人力資源管理論文-基于人力資本產(chǎn)權(quán)影響的財務(wù)管理.doc

人力資源管理論文-基于人力資本產(chǎn)權(quán)影響的財務(wù)管理人力資本產(chǎn)權(quán)對財務(wù)管理的影響力當今的經(jīng)濟環(huán)境中企業(yè)制度和企業(yè)管理在相當程度上體現(xiàn)了對于人力資本的重視，出現(xiàn)了技術(shù)入股、管理入股、股票期股期權(quán)、員工持股計劃等創(chuàng)新，也給企業(yè)財務(wù)和會計帶來了重要的影響和發(fā)展。在出現(xiàn)的知識型、創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)組織中，企業(yè)人力資本作用日益增強以至于出現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)所有者與傳統(tǒng)財務(wù)資本即物力資本產(chǎn)權(quán)所有者共同參與企業(yè)的剩余收益分配權(quán)和控制權(quán)的發(fā)展趨勢，財務(wù)與會計面臨結(jié)構(gòu)性的調(diào)整與變革，構(gòu)建這一進程中新的財務(wù)與會計的管理與制度基礎(chǔ)，將成為必然。在由工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟變遷的經(jīng)濟時空中，決定社會經(jīng)濟發(fā)展的要素或經(jīng)濟資源配置的重心發(fā)生了根本性的變化，人力資本逐漸取代了物力資本（即傳統(tǒng)意義的財務(wù)資本）成為企業(yè)經(jīng)濟資源的主導整合因素。在一些新興行業(yè)如IT行業(yè)，新興企業(yè)如網(wǎng)絡(luò)公司已體現(xiàn)出這種明顯的變化，雖然這些企業(yè)初創(chuàng)期的利潤不夠理想，但是該類企業(yè)的價值卻能得到很好地創(chuàng)造，并通過創(chuàng)業(yè)板證券市場充分地體現(xiàn)出來。事實上，許多創(chuàng)業(yè)企業(yè)的崛起并不是建立在豐富的物力資本的基礎(chǔ)上的，其企業(yè)價值也并非完全源于物力資本的貢獻，象微軟這樣的企業(yè)其企業(yè)價值的創(chuàng)造被公認為主要源于核心的技術(shù)人員和核心管理人員，而非主要源于傳統(tǒng)的財務(wù)資本，其企業(yè)的實際價值也不反映在現(xiàn)有財務(wù)會計核算的傳統(tǒng)財務(wù)資產(chǎn)上，而被公認為體現(xiàn)在以人力資產(chǎn)或智力資產(chǎn)為主要內(nèi)容的無形資產(chǎn)上，因此在其實際企業(yè)價值和賬面的企業(yè)價值之間出現(xiàn)了“價值空洞”。就當前的會計核算模式而言，財務(wù)會計上還無法核算人力資產(chǎn)，亟待在核算方法上做出變革。而從財務(wù)制度來看，企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)濟資源的結(jié)構(gòu)性變化也將引起了財務(wù)結(jié)構(gòu)發(fā)生重大的變化，財務(wù)管理的內(nèi)容構(gòu)成將由傳統(tǒng)的“融資”“投資”“優(yōu)資”“酬資”的財務(wù)結(jié)構(gòu)發(fā)展成“融智+融資”、“投智+投資”“優(yōu)智+優(yōu)資”和“酬智+酬資”的新型結(jié)構(gòu)，許多新的財務(wù)管理概念在新的財務(wù)管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)的設(shè)計中逐漸凸顯出來，由此需要設(shè)計新的、系統(tǒng)的財務(wù)制度與管理創(chuàng)新以支持財務(wù)實踐的要求。相關(guān)地，企業(yè)的財務(wù)管理將面對如人力資產(chǎn)的價值管理引發(fā)的財務(wù)職能的創(chuàng)新，人力資產(chǎn)價值管理效率要求財務(wù)分析趨于完整，以及出現(xiàn)財務(wù)管理部門與人力資源管理部門進行職能協(xié)調(diào)的新問題基于人力資本產(chǎn)權(quán)影響的財務(wù)管理1、財務(wù)目標需要重新表述。在企業(yè)這種契約型經(jīng)濟組織中，財務(wù)關(guān)系中的各個利益主體的討價還價能力即談判的能力是不同的。在一個股東利益至上的治理結(jié)構(gòu)下的企業(yè)，股東具有絕對強勢的討價還價的能力，其支配著企業(yè)，并決定著其他利益集團的利益保障程度。這種條件下，對于企業(yè)經(jīng)理人、公司員工，處于一種被支付工薪和給予激勵性報償?shù)牡匚?，股東財富最大化或企業(yè)價值最大化刻劃了股東的強勢利益集團地位，并間接地反映出其他利益集團在企業(yè)的地位，現(xiàn)在被公認為現(xiàn)代企業(yè)理想的股東財富最大化財務(wù)目標事實上就是這樣一種完全的“股東治理邏輯”的產(chǎn)物。然而，當經(jīng)濟形態(tài)發(fā)生根本的變化如知識經(jīng)濟形成，企業(yè)性質(zhì)變遷產(chǎn)生知識型企業(yè)時，其對于創(chuàng)新型技術(shù)人才與管理人才的依賴使得人力資本的地位提高，并且伴隨人才市場的流動性加大，企業(yè)一些核心的人力資本所有者如企業(yè)家的談判能力增強，甚至超過資金的提供者。企業(yè)契約的某些舊有的條款將被打破，于是會出現(xiàn)人力資本所有者以其產(chǎn)權(quán)所有者的身份參與剩余收益的分配的企業(yè)制度安排，這就標志著人力資本產(chǎn)權(quán)所有者逐漸成為企業(yè)的所有者，其代表將進入公司的治理結(jié)構(gòu)，需要通過諸如財務(wù)制度等企業(yè)制度來保障其初始的利益份額和利益的不斷增值，促進人力資本對企業(yè)價值的貢獻從而滿足企業(yè)價值最大化的根本要求。2、財務(wù)管理內(nèi)容的維度加大。鑒于人力資本產(chǎn)權(quán)的存在和介入，財務(wù)管理將由對物力資產(chǎn)的價值管理擴展到對人力資產(chǎn)的價值管理。傳統(tǒng)的財務(wù)管理主要是對物力資產(chǎn)的價值管理，表現(xiàn)為融資、投資、資產(chǎn)管理即“優(yōu)資”和利潤分配即“酬資”，這一結(jié)構(gòu)已發(fā)展得比較成熟了。當把人力資產(chǎn)的價值管理納入財務(wù)管理以后，現(xiàn)有的以融資、投資、優(yōu)資和酬資為管理維度的財務(wù)管理內(nèi)容將面臨擴容，即形成投資與投智并重，融資與融智并舉，優(yōu)資與優(yōu)智并事，酬資與酬智并行的財務(wù)管理的新格局。在企業(yè)引進人才和進行人力資產(chǎn)投資如崗位培訓時，必須借助于財務(wù)管理的價值分析和決策，如進行人力資產(chǎn)的價值評估、投資價值分析，以及投資的可行性分析，如對引進人才和培訓支出對企業(yè)價值和企業(yè)利潤的財務(wù)影響進行分析等等，這些都形成財務(wù)管理的新內(nèi)容。企業(yè)的財務(wù)管理工作還要保證企業(yè)人力資本處于一個最優(yōu)的結(jié)構(gòu)，最優(yōu)的人力資本與物力資本的比例，并以企業(yè)價值最大化的財務(wù)目標來衡量其優(yōu)劣，這即所謂的優(yōu)智。與對物力資產(chǎn)的財務(wù)管理一樣，要充分發(fā)揮財務(wù)決策、計劃、控制、評價和分析等財務(wù)職能在人力資產(chǎn)或智力資產(chǎn)的價值管理中的作用，使財務(wù)管理擴展的內(nèi)容能被納入規(guī)范有效的價值管理之中。3、財務(wù)管理職能會拓展。從以往的財務(wù)理論探討中，只是在建立財務(wù)激勵約束機制上提到財務(wù)激勵，而并沒有專門的財務(wù)激勵的探討，更沒有把財務(wù)激勵作為與財務(wù)控制和財務(wù)計劃等財務(wù)管理的職能來相提并論的。我們認為，這是受到現(xiàn)有財務(wù)管理觀念和理論的局限。實際上，當財務(wù)管理把人力資產(chǎn)納入其價值管理，甚至于人力資本的產(chǎn)權(quán)所有者參與企業(yè)的剩余收益的分配時，財務(wù)管理對象的維度相應(yīng)增加，財務(wù)管理的手段也需要創(chuàng)新。財務(wù)的激勵職能將成為企業(yè)財務(wù)管理的重要職能，尤其在企業(yè)的財務(wù)活動中涉及人的方面，財務(wù)激勵將發(fā)揮其他決策、控制職能難以取代的作用。財務(wù)激勵在協(xié)調(diào)企業(yè)股東和管理層目標也很有效，保證了股東財務(wù)最大化的財務(wù)目標的實現(xiàn)，其可通過股權(quán)激勵來實現(xiàn)。因此，從激勵方式、協(xié)調(diào)的對象和提供的激勵誘因來看，我們認為股權(quán)激勵在管理激勵中就是財務(wù)激勵或稱經(jīng)濟利益激勵的內(nèi)容，而不歸屬于其他的非經(jīng)濟利益激勵。因此，一個基于人力資本產(chǎn)權(quán)的財務(wù)結(jié)構(gòu)會自然而然地合乎邏輯地拓展出財務(wù)的激勵職能，以適應(yīng)財務(wù)管理對象衍生和財務(wù)管理內(nèi)容豐富的客觀需要。4、財務(wù)分析的內(nèi)容趨于完整。通過上文的分析，可以進一步得知，對于一個企業(yè)的財務(wù)分析，不能簡單地從物力資本的各個相關(guān)維度來進行財務(wù)分析，因為這樣將無法反映一個企業(yè)真實、完整的財務(wù)狀況和企業(yè)全面的價值最大化的實現(xiàn)狀況。而圍繞著人力資本和人力資產(chǎn)的相關(guān)財務(wù)分析的財務(wù)指標的加入，才能完整地反映一個企業(yè)的財務(wù)狀況和廣義財務(wù)資源或稱泛財務(wù)資源的分布信息。擴展的指標中將包括企業(yè)的人力資產(chǎn)的比重，人力資產(chǎn)利潤率和創(chuàng)值率，人力資產(chǎn)的流動率或維持率，人力資本與物力資本的產(chǎn)權(quán)比率和人力資本產(chǎn)權(quán)的回報率等，這些指標將滿足企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)所有者及其他利益相關(guān)方對于相關(guān)信息的需求，將豐富企業(yè)財務(wù)指標，更完整地評價企業(yè)的財務(wù)狀況以及創(chuàng)值性財務(wù)目標實現(xiàn)的程度。5、與相關(guān)職能部門的分工需要協(xié)調(diào)。當財務(wù)部門把人力資產(chǎn)也納入其管理對象時，必然會面臨與企業(yè)人力資源管理部門的管理沖突，其中存在著部門職能的協(xié)調(diào)的必要，即如何處理好二者的分工和協(xié)作。人力資源管理部門或人事部門主要進行人才的招聘、培訓、定崗和輪崗，實施如晉級、工作多樣化等非財務(wù)激勵即事務(wù)性激勵，主要是對人力資源的事務(wù)性管理。而財務(wù)管理部門立足于價值管理，對人力資產(chǎn)的投資價值評估、投資決策、人力資產(chǎn)價值的增量，人力資本的經(jīng)濟利益分配、激勵性報償進行規(guī)范、科學地管理?？梢赃@樣來看，財務(wù)管理部門沒有人力資源管理部門進行具體的人事規(guī)劃、人才招聘、崗位設(shè)置、培訓安排，就無法進行人力資源的價值管理，而人力資源沒有財務(wù)部門的投資價值評估、分析與決策，人力資源或人事部門往往很難保證其人才引進和培訓的合理性和經(jīng)濟性，無法確保其人力資源的管理工作會為企業(yè)帶來價值創(chuàng)造。因此，基于企業(yè)財務(wù)資源的泛化，企業(yè)財務(wù)部門必須和人事部門以及技術(shù)開發(fā)等部門進行密切的配合，及時地溝通信息并進行職能的協(xié)調(diào)和重新定位。從事人力資源的價值管理的財務(wù)工作和從事人力資源的事務(wù)管理的人事工作，在人才競爭力作用顯著、人力資源管理和人力