人力資源管理論文-小農(nóng)意識(shí)在中小企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用.doc

人力資源管理論文-小農(nóng)意識(shí)在中小企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用緒論：我國(guó)的中小企業(yè)自改革開(kāi)放后迅猛發(fā)展，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、緩解就業(yè)壓力、增強(qiáng)地方經(jīng)濟(jì)實(shí)力和提高人民收入等方面都起著越來(lái)越重要的作用，甚至，還是我國(guó)大企業(yè)改革和發(fā)展的參照和依托。我國(guó)中小企業(yè)的主體是以少數(shù)有才能領(lǐng)導(dǎo)者支撐的鄉(xiāng)鎮(zhèn)家族企業(yè)，某種意義上可以說(shuō)是家庭作坊的進(jìn)化，小農(nóng)意識(shí)在其中占統(tǒng)治地位。何謂小農(nóng)意識(shí)？很難精確解釋，籠統(tǒng)的說(shuō)，就是傳統(tǒng)舊思想的延續(xù)，每個(gè)人或多或少都有點(diǎn)。在中國(guó)想要混出個(gè)人樣，很多時(shí)候懂得做人要比懂得做事更重要，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是要懂得自我定位，要本分，要知道什么是自己能做的什么是自己不能做的所以，本人認(rèn)為將中小企業(yè)的人力資源管理當(dāng)成我國(guó)人力資源管理領(lǐng)域的研究中心才符合我國(guó)的國(guó)情外國(guó)的那套移植到我國(guó)大企業(yè)都水土不服；所以，研究在以少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者決定一切的中小企業(yè)中占統(tǒng)治地位的小農(nóng)意識(shí)也是很有必要的，以下，列出本人一些粗淺的看法。一、于企業(yè)決策層。1、人際策略：以之為鑒，以之精進(jìn)。2、工作方針：堅(jiān)持愚民政策。二、于人力資源工作者。1、人際策略：站在老板的對(duì)面就是錯(cuò)。2、工作方針：做好本分，適度放水。三、于普通員工。1、人際策略：八面玲瓏，適當(dāng)表現(xiàn)。2、工作方針：職業(yè)生涯規(guī)劃，自我成長(zhǎng)。參考：小農(nóng)意識(shí)的定義和表現(xiàn)為滿足個(gè)人溫飽，在一小塊地上自耕自作，無(wú)約束、無(wú)協(xié)作、無(wú)交換而長(zhǎng)期形成的一種思想觀念和行為習(xí)慣,簡(jiǎn)稱小農(nóng)意識(shí)。其具體表現(xiàn)概括如下：小富即安，缺乏自律，宗派親族。正文：“中小企業(yè)才是經(jīng)濟(jì)的核心?！?007年9月，澳大利亞維多利亞州小企業(yè)部部長(zhǎng)TheoTheophanous在第一屆APEC工商咨詢理事會(huì)（簡(jiǎn)稱ABAC）亞太中小企業(yè)峰會(huì)上說(shuō)。中國(guó)中小企業(yè)占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的95以上，全國(guó)3/4的城鎮(zhèn)就業(yè)人口在中小企業(yè)工作。有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，中小企業(yè)在我國(guó)各經(jīng)濟(jì)主體中最具發(fā)展活力，全國(guó)65的專利技術(shù)、75以上的技術(shù)創(chuàng)新和80的新產(chǎn)品都是由中小企業(yè)開(kāi)發(fā)的。而且大企業(yè)也是從中小企業(yè)發(fā)展來(lái)的。到2006年底，全國(guó)以中小企業(yè)為主體的私營(yíng)企業(yè)進(jìn)出口總額為2436億美元，同比增長(zhǎng)46.5%，高于全國(guó)增長(zhǎng)率約23個(gè)百分點(diǎn)；占全國(guó)進(jìn)出口的比重為13.8%，比上年提高2.1個(gè)百分點(diǎn)。無(wú)疑，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的未來(lái)很大程度上依賴于中小企業(yè)的發(fā)展。最近金融危機(jī)，很多中小企業(yè)紛紛關(guān)門(mén)，算是一次優(yōu)勝劣汰，各中小企業(yè)也應(yīng)該趁此機(jī)會(huì)反省反省了.一、小農(nóng)意識(shí)于中小企業(yè)決策層的人力資源管理應(yīng)用中小企業(yè)的決策者是企業(yè)的主心骨，很多時(shí)候就是一個(gè)人撐起了一個(gè)企業(yè)，這證明了其管理水平和業(yè)務(wù)水平，但反過(guò)來(lái)看，很多時(shí)候中小企業(yè)的老板或者決策團(tuán)隊(duì)也成了企業(yè)發(fā)展的瓶頸，如何提高決策層的素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展的一大難題。本人將中小企業(yè)的發(fā)展粗糙地分成三個(gè)階段，以下從兩個(gè)方面對(duì)決策層的提高進(jìn)行分析：1、人際策略：以之為鑒，以之精進(jìn)人際策略，說(shuō)白了，這是一個(gè)自我定位的問(wèn)題，人需要知道自己處在什么位置，企業(yè)也需要知道自己處在什么位置，作為企業(yè)舵手的決策者更應(yīng)知道自己的位置所在。個(gè)人觀點(diǎn)是中小企業(yè)決策層的人際策略與企業(yè)的各發(fā)展階段掛鉤：A求存階段這階段就是解決吃飯問(wèn)題，要有可能是非正式的也許是直覺(jué)經(jīng)驗(yàn)型但至少是明確的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要有有效的收益模式，如果基本的生存都做不到那自然就什么都不用說(shuō)了。a小農(nóng)意識(shí)的錯(cuò)誤策略對(duì)內(nèi)，重利多于重人。由于這階段的很多創(chuàng)業(yè)者其實(shí)是一種投機(jī)的心態(tài)，看準(zhǔn)了兔子就撒鷹，撒了鷹就要獲利，所以平時(shí)對(duì)員工苛刻，趕工時(shí)對(duì)員工許下的承諾過(guò)后又不兌現(xiàn)，一副你愛(ài)干就干不干還有很多人等著干的嘴臉。對(duì)外，輕信所謂“行家”，特別是親戚朋友。會(huì)投機(jī)并不代表這人一定很清醒，反而很可能是被蠱惑了，很多人就是信了一些親近人群的言論頭腦發(fā)熱去投資，結(jié)果自然是不必說(shuō)了。b正確的策略對(duì)內(nèi)，建立誠(chéng)信的老板形象，重利也重人。盡管這時(shí)期的員工流動(dòng)很大，但請(qǐng)盡量把這些人當(dāng)合作伙伴，不要把他們當(dāng)成呼之則來(lái)?yè)]之則去的純粹的雇傭關(guān)系下屬，不要亂許愿，一旦許了承諾就要兌現(xiàn)，“虧了我，也不能虧了你們，你們也要吃飯”，這樣的姿態(tài)會(huì)套住不少員工的心。對(duì)外，理性批判的接受。對(duì)于某些建議，要對(duì)其進(jìn)行理性批判的接受，不能因?yàn)椤澳橙嗣麣夂艽蟆敝惖脑蚓兔?，盡量和智囊團(tuán)隊(duì)客觀討論分析（如果有的話）。B發(fā)展階段發(fā)展階段也穩(wěn)定是階段，這階段要有明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)內(nèi)要確立精簡(jiǎn)高效的管理組織結(jié)構(gòu)，制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫?，形成一套解決企業(yè)日常工作的良性系統(tǒng)，對(duì)外要有穩(wěn)定并不斷增長(zhǎng)的客戶群，占有一定的市場(chǎng)份額。a小農(nóng)意識(shí)的錯(cuò)誤策略對(duì)內(nèi)，事必躬親，不信任下屬，朋黨發(fā)展，制度形式化，不重視企業(yè)文化的建設(shè)。很多老板大概是小企業(yè)開(kāi)太久了，企業(yè)發(fā)展了也沒(méi)轉(zhuǎn)換過(guò)來(lái)，總是對(duì)別人的工作持不信任的態(tài)度，只有自己做了才放心。這階段，企業(yè)發(fā)展了，通常裙帶關(guān)系也發(fā)展了，親戚，朋友，各種名堂的都有，就是沒(méi)有能力。制度，誰(shuí)知道那幾十上百條的東西說(shuō)的是什么，上司都睜一只眼閉一只眼。很多老板認(rèn)為企業(yè)文化太虛，光說(shuō)著好聽(tīng)，不如鈔票實(shí)在。對(duì)外，固步自封，不關(guān)心行業(yè)的最新信息，不與同行交流合作，過(guò)分追求新客戶群。企業(yè)發(fā)展了，大佬們覺(jué)得自己也是時(shí)候休息休息了，反正無(wú)論怎么著，那些什么新技術(shù)來(lái)來(lái)去去還不是那幾樣，現(xiàn)在這業(yè)績(jī)也算不錯(cuò)了，起碼可以讓自己硬起腰桿跟別人說(shuō)我也是百萬(wàn)富翁了，有洋房洋車，還能帶個(gè)小蜜到處跑了。和別人合作，那是把錢(qián)分人一半啊，大佬們覺(jué)得錢(qián)還是自個(gè)掙的好。大佬們喜歡做大，認(rèn)為新客戶多了收入自然更多。b正確的策略對(duì)內(nèi)，放權(quán)，先制度后人情，大力建設(shè)企業(yè)文化?！耙扇瞬挥?，用人不疑”，即使裝，也要裝著信任下屬。制度制定后初期的執(zhí)行最重要，它決定了制度的權(quán)威性能否在企業(yè)確立下來(lái)，所以開(kāi)始的執(zhí)行必須嚴(yán)厲，殺一儆百。制度是必須執(zhí)行的，至于人情，可以在其他方面給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，比如適當(dāng)?shù)目洫?jiǎng)肯定和應(yīng)得的獎(jiǎng)金，剛?cè)嵯酀?jì)，表明制度的執(zhí)行對(duì)事不對(duì)人。建設(shè)企業(yè)文化，增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，一方面有利于留住和吸收優(yōu)秀的人才，另一方面也有利于企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。對(duì)外，關(guān)心行業(yè)新信息，與同行交流合作，穩(wěn)住老客戶，穩(wěn)定發(fā)展新客戶。在這個(gè)信息發(fā)達(dá)交通發(fā)達(dá)金融發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，充分利用行業(yè)的共享資源發(fā)展自身才是正道，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，閉門(mén)造車是發(fā)展不起來(lái)的，固步自封只能失去主動(dòng)慢慢衰敗。通常穩(wěn)住一個(gè)老客戶所得的比辛苦發(fā)展一個(gè)新客戶所得的更多，而且，甚至老客戶會(huì)幫你帶來(lái)新客戶。C戰(zhàn)略階段前一階段的穩(wěn)定發(fā)展為這一階段打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)資本的積累、人才的儲(chǔ)備、對(duì)行業(yè)的深入了解，戰(zhàn)略階段是中小企業(yè)沖擊上位的階段，從量的積累到質(zhì)的改變，是中小企業(yè)發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)自己在行業(yè)某領(lǐng)域獨(dú)一無(wú)二能力的時(shí)候，品牌效應(yīng)，融資，企業(yè)不僅要現(xiàn)在掙錢(qián)以后還要持續(xù)地掙錢(qián)和升值，可以說(shuō)這是一場(chǎng)豪賭，成了自然一步登天，不成企業(yè)的前途就難說(shuō)了a小農(nóng)意識(shí)的錯(cuò)誤策略對(duì)內(nèi)，專橫獨(dú)斷，玩政治手腕內(nèi)斗。因?yàn)橹行∑髽I(yè)的先天不足，行政權(quán)和決策權(quán)都集中在同一人手里，缺乏約束的個(gè)人決策進(jìn)入到這一階段就很容易導(dǎo)致個(gè)人的專橫獨(dú)斷，以致做出令企業(yè)蒙受重大損失的錯(cuò)誤決策。由于企業(yè)內(nèi)小團(tuán)體過(guò)多或決策層的內(nèi)部意見(jiàn)不合，某些決策者就玩上了政治手腕，比如制衡比如挑撥等，想以打擊其他對(duì)手的方式獲得企業(yè)的主導(dǎo)權(quán)。對(duì)外，惡性競(jìng)爭(zhēng)，不自量力以卵擊石，脫離市場(chǎng)紙上談兵。社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)盛行森林法則，某些文人吃飽了撐著也在社會(huì)宣揚(yáng)狼性法則，然后，很多把自以為是當(dāng)自信的決策者又?jǐn)嗾氯×x的進(jìn)行理解，結(jié)果，惡性競(jìng)爭(zhēng)很多時(shí)候就是這樣發(fā)生的，最后，自然是誰(shuí)也沒(méi)討到好。另一方面，對(duì)于行業(yè)內(nèi)原來(lái)的巨頭不了解不重視，對(duì)己方實(shí)力盲目自信，以己之短擊彼之長(zhǎng)，貿(mào)然挑戰(zhàn)對(duì)方的權(quán)威，結(jié)果自是以卵擊石。某些戰(zhàn)略脫離了脫離了客戶的需要紙上談兵，空想的東西自然不會(huì)成功白日夢(mèng)沒(méi)有市場(chǎng)。b正確的策略對(duì)內(nèi)，以約束換發(fā)展，求同存異共同發(fā)展。這一階段的問(wèn)題其實(shí)就是發(fā)展階段的問(wèn)題的尖銳化和爆發(fā)，所以若想杜絕這一階段的問(wèn)題其實(shí)應(yīng)該在前一階段把該做的措施做好。以約束換發(fā)展是針對(duì)專橫獨(dú)斷的解決方法，也是前一階段放權(quán)的深化，將行政權(quán)和決策權(quán)分離并建立約束機(jī)制是較好實(shí)現(xiàn)決策民主化減少?zèng)Q策錯(cuò)誤的方法。針對(duì)決策層內(nèi)部的意見(jiàn)不合和企業(yè)內(nèi)團(tuán)體眾多的問(wèn)題，除了打擊，聯(lián)合也許是更好的方法，把各方的利益盡量統(tǒng)一，求同存異。對(duì)外，聯(lián)合同行共同發(fā)展，揚(yáng)長(zhǎng)避短創(chuàng)新發(fā)展，聯(lián)系市場(chǎng)創(chuàng)造機(jī)遇。正如之前所說(shuō)，這一階段的問(wèn)題是發(fā)展階段問(wèn)題的尖銳化和爆發(fā)，經(jīng)常和同行交流和作的企業(yè)自然知道合則利分則弊的道理，可以并入聯(lián)合成大企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，也可以聯(lián)合成中小企業(yè)群組織增強(qiáng)市場(chǎng)影響力，合作的方式有很多，哪一樣都比兩敗俱傷的惡性競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)。對(duì)于行業(yè)巨頭，聯(lián)合的辦法可能行不通，這時(shí)候就要變通，創(chuàng)新發(fā)展，揚(yáng)長(zhǎng)避短，或許是科技創(chuàng)新或許是加強(qiáng)營(yíng)銷，總之，是要確保本企業(yè)在行業(yè)某領(lǐng)域內(nèi)有不敢說(shuō)是獨(dú)一無(wú)二但至少也是前列的能力，即發(fā)展能為公司創(chuàng)造行業(yè)優(yōu)勢(shì)能為公司持續(xù)創(chuàng)造利潤(rùn)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這如機(jī)會(huì)只會(huì)青睞有準(zhǔn)備的人，企業(yè)想要發(fā)展戰(zhàn)略就要聯(lián)系市場(chǎng)的需要，那樣，即使沒(méi)機(jī)遇也能創(chuàng)造機(jī)遇。2、工作方針：堅(jiān)持愚民政策先確定一個(gè)前提：中小企業(yè)的所謂企業(yè)文化主要由決策者的個(gè)人風(fēng)格決定。作為決策層，對(duì)內(nèi)只需要知道怎樣讓企業(yè)更匹配經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，還有，怎樣讓企業(yè)的員工更匹配企業(yè)，除此之外，其他的可以說(shuō)都是細(xì)枝末節(jié)。作為人力資源管理方面的體現(xiàn)，個(gè)人認(rèn)為相對(duì)應(yīng)的應(yīng)是以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)，結(jié)合了企業(yè)文化建設(shè)和薪酬激勵(lì)措施的愚民政策關(guān)于愚民，這是對(duì)員工的馴服調(diào)教，比如老板可以和員工稱兄道弟，但又必須能讓員工感覺(jué)到這是老板“體恤下屬，沒(méi)架子”而不是老板“很隨便，可以駁他面子”員工是愚民企業(yè)方可發(fā)展，員工是愚民老板方可放心，古往今來(lái)（哪怕現(xiàn)在的中國(guó)）的統(tǒng)治階層都推行愚民政策。營(yíng)銷大師史玉柱說(shuō)：對(duì)老板來(lái)說(shuō)，你別指望最基層第一線的員工跟你一樣有雄心抱負(fù)，對(duì)你強(qiáng)調(diào)的那種企業(yè)文化有認(rèn)同，實(shí)際上他們更多的人還是面臨著要考慮個(gè)人利益問(wèn)題。A求存階段在這個(gè)研究生滿地走本科生多如狗的時(shí)代，在這個(gè)經(jīng)濟(jì)全球化并金融危機(jī)的大背景下，作為中小企業(yè)，招人是不愁的，愁的是留人，特別是缺乏吸引力的初期。這階段決策層的行事風(fēng)格將形成企業(yè)文化的雛形，即企業(yè)文化的核心價(jià)值觀初步形成。本階段人力資源方面的任務(wù)是吸引并留住企業(yè)必須的專項(xiàng)人才。相應(yīng)愚民政策：決策者個(gè)人魅力，給予實(shí)在的可見(jiàn)的激勵(lì)。創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略通常缺乏前瞻性和全局性，缺乏持續(xù)發(fā)展能力，這時(shí)候不要和你的員工談你的經(jīng)營(yíng)理念，你說(shuō)不清，他們也不關(guān)心，這個(gè)時(shí)候應(yīng)從小節(jié)上體現(xiàn)你的個(gè)人魅力，這個(gè)時(shí)候員工少，你和他們一起拼搏一起吃飯一起罵這世道混口飯吃都累得像條狗，適當(dāng)時(shí)候給個(gè)加班費(fèi)加一點(diǎn)工資夸獎(jiǎng)幾句好話，這樣比你跟他聊我們企業(yè)三年內(nèi)要發(fā)展成什么什么規(guī)模我給你們這些元老多少多少股份的實(shí)際。尤其現(xiàn)在工作難找，適當(dāng)升工資后員工跳槽的機(jī)會(huì)成本加大，只要老板人不太差，工資又不太低，那樣員工的流失通常不會(huì)太多。B發(fā)展階段這階段企業(yè)最起碼要建立起獎(jiǎng)懲制度和考核制度，這是企業(yè)文化的制度層建設(shè)，馬虎不得。在管理組織結(jié)構(gòu)上，本階段的任務(wù)是組建精簡(jiǎn)高效的管理組織，反映在人力資源方面則是留住好的中層領(lǐng)導(dǎo)者。相應(yīng)愚民政策：感情穩(wěn)心，報(bào)酬挽身，事業(yè)留人，制度是保障。在日常工作中，決策者會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)大了自己也離普通員工遠(yuǎn)了，畢竟要做的太多不能事必躬親，那么，放權(quán)給中層的領(lǐng)導(dǎo)者吧，這個(gè)時(shí)候決策者將通過(guò)中層領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)系普通員工了解他們的需要所以說(shuō)穩(wěn)了住好的中層領(lǐng)導(dǎo)者相當(dāng)于穩(wěn)住了企業(yè)80%的戰(zhàn)斗力。對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，光加工資是不夠的，他們還需要高層決策者在個(gè)人上的尊重和在事業(yè)上的肯定（馬斯洛的理想化需求層次理論的第四層次和第五層次）。獎(jiǎng)懲制度和考核制度將保障企業(yè)的運(yùn)作有法可依，嚴(yán)格執(zhí)行體現(xiàn)企業(yè)文化的獎(jiǎng)懲制度將加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力，在一定程度上壓制企業(yè)內(nèi)小農(nóng)意識(shí)缺乏自律和宗派親族的不正之風(fēng)。所以，綜上所述，感情穩(wěn)心，報(bào)酬挽身，事業(yè)留人，制度是保障。C戰(zhàn)略階段本階段在某種意義上其實(shí)可以說(shuō)是“二次創(chuàng)業(yè)”，因本階段的出現(xiàn)通常是因?yàn)槠髽I(yè)已經(jīng)發(fā)展到了某個(gè)瓶頸，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，不愿受困于小富即安的思想，所以，我們來(lái)了。這階段的任務(wù)是借企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的機(jī)會(huì)改革企業(yè)，徹底或折中解決企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題，反映在人力資源管理方面就是規(guī)劃招聘培訓(xùn)等的總爆