人力資源管理論文-我國中小企業(yè)的人才引進(jìn).doc

人力資源管理論文-我國中小企業(yè)的人才引進(jìn)摘要中小企業(yè)在人才引進(jìn)方面存在著比較嚴(yán)重的問題，本文從它的問題現(xiàn)狀及原因入手，試圖來尋求一條適合中國國情的人才引進(jìn)道路。關(guān)鍵詞中小企業(yè)企業(yè)文化人力資源系統(tǒng)統(tǒng)計資料表明在我國的工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；而且中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求，培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至國家的經(jīng)濟(jì)繁榮和社會的穩(wěn)定。它有很多自身方面的優(yōu)勢：機(jī)動靈活、善于應(yīng)變、組織機(jī)構(gòu)簡單、工作效率高、勇于創(chuàng)新，富于進(jìn)取等等。從1998年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投、融資政策，外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會服務(wù)體系的改革措施相繼出臺，1999年4月，中小企業(yè)促進(jìn)法調(diào)研起草工作也開始進(jìn)行?？梢?，政府對中小企業(yè)的重視程度越來越高。從經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中我們不難看出，中小企業(yè)為社會提供了最生動活躍的經(jīng)濟(jì)圖景。然而，現(xiàn)實(shí)中我們又不得不清醒地意識到中小企的這種優(yōu)勢的潛在性，可能性，劣勢的現(xiàn)實(shí)性，必然性。和國有大企業(yè)相比，中小企業(yè)在人力、物力，才力等方面是非常遜色的。大氣業(yè)憑借其名氣，實(shí)力，具有很強(qiáng)的競爭能力。中小企業(yè)如何利用好國家、社會提供的機(jī)遇，揚(yáng)長避短，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是當(dāng)前面臨的一個非常嚴(yán)峻的課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于多方面的因素，筆者認(rèn)為，人才戰(zhàn)略應(yīng)該是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，尤其是人才的引進(jìn)問題，如何突破這個缺口，對其他問題的解決會起到很大的導(dǎo)向作用。下面我們就從當(dāng)前我國中小企業(yè)的人才引進(jìn)現(xiàn)狀和原因入手，來尋求一條適合它自己發(fā)展的道路。一、當(dāng)前我國中小企業(yè)人才引進(jìn)的現(xiàn)狀由于企業(yè)本身的規(guī)模很小，成長快，專業(yè)能力不足等原因，在中小企業(yè)人才引進(jìn)中出現(xiàn)了“常來常往”的招聘怪圈，找人難，招對難，吸引難，留住難，用好難的問題屢見不鮮。二、中小企業(yè)人才引進(jìn)問題出現(xiàn)的具體原因1.社會環(huán)境現(xiàn)實(shí)社會并沒有為其營造一個適當(dāng)?shù)某砷L體制、文化和環(huán)境，尤其是政府部門在這一方面做的還不夠積極主動，雖然一直在努力。2.企業(yè)自身的結(jié)構(gòu)中小企業(yè)缺乏完善的人力資源機(jī)構(gòu)和規(guī)劃體系，忽視人力資源的重要作用。3.缺乏競爭力的薪酬和福利中小企業(yè)的工資水平和社會福利在人才市場上是嚴(yán)重缺乏競爭力的。不管是生產(chǎn)規(guī)模還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。有時中小企業(yè)為了降低成本，在薪酬和福利方面根本就沒有鼓勵措施，這就更使人才望而卻步。4.企業(yè)本身的行業(yè)特點(diǎn)中小企業(yè)一般規(guī)模小，資金少，企業(yè)知名度低，有的企業(yè)位于中小城市，城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難引進(jìn)人才。5.缺乏良好的企業(yè)文化企業(yè)文化作為一種無形的制度和成文的制度一樣，可以深刻影響企業(yè)的發(fā)展。積極向上的企業(yè)文化可以推動企業(yè)發(fā)展壯大，頹廢消極的企業(yè)文化則可以把企業(yè)引向破產(chǎn)的邊緣。企業(yè)文化如此重要，但遺憾的是我國的一些中小企業(yè)，往往忽視對自身企業(yè)文化的培育和投入，使自家企業(yè)在五彩紛呈的企業(yè)堆里黯然失色，相形見絀。而在兵不見血的市場上則只有招架之功，無還手之力，總是處于劣勢。員工缺乏共同的價值觀，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位。這成為中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。三、針對以上情況，解決中小企業(yè)人才引進(jìn)的問題應(yīng)該從以下幾個方面入手1.創(chuàng)建有利于中小企業(yè)發(fā)展的社會環(huán)境一方面，中小企業(yè)在社會發(fā)展中具有舉足輕重的影響，另一方面，中小企業(yè)又存在這樣那樣的先天不足，因此關(guān)心中小企業(yè)，支持中小企業(yè)，幫助中小企業(yè)應(yīng)該成為各級政府各項政策和工作的重點(diǎn)。國家政府應(yīng)該設(shè)置專門的中小企業(yè)人才資源支持系統(tǒng)、機(jī)構(gòu)及專門針對中小企業(yè)的人才資源專家，并與非官方的中小企業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)或大學(xué)、研究部門聯(lián)合，或出資建立中小企業(yè)大學(xué)，把一些大學(xué)、研究機(jī)構(gòu)的科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。另外，為了帶動和鼓勵中小企業(yè)對人才的重視和培養(yǎng)，政府可以在人才引進(jìn)上給予適當(dāng)補(bǔ)貼。2.改變觀念注重人才的引進(jìn)，明確人才的含義，重視人才資源開發(fā)。樹立正確的人才觀念，實(shí)現(xiàn)從“狹隘的人才觀”到“全面的人才觀”，即從單純的技術(shù)人才觀到多氧化，多層次性的全面人才觀的轉(zhuǎn)變；從“人才完美”到“人才不完美”的觀念的轉(zhuǎn)變；從重“學(xué)歷”到重“經(jīng)驗”觀念的轉(zhuǎn)變；從“片面的人才需求”到“全面人才需求”觀念的轉(zhuǎn)變，以及使用人才的觀念的轉(zhuǎn)變。3.創(chuàng)造吸引人才的各種條件(1)科學(xué)合理的價值定位有效的績效評估和薪酬體系給予員工客觀公正、全面準(zhǔn)確的評價，激勵員工的工作熱情，配之以有特色的靈活的薪酬制度和完善的福利保障制度，來增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。(2)職位的升遷創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)條件，也是吸引人才的一種重要手段，其中職位的升遷便是滿足人們精神需求的一種方式，也是對自我的一種認(rèn)證與安慰。(3)創(chuàng)造自己獨(dú)特的企業(yè)文化一個好的企業(yè)文化可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引人才的一個有效手段。(4)運(yùn)用股權(quán)、紅利通過將個體利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來的辦法，在企業(yè)內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。(5)完善企業(yè)自身的人力資源系統(tǒng)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的巨大動力，我們的中小企業(yè)同樣可以結(jié)合國情和自身特點(diǎn)，形成一套有中國特色的中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。例如，可以借鑒國外的人力資源管理方法：“抽屜式”管理、“危機(jī)式”管理、“一分鐘”管理、“破格式”管理、“合攏式”管理、“走動式”管理，等等。在借鑒的同時，給予一定的創(chuàng)新，形成先進(jìn)的人才管理系統(tǒng)，從而吸引更多的人才。另