人力資源管理論文-發(fā)達國家一些值得我們借鑒的高校人才招聘方式.doc

人力資源管理論文-發(fā)達國家一些值得我們借鑒的高校人才招聘方式【摘要】針對現(xiàn)行高校的用人制度的特點,提出不斷完善招聘方式,使高校在人才招聘形式上不斷趨于科學化,是把好高校人才建設的第一關。建議借鑒并詳細介紹幾種國外已經(jīng)廣泛使用的一些先進的、科學的方式?！娟P鍵詞】高校；招聘方式；借鑒【Abstract】Characteristicspecificallyforcollegesanduniversitiescurrentlyineffectservantsystem,putforwardimprovesandperfectsunceasinglyrecruitingway,makecollegesanduniversitiesrecruitthefirstturnofftendingtoscientificationinformunceasingly,beingthattalentedpersonbuildsgoodcollegesanduniversitiesintalentedperson.Suggestthatafewdrawinglessonsandintroducingthatseveralkindsareputintouseabroadalreadybroadlydetailedlyareadvanced,scientificway.【Keywords】Collegesanduniversities；Recruitway；Draw現(xiàn)在國內(nèi)的公立高校,因收入較高以及較穩(wěn)定,使得教職工流動性較小。在招聘中一旦被確定錄用的人員,只要在后來的工作中沒出現(xiàn)較大的錯誤,一般都不會被辭退。這就使得高校在招聘中一旦挑選失誤,造成的負面影響將延續(xù)非常長的一段時間。因此把好高校人才建設的第一關,將是高校人力資源部門的一項重要工作。在這一方面,國外一些發(fā)達國家走過了比我國更長久的路程,在人才招聘方面形成了一些先進的、值得我們學習借鑒的方式。如能加以認識并結合自身高校實際情況加以利用,對于不斷完善招聘方式,使高校在人才招聘形式上不斷趨于科學化大有益處。下面就具體介紹幾種方式。1避免任人唯親,采取招聘委員會為主的人事遴選制度基于“人性惡”的假設,美國大學在用人方面普遍地建立了一種以招聘委員會為主的人事遴選制度。這個制度的優(yōu)點主要有二。其一,由招聘委員會而不是由用人的老板來對候選人進行遴選,至少從制度上減少了“任人唯親”可能性。其二,由代表廣泛的委員會而不是個別人來挑選人才,特別是挑選未來學校某部門的主管,事實上是在為未來的當選人能順利地進入工作鋪路。換種方式來說,假如你或是你的同事參加了對你們未來老板的挑選和任命過程,那么當他上任后,即便你對他的表現(xiàn)不十分滿意,你對他心懷齟齬的可能或程度也會相對輕一些。因為畢竟他是你自己挑來的!這和美國民選總統(tǒng)的道理是一致的:因為總統(tǒng)是你和其他選民一起投票選出來的；他表現(xiàn)再讓你失望,你至多只能埋怨那另一大半的人當時沒有和你同心同德；假如你屬于那一大半人,那你只能怪你自己。2應聘者和職位的匹配程度測試根據(jù)國外人力資源管理學者在這方面的研究,比較流行的觀點是:應聘者和崗位的匹配程度越高,應聘者對崗位的價值就越大。應聘者和崗位的匹配程度又表現(xiàn)為兩個方面:工作合適度(JobFit)和組織合適度(OrganizationFit)。工作合適度是指應聘者和所應聘工作的匹配程度,包括是否具有完成工作所必須的專業(yè)知識；是否具有干好這項工作所應具備的能力(主動性、判斷力和獨創(chuàng)性等)；是否和這項工作所應具備的內(nèi)在動機相一致等等。組織合適度是指應聘者和崗位特點的匹配程度,包括崗位是否能提供讓應聘者感到最滿意的條件和氛圍；崗位是否具有讓應聘者感到最不滿意、最抵觸的方面等等。一般認為,招聘的目標就是要找到并招入工作合適度和組織合適度都比較高的人員,僅將注意力集中在兩個合適度任何一方都是有害的。工作合適度高而組織合適度低,就是我們常說的“能干而不想干”的人,反之就是“想干而不能干”的人,這兩者都不是崗位歡迎的對象。另外,把工作合適度和組織合適度高的人招入崗位,為他和崗位匹配程度進一步加深打下了良好基礎。比如:工作合適度高的人比工作合適度低的人容易從工作中獲得滿足,從而能保持較高的工作滿意度；組織合適度高的人比組織合適度低的人容易和崗位建立良好的心理契約,保持較強的組織承諾度,并愿意長期保持崗位成員的身份,而工作滿意度和組織承諾度高的人一般能保持較高的績效水平,并通過崗位的績效評估形成良性循環(huán)。而工作合適度和組織合適度低的員工往往表現(xiàn)出低績效、曠工和高流失行為。對比參照高校中存在的一些情況:有個別教學熱情高的教師缺乏足夠的表達授課能力；反之,一些有著很好的表達授課能力的教師對教學不感興趣,應付式的完成課時。特別是當下就業(yè)形勢相對緊張的情況下,收入穩(wěn)定的高校職位吸引了大量應聘者,他們中許多人對自身是否適合教師崗位未有足夠的認識。同時作為高校人事部門,在大量學歷職稱符合基本要求的競聘者面前挑選出適合崗位的對象。工作合適度(JobFit)和組織合適度(OrganizationFit)兩個參照指標具有重要的意義。因此,如果在人力資源管理中工作和職務分析做得越好,那么它在招聘中的目標就會越清楚,就會有更大的可能性找到和企業(yè)發(fā)展相匹配的人。因此招聘工作做在前面,把工作和職務分析當做基礎性的工作建設好,是人力資源部門的一個重要職責。3有針對性的采取適合本職位招聘要求的進行IQ測試或類IQ測試,不盲目的利用某種測試在招聘中具體采用筆試時,根據(jù)招聘的目標,結合招聘時間、金錢、人力預算以及其它人事甄選手段,采取符合企業(yè)實際需求的招聘筆試策略組合,并決定每種筆試方法的繁簡程度,爭取以較少的投入獲取較大的產(chǎn)出。自從國內(nèi)公務員考試采取應用能力測試以來,很多高校在招聘的時候,不論職位屬于何種性質(zhì),行政或教學,運用最多的恐怕就是采取模仿公務員考試的試卷形式進行筆試。這類測試的作用有:3.1可以考察人的反應速度和敏捷性,雖然題目一般不太難,但不同應聘者的反應速度是不一樣的。3.2這類測試的題量一般都比較大,可以考察應聘者在任務壓力面前的承受能力,一般比較冷靜、專注思考的應聘者發(fā)揮的會比較好。3.3測試的題目有的需要應聘者換個角度想問題才能較快的解出,因此考察了應聘者的靈活性。但國外IQ測試的發(fā)展已基本上將這些對數(shù)量分析、邏輯推理等基本能力的測試形式包括進去。國外有許多成熟的IQ量表,用于測量人的智商,如比奈量表、瑞文圖形推理等等。在限定時間的情況下,通過IQ測試可迅速篩選掉一批人。因為知名企業(yè)應聘的人員會很多,雖然IQ測試成績高的人不能很好地說明這名應聘者將來的工作績效,但是把IQ測試成績差的人從應聘隊伍中淘汰出去,可視為一種較為合理、簡潔的做法?，F(xiàn)在招聘中運用的IQ或類IQ測試實際上已經(jīng)不再是原本的測試目的,可看做是對工作合適度中能力維度(邏輯推理、靈活性、承受壓力能力等)的初步考察。參考文獻1美HS康馬杰.美國精神(中譯本)M.北京:光明日報出版社,19882美A阿斯廷.論高等教育的競爭與合作J.高等教育研究,1988,(3)3美德里克博克.美國高等教育(中譯本)M.北京:北京師范學院出版社,19914Rich