó)工業(yè)企業(yè)的技術(shù)工人隊(duì)伍中，初中以下文化程度的人數(shù)比例為67%，高中、技校文化程度的人數(shù)比例為30.4%，而大專以上文化程度的僅占2.6%。3.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的方法陳舊首先，在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎(jiǎng)金、福利、住房和提升等激勵(lì)手段為主，尤其突出貨幣激勵(lì)的作用。但由于多數(shù)崗位貨幣激勵(lì)的差距難以合理拉開(kāi)，使分配中的平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，貨幣激勵(lì)效果下降。其次，很少采用與職工工作內(nèi)容、工作性質(zhì)有關(guān)的激勵(lì)手段，使職工可能通過(guò)工作獲得的多種滿足轉(zhuǎn)化為單一滿足，降低了職工工作的興趣和主動(dòng)性。再次，企業(yè)不重視良好組織環(huán)境的培育，企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)思想政治工作均很薄弱，企業(yè)凝聚力減弱。4.國(guó)有企業(yè)人才資源流失嚴(yán)重近年來(lái)，由于部分國(guó)有企業(yè)不景氣、收入低，以及用人機(jī)制不健全、激勵(lì)手段單一等原因，許多人另求他路或辭職、或跳槽、或停薪留職。流失的人員中，絕大多數(shù)都是人力資本含量較高的管理人才、技術(shù)骨干和技術(shù)工人。二、國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理薄弱的主要原因上述狀況表明，國(guó)有企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)相當(dāng)薄弱，其原因是綜合性的，但其中認(rèn)識(shí)和體制因素則是決定性的。1.認(rèn)識(shí)上的原因長(zhǎng)期以來(lái)，由于我們對(duì)人力資源或人力資本的特性、作用和影響力的認(rèn)識(shí)不足與不科學(xué)，因而使我們的人力資源開(kāi)發(fā)和管理，采用的是一系列粗放式的、放任自流式的方式，缺乏深入細(xì)致的研究。最突出的是，我們對(duì)人力資源這種特殊資本的增值與保值的意識(shí)十分淡薄。長(zhǎng)期以來(lái)，我們一直在否定人力資源的商品屬性，否定人力資本的作用。在對(duì)資產(chǎn)評(píng)估中，不考慮人力資本；對(duì)人力資本的狀況心中無(wú)數(shù)；對(duì)人力資源的流失，不認(rèn)為是企業(yè)資本的流失。由于對(duì)人力資源這種特殊的資本缺乏科學(xué)的研究，因而對(duì)其作用、影響及特性認(rèn)識(shí)不足，忽視甚至輕視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)的制度與保障體系。2.經(jīng)濟(jì)體制的影響企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的動(dòng)因是源于企業(yè)內(nèi)在的利益沖動(dòng)和外在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力。而在長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè)既形不成這種內(nèi)在動(dòng)力，也感覺(jué)不到外在的壓力。動(dòng)力和壓力的雙重弱化，造成國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期忽視對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)。在經(jīng)濟(jì)體制改革過(guò)程中，曾全面推行的企業(yè)承包經(jīng)營(yíng)制強(qiáng)化了企業(yè)行為目標(biāo)的短期化，而追求短期收益最大化的企業(yè)往往不愿進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，而將所有的人力、物力均投入到生產(chǎn)中去。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)缺乏進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的壓力和內(nèi)在動(dòng)力的根源則在于國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明晰。目前國(guó)有企業(yè)名義上歸國(guó)家所有，但在實(shí)踐上，出資者含糊，沒(méi)有人格化的投資主體，國(guó)家實(shí)際上對(duì)企業(yè)的財(cái)產(chǎn)承擔(dān)著無(wú)限責(zé)任。在國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明晰的狀況下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)失誤對(duì)所有者并無(wú)觸動(dòng)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者和員工也無(wú)太大的影響。即使一些企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失利，也不會(huì)產(chǎn)生太大的壓力。這就使國(guó)有企業(yè)缺乏提高員工文化知識(shí)與技能水平的緊迫感。三、重視人力資源開(kāi)發(fā)，全面實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略1.人力資源管理創(chuàng)新人是企業(yè)中最活躍的要素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源及管理占有越來(lái)越重要的地位。因此，人力資源的開(kāi)發(fā)及管理對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展，意義非常重大。目前，中國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理混亂。企業(yè)對(duì)人力資本的投入大幅度減少，人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過(guò)多，人浮于事并存，主要是由于企業(yè)對(duì)人力資本的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，對(duì)人力資源這種特殊資產(chǎn)的保值增值意識(shí)淡薄，針對(duì)以上弊端，國(guó)有企業(yè)在人力資源上應(yīng)該進(jìn)行以下改革：(1)下放決策權(quán)，加強(qiáng)培訓(xùn)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，市場(chǎng)形勢(shì)瞬息萬(wàn)變，越來(lái)越要求企業(yè)下放決策權(quán)，而分權(quán)決策要取得好的效果，則要求企業(yè)員工有較強(qiáng)的責(zé)任心和自覺(jué)性。在這方面應(yīng)該效仿日本模式，加強(qiáng)職工培訓(xùn)，而不是削弱培訓(xùn)，吸收一線職工參與管理，而不是把工人拒之“門(mén)外”。企業(yè)人力資源管理者，至少應(yīng)對(duì)“企業(yè)人”的人性有比較深入的理解，掌握較為熟練的心理測(cè)評(píng)技術(shù)和工作分析技術(shù)。只有這樣，才能有效地完成人力資源的開(kāi)發(fā)，獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整等方面的工作。(2)改革企業(yè)的人事制度。當(dāng)今企業(yè)所需要的人才比以往更為多樣化，在這種情況下，應(yīng)重視勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)人力資源的配置，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，打破年功序列制，改變?cè)械摹鞍床烤桶?，?nèi)部提拔”的規(guī)則，實(shí)行面向社會(huì)公開(kāi)招聘，能上能下，能出能進(jìn)，增強(qiáng)人力資源的流動(dòng)性。(3)建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)工資制度的一個(gè)基本特征是：每天生產(chǎn)一百單位的人都拿一百五十單位的工資，高素質(zhì)的人拿走的比帶來(lái)的少，而低素質(zhì)的人拿走的比帶來(lái)的多，由此來(lái)維持企業(yè)的收支平衡。國(guó)有企業(yè)必須改革傳統(tǒng)的報(bào)酬體系，減少管理者和被管理者隨時(shí)準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)各種不確定因素而導(dǎo)致的效率損失，建立起