人力資源管理論文-基于３Ｐ理論的中小企業(yè)人力資源管理模式研究.doc

人力資源管理論文-基于理論的中小企業(yè)人力資源管理模式研究摘要：中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，在吸引人才、選拔人才、培育和開發(fā)人才等方面還存在許多問題，使得中小企業(yè)人力資源未能發(fā)揮其應(yīng)有的效益。旨在通過對中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及特點概述，揭示出中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的系列問題，并借助3P理論逐步構(gòu)建出適合中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新型發(fā)展模式，最后還提出系列基于3P理論中小企業(yè)人力資源管理模式的實施保障措施建議，相信對中小企業(yè)迎接和應(yīng)對金融危機的挑戰(zhàn)有一定的指導(dǎo)和借鑒意義。關(guān)鍵詞：3P理論；中小企業(yè)；人力資源；管理模式1中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及特點概述在市場經(jīng)濟體制已經(jīng)初步建立的今天，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動中國國民經(jīng)濟高速發(fā)展的一支重要力量。據(jù)統(tǒng)計資料表明，2007年，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占99，其產(chǎn)值和利潤分別約占60和40；而且，中小企業(yè)還提供了75的城鎮(zhèn)就業(yè)機會；在2007年1500億美元的出口總額中，中小企業(yè)占約60的份額，可以這樣說，中小企業(yè)在一定程度上影響著地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會穩(wěn)定。鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用和影響，國家相關(guān)部門紛紛把中小企業(yè)的系列問題提上日程。通過不斷地分析和調(diào)研得出，中小企業(yè)在滿足人們多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有獨特優(yōu)勢，但是在其持續(xù)發(fā)展方面普遍存在著較多的瓶頸，究其本質(zhì)問題而言。是因為中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，在吸引人才、選拔人才、培育和開發(fā)人才等方面還存在著較多的弊端和不足。下文，筆者將究其中小企業(yè)在人力資源方面存在的系列問題做深入地剖析。2剖析中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的系列問題(1)戰(zhàn)略思想上：缺乏對人力資源的全局統(tǒng)籌。鑒于中小企業(yè)的發(fā)展歷史和具體特點，大多數(shù)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者喜歡沿用家族式管理模式，他們雖然會對企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略做一個全面的統(tǒng)籌和規(guī)劃，但很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮人力資源的協(xié)調(diào)和配合，也沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進人力資源。(2)制度安排上：隨意更改規(guī)劃化的制度約束。鑒于中小企業(yè)的發(fā)展歷史和具體特點，特別是中小企業(yè)具有很大的自主性和靈活性，表現(xiàn)在人力資源配置方面：基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。(3)企業(yè)文化上：政治傾向影響企業(yè)人才取向。鑒于中小企業(yè)的發(fā)展歷史和具體特點，在企業(yè)初創(chuàng)階段可能會相安無事。但是隨著企業(yè)的成長壯大，中小企業(yè)企業(yè)內(nèi)部的“政治斗爭”成為其發(fā)展的重大瓶頸，并且隨著矛盾的激化，必將嚴重制約著企業(yè)人力資源的良性發(fā)展。如，在對待老功臣的問題上，中小企業(yè)往往給他們安排重要的管理崗位，而這些人雖然在企業(yè)初創(chuàng)階段為企業(yè)的創(chuàng)立立下了汗馬功勞，但是這些老臣文化程度平均水平不高，“小富即安”的思想較為明顯。3基于3P理論的中小企業(yè)人力資源管理模式研究3.1人力資源3P理論模式的概述現(xiàn)代人力資源管理過程包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。就目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的方案。為適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，2001年中國勞動保障科學(xué)研究院的林澤炎博士在其專著3P模式：中國企業(yè)人力資源管理操作方案中首次從人力資源核心技術(shù)的角度出發(fā)，提出了人力資源管理3P模式，即崗位分析(positionanalysis)、績效考核(performanceappraisal)和工資分配(paymentdistribution)。林澤炎博士指出只要抓住人力資源管理這三個核心環(huán)節(jié)，就能使我國中小企業(yè)擺脫管理困境，逐漸走上規(guī)范化的管理道路。所謂管理模式，其核心鏈的三個步驟分別是：(1)以崗位分析為基礎(chǔ)工具，明確員工的崗位職責(zé)；(2)根據(jù)員工的崗位職責(zé)，設(shè)計出績效考核的指標、方案和工具；(3)根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資福利乃至獎金發(fā)放工具。其實質(zhì)是以崗位分析為起點，績效考核為中心，工資分配為結(jié)果，并以此為主線來展開和落實企業(yè)的人力資源管理活動。3.2基于3P理論的中小企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建(1)基于3P理論的中小企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建原則。以人為本原則?；?P理論的中小企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建必須充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的“以人為本”的理念，將員工作為企業(yè)最寶貴的資源來進行管理和投資；戰(zhàn)略協(xié)同原則?；?P理論的中小企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建必須著眼于企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，在總體戰(zhàn)略的具體實施過程中導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的理念、模式和創(chuàng)新點，強化人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同，激活和加大內(nèi)部人力資源的儲備和存量；高效靈活原則。基于3P理論的中小企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建和后期的運行也必須遵循現(xiàn)代市場經(jīng)濟運作的規(guī)律和特點，發(fā)揮中小企業(yè)靈活高效的管理特點，創(chuàng)造更為持久的經(jīng)濟效益、社會效益和環(huán)境效益。(2)基于3P理論的中小企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建。(3)基于3P理論的中小企業(yè)人力資源管理模式的要點解析。本模式以完成中小企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略要點為根本前提，以3P理論及系列人力資源管理理論為重要理論支撐；本模式以科學(xué)界定崗位分析體系為起點，以踏實貫徹績效考核體系為中心，以切實落實工資分配體系為結(jié)果，并且三大基本組成部分緊密相連，構(gòu)成一個統(tǒng)一有機的整體，切實保證了整個人力資源管理體系的高效運轉(zhuǎn)；本模式的有效實施過程中強調(diào)員工的發(fā)展和組織發(fā)展統(tǒng)一性問題，這樣方便可以把個人的發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起。企業(yè)通過崗位分析、崗位評價、績效的設(shè)定和考核、逐步過渡到薪資和福利水平地提升，通過科學(xué)的協(xié)調(diào)和配合，可以有效地保證員工努力方向和企業(yè)發(fā)展目標相一致，從而保證企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。4基于3P理論的中小企業(yè)人力資源管理模式的實施保障措施建議4.1崗位分析子體系的保障措施建議(1)基于3P理論的中小企業(yè)崗位分析特點。重特質(zhì)，求個性。要充分強調(diào)和激發(fā)優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特質(zhì)，充分調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部非正式組織的作用，注重和體現(xiàn)完成任務(wù)的重要性和體系性；重戰(zhàn)略，求協(xié)作。要讓員工在崗位分析階段就意識到他們的作用和貢獻與組織經(jīng)營目標與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，強調(diào)與組織的長期匹配，而不是與崗位的短期匹配；重實效，求效果。要讓員工在崗位分析階段就較為明確自身的義務(wù)和職責(zé)，用關(guān)鍵性和標準化的語言來規(guī)劃員工的發(fā)展。(2)基于3P理論的中小企業(yè)崗位分析保障措施建議。用目標導(dǎo)向的方法來選擇被分析的工作崗位?；?P理論的中小企業(yè)崗位分析，強調(diào)要明確職位分析的戰(zhàn)略目標。由于任何一種職位分析方法都只能在一定范圍內(nèi)針對一定的目的而展開，都無法滿足組織與人力資源管理的所有要求，因此必須建立職位分析的目標導(dǎo)向，即明確規(guī)定職位分析在本企業(yè)運用所要針對的具體目標。對比收集和分析綜合資料，提煉崗位所需要的核心要素。對比收集和分析綜合資料的方式可以采用靈活多樣的方式，比如可以采取訪談法。在訪談之前應(yīng)對訪談分析者進行訓(xùn)練，使其熟悉訪談的要點、步驟、方法和技巧以及訪談結(jié)束后及時對崗位所需要借助的特征進行充分地提取、歸納和總結(jié)等，逐步確定該崗位所需要借助的核心要素。4.2績效考核子體系的保障措施建議(1)基于3P理論的中小企業(yè)績效考核特點。建期望，求理解。基于3P理論的中小企業(yè)績效考核管理模式的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標，以它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指標，能夠提供客觀的優(yōu)秀績效的行為標準，建立了對優(yōu)秀績效的期望。與此同時，在績效考核過程走后那個要應(yīng)該構(gòu)建主管同員工間的績效溝通提供了一種共同的語言和方向，使績效管理和改進真正落到實處，而不僅僅是為考核而考核；建差異，求公平?；?P理論的中小企業(yè)績效考核管理模式可讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，強化自己的優(yōu)異行為，提高工作積極性；對于工作績效不夠理想的員工提出相應(yīng)的警示，然后逐步通過后續(xù)的培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效，確保把提升整體員工的工作績效。(2)基于3P理論的中小企業(yè)績效考核保障措施建議。創(chuàng)立一個人性、科學(xué)、有效的績效評價系統(tǒng)。績效評價系統(tǒng)是定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度。實施績效評價可能是人力資源管理領(lǐng)域里最棘手的任務(wù)，創(chuàng)立一個有效的績效評價系統(tǒng)應(yīng)該是基于3P理論的中小企業(yè)人力資源管理模式中的重中之重。加強和完善績效考核的反饋和激勵機制?？冃Э己说脑u價結(jié)果有助于確定和完善員工后續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展需求。一個公正的績效評價系統(tǒng)也是加薪獎勵公平化的保證。此外，績效評價數(shù)據(jù)也可用于內(nèi)部員工關(guān)系的決策，比如提升、降級、升職和調(diào)動等方面的決策。與此同時，通過合理科學(xué)的績效考核，還有利于對員工的系列發(fā)展問題做出一個較為全面的論述和界定。4.3工資分配子體系的保障措施建議(1)基于3P理論的中小企業(yè)工資分配特點。強效益，重激勵。員工對組織的創(chuàng)造不僅僅體現(xiàn)的是知識和技能，員工在進行工作中體現(xiàn)的態(tài)度、價值觀等隱性的特征也可以成為薪資分配中重要的參考指標。這些隱形的指標體系將有助于員工和組織未來發(fā)展和持續(xù)的價值創(chuàng)造；強實惠，重保障。要深入挖掘員工的發(fā)展具體特點。強調(diào)和激發(fā)員工可以按照其愿景在其專業(yè)的角度進行縱深發(fā)展。進而有利于員工更好的規(guī)劃自己的職業(yè)道路，為企業(yè)創(chuàng)造持久不竭的發(fā)展動力；強素質(zhì)，重潛能。要吸引和保留高素質(zhì)專業(yè)人才，逐步挖掘和體現(xiàn)員工的潛能，讓他們在自己專業(yè)領(lǐng)域里有所建樹，而不是將其束縛在系列的行政崗位職位上。(2)基于3P理論的中小企業(yè)工資分配保障措施建議。構(gòu)建具有差異化的工資分配體系。在工資分配體系中要重視多種薪酬制度的融合，既考慮到崗位的工作性質(zhì)，又考慮到個人努力的情況