人力資源管理論文-如何給優(yōu)秀人才提供一個寬松和諧的發(fā)展空間.doc

人力資源管理論文-如何給優(yōu)秀人才提供一個寬松和諧的發(fā)展空間近年來，企業(yè)為了留住單位的優(yōu)秀人才，加大了優(yōu)秀人才的薪酬調(diào)整力度。然而，這一招并沒有遏制住人才跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。優(yōu)秀人才的出走,一個重要的原因就是與我們工作環(huán)境沒有改變、使他們覺得在原企業(yè)里面缺乏成長的空間所造成的。如何給人才一個良好的發(fā)展空間,應該說還有很多的工作值得去做、值得去探討。一、在管理上給予優(yōu)秀人才自由發(fā)揮的機會優(yōu)秀人才一旦被委以重任，必定會生出責任感，想運用自己的主意和方法去完成目標。所以身為企業(yè)的各級領導者，只要能掌握大綱，提示基本方針即可。至于細節(jié)問題，則讓優(yōu)秀人才放手去干。這樣優(yōu)秀人才不僅智慧得以自由發(fā)揮，而且還能感到領導者對他的信任，從而同心協(xié)力地工作，績效也會更加顯著。優(yōu)秀人才自主性較強，他們更強調(diào)工作中的自我引導。因此，對待優(yōu)秀人才，采用的態(tài)度是管得愈小愈好。成就感強烈的員工，對于傳統(tǒng)的管理技巧和權威，往往抱著懷疑的態(tài)度。就像稟賦優(yōu)異的兒童一樣，他們需要較個人化的方式培育，讓他們有更多的自我表達的機會。優(yōu)秀人才喜歡自動自發(fā)，不需要別人的督促，也不喜歡接受命令式的操縱。他們依據(jù)個人的標準行事，而這些標準通常比其他人定得高。雖然他們樂于接受有關工作目標和優(yōu)先次序的指揮，但卻不一定完全跟從，他們以自己的方式完成工作，拒絕一切足以妨礙他們個人發(fā)展的工作方式。二、安排富有挑戰(zhàn)性的工作優(yōu)秀人才與一般的員工相比，一是在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到社會認可。二是并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關看作是一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的表現(xiàn)。為了幫助優(yōu)秀人才實現(xiàn)自身價值，需要做到以下三點：第一，結(jié)合每個人的特長和興趣，設置許多具有挑戰(zhàn)性和發(fā)展?jié)摿Φ膷徫?，包括地區(qū)經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、售前經(jīng)理等各類管理和非管理崗位，并設立專家席。在此基礎上，積極推進競爭上崗，使合適的優(yōu)秀人才找到合適的崗位。第二，在優(yōu)秀人才能挑100斤的情況下，讓其挑滿，并適當加壓，使其工作更具有挑戰(zhàn)性，以激發(fā)優(yōu)秀人才的潛力。當優(yōu)秀人才覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，可以把他現(xiàn)有工作輪換到同一水平、技術相近的另一個更具有挑戰(zhàn)性的崗位上去，并在工作中積極引導優(yōu)秀人才開拓創(chuàng)新。同時還應該給優(yōu)秀人才提供必要的人力、物力支持，如為技術人才提供必要的設備及實驗場所；為管理人才提供必要的人權和財務權等。但是需要注意的是，在給優(yōu)秀人才安排富有挑戰(zhàn)性的工作時，一要掌握好度的問題，不要對他們有過分要求，更不要過度使用，避免人才負荷過重而離職。二不要一味地加薪鼓勵和給予更多瑣碎的工作。事實上，待遇和職位不過是短期的權宜方法，無法滿足成就感強烈的員工。第三，對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的優(yōu)秀員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎。三、讓優(yōu)秀人才感覺有成長的空間優(yōu)秀人才走了，是因為他覺得在原單位里面缺乏成長的空間了，怎么樣讓優(yōu)秀人才感覺有成長的空間?1.建立職業(yè)管理機制。在優(yōu)秀人才當中，一部分人希望通過努力晉升為管理者；另一部分人卻更希望在專業(yè)上獲得提升。因此，企業(yè)人力資源部門應該建立迎合優(yōu)秀人才需要的雙重職業(yè)管理機制，來滿足不同價值觀優(yōu)秀人才的需求。對于希望通過努力晉升為管理者的優(yōu)秀人才，經(jīng)組織考查將技術過硬、有組織領導能力的技術人員按照干部選拔正常程序，選拔到管理者崗位上。對于那些技術過硬，但組織領導能力欠缺，而希望晉升為管理者的優(yōu)秀人才，加以疏通引導，讓其在技術上施展才華。2.提供參與企業(yè)的管理的機會。通過有效的組織構造，讓優(yōu)秀人才了解企業(yè)內(nèi)部有關政策，以及生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、業(yè)務、培訓、發(fā)展等狀況，參與企業(yè)的管理決策，使優(yōu)秀人才感受到自己是企業(yè)的一員，而不僅僅是依令行事的雇員。從而使優(yōu)秀人才認同企業(yè)的核心價值與發(fā)展理念，產(chǎn)生對企業(yè)的認同感和歸屬感。3.關注優(yōu)秀人才的職業(yè)生涯發(fā)展。為此，作為企業(yè)各級領導者，一要詢問他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法。二是要在為企業(yè)制定發(fā)展規(guī)劃的同時，將優(yōu)秀人才的個人發(fā)展、追求目標融入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，使優(yōu)秀人才個人的發(fā)展計劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。三是給優(yōu)秀人才持續(xù)不斷的充電的機會，既為優(yōu)秀人才跳槽設置較高的機會成本，更為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展夯實基礎。四、給優(yōu)秀人才創(chuàng)造一個寬松和諧的氛圍1.給優(yōu)秀人才提供良好的生活。人是感情動物，感情因素往往影響到人才對企業(yè)的印象，影響到人才的忠誠度。因此，作為人力資源部和領導者應對優(yōu)秀人才實施無微不致的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的優(yōu)秀人才也會知恩圖報的。2.建立職業(yè)年金計劃。職業(yè)年金計劃又稱為企業(yè)補充養(yǎng)老保險計劃，指的是由企業(yè)自己建立起來的只向本企業(yè)員工提供退休津貼的養(yǎng)老保險計劃。該計劃最大的優(yōu)點在于它不象工資那樣是即期支付的，而是必須要等到員工退休以后才能夠領??；而且它對工齡長的員工特別照顧，那些工作沒幾年就離開本單位的人則無權領取這一養(yǎng)老金。職業(yè)年金計劃對優(yōu)秀人才來說極具誘惑力。3.要加強滾動式管理，建立優(yōu)“?！绷犹瓩C制。優(yōu)秀人才不是一成不變的。隨著社會的發(fā)展，新的優(yōu)秀人才不斷