人力資源管理論文-我國(guó)酒店員工激勵(lì)問(wèn)題研究.doc

人力資源管理論文-我國(guó)酒店員工激勵(lì)問(wèn)題研究摘要本文分析了我國(guó)現(xiàn)階段酒店人力資源管理中存在的問(wèn)題與目前酒店員工激勵(lì)存在的不足，在此基礎(chǔ)上提出了對(duì)我國(guó)酒店員工激勵(lì)的一些策略建議。關(guān)鍵詞人力資源管理酒店員工激勵(lì)激勵(lì)措施一、我國(guó)酒店人力資源管理存在的問(wèn)題1.員工總體文化素質(zhì)偏低。在國(guó)內(nèi)酒店的餐廳和廚房，有接近23.43%的員工是初中及以下學(xué)歷，大部分為高中學(xué)歷，大學(xué)階段的大專(zhuān)和本科寥寥無(wú)幾。2.員工流失率偏高。國(guó)內(nèi)的許多酒店，通常很少和員工簽訂正式的用工合同，大多數(shù)員工均是臨時(shí)的,這就直接導(dǎo)致了酒店員工流失率偏高。3.薪酬水平普遍偏低。對(duì)員工辭職率的分析可以發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工辭職的諸要素中，最重要的就是工資水平。據(jù)統(tǒng)計(jì)，酒店從業(yè)人員平均工資為1200元/月；但一些臨時(shí)工、學(xué)徒工，只有500元到600元。二、目前我國(guó)酒店激勵(lì)中存在的問(wèn)題1.激勵(lì)不足，懲罰過(guò)嚴(yán)。酒店對(duì)員工實(shí)行嚴(yán)格的管理，確實(shí)在定程度上可以保證服務(wù)質(zhì)量，但是如果激勵(lì)不足，懲罰過(guò)嚴(yán)的話就會(huì)降低員工的積極性與主動(dòng)性。2.獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的依據(jù)單一。很多酒店獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰員工的依據(jù)僅是客人的表?yè)P(yáng)或投拆。如果員工被客人投訴,員工將會(huì)受到批評(píng)、罰款甚至開(kāi)除。然而,僅僅依據(jù)客人的投訴來(lái)確定獎(jiǎng)懲是不全面的。因?yàn)橛袝r(shí)候客人的投訴帶有主觀色彩,不一定客觀全面,據(jù)此簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲會(huì)抹殺員工一直以來(lái)的努力會(huì)挫傷其工作熱情。獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰依據(jù)的貧乏會(huì)給獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰帶來(lái)片面性。3.獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰手段單一。許多酒店的獎(jiǎng)勵(lì)手段一般采用表?yè)P(yáng)、發(fā)獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品；懲罰就采用批評(píng)，扣獎(jiǎng)金甚至開(kāi)除。激勵(lì)手段單一，對(duì)員工的激勵(lì)約束作用有限。三、員工激勵(lì)應(yīng)遵循的原則1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的激勵(lì)效果是不同的。要有效地激勵(lì)員工，就必須根據(jù)具體的情況，在一定程度上應(yīng)淡化物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的界限，采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重的原則。2.注重激勵(lì)的公平性。制定激勵(lì)制度時(shí)首先要公開(kāi)征求員工的意見(jiàn)；其次要和績(jī)效考評(píng)結(jié)合起來(lái)，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；最后要體現(xiàn)制度的科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化。3.個(gè)性化激勵(lì)原則。為了最大程度上的激勵(lì)每一個(gè)團(tuán)體，管理者必須考慮工作的靈活性。員工的個(gè)人需要與目標(biāo)是各不相同的，管理者必須提供相應(yīng)的多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)措施。4.企業(yè)家的個(gè)人行為。首先是企業(yè)家要做到自身廉潔。其次是要做到公正不偏，不任人唯親，要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬。最后是企業(yè)家要展示自己的個(gè)人魅力，樹(shù)立自己的威信和影響力。四、酒店員工激勵(lì)的創(chuàng)新1.物質(zhì)激勵(lì)薪酬激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。廣義的薪酬包括工資、固定津貼、福利、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)等。如何用薪酬激勵(lì)員工呢？(1)做好薪酬調(diào)查。通過(guò)內(nèi)部問(wèn)卷調(diào)查和同行的薪酬水平調(diào)查，完善酒店的薪酬制度。一個(gè)酒店要保證在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力，酒店的薪酬水平就要處于市場(chǎng)平均水平線以上。(2)做好績(jī)效考評(píng)工作。酒店應(yīng)重視績(jī)效考評(píng)工作，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)能以事實(shí)為根據(jù)，通過(guò)充分和有效的溝通，以績(jī)效目標(biāo)為基準(zhǔn)，對(duì)員工工作做出客觀的評(píng)價(jià)，并給予員工合理的薪酬，以激勵(lì)員工再創(chuàng)更好的服務(wù)業(yè)績(jī)。(3)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)母＠?xiàng)目員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類(lèi)。一類(lèi)是強(qiáng)制性福利,比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類(lèi)是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見(jiàn)的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、誤餐補(bǔ)助、健康檢查、購(gòu)房支持計(jì)劃、特殊津貼、帶薪假期等。酒店可以考慮采用菜單式福利，列出福利項(xiàng)目并規(guī)定福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。(4)善用股票獎(jiǎng)勵(lì)形式。可以給酒店的經(jīng)理及廚師長(zhǎng)等高級(jí)管理者一定的股份,激勵(lì)他們積極為酒店出謀劃策,積極創(chuàng)新管理及菜式,更加注重節(jié)約成本。2.精神激勵(lì)。員工除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)需要外，還需要有精神上的鼓勵(lì)。精神激勵(lì)包括對(duì)個(gè)人的激勵(lì)、對(duì)團(tuán)體的激勵(lì)、以及利用企業(yè)文化的構(gòu)建，來(lái)對(duì)全體員工進(jìn)行激勵(lì)。(1)對(duì)個(gè)人的精神激勵(lì)。每個(gè)月評(píng)選出最受顧客歡迎的員工，將其的名字貼在顯要處，并號(hào)召大家向他們學(xué)習(xí)。在一個(gè)健康向上的團(tuán)體里，榮譽(yù)起著巨大的促進(jìn)作用。(2)團(tuán)體激勵(lì)。激發(fā)酒店內(nèi)許多亞組織團(tuán)體之間的競(jìng)爭(zhēng),將會(huì)提高酒店整體的工作業(yè)績(jī)。例如,規(guī)模較大的酒店,其餐廳的管理往往分成若干區(qū)域,每一個(gè)區(qū)域主管手下各有幾個(gè)服務(wù)員,負(fù)責(zé)為不同區(qū)域的顧客服務(wù)。酒店管理者就可以展開(kāi)這些團(tuán)體之間的服務(wù)競(jìng)賽等活動(dòng)。(3)文化激勵(lì)。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)所體現(xiàn)的文化是一個(gè)尊重員工、培養(yǎng)員工和發(fā)展員工的文化。這種文化為激勵(lì)員工提供了良好的心理環(huán)境。使員工有進(jìn)取的沖動(dòng)和條件,并能積極的推進(jìn)組織變革和發(fā)展。3.綜合激勵(lì)。(1)成就激勵(lì)。人的成就需要作為一種基本需求是許多動(dòng)機(jī)行為的基礎(chǔ)。任務(wù)本身往往就能激勵(lì)員工。因?yàn)檎鞣侨说奶煨?，人們面?duì)挑戰(zhàn)，總能激發(fā)起斗志，煥發(fā)出潛能。(2)正強(qiáng)化激勵(lì)。人們的行為受到外界鼓勵(lì)時(shí)，這種行為傾向于重復(fù)出現(xiàn)，受到強(qiáng)化。企業(yè)的激勵(lì)措施每隔一段時(shí)間應(yīng)作一定的調(diào)整，對(duì)激勵(lì)的方式、內(nèi)容、激勵(lì)程度也應(yīng)做出變化，防止職工對(duì)激勵(lì)措施麻木。(3)挫折激勵(lì)。自信的人往往在挫折面前不低頭，他們會(huì)因挫折而磨練了意志、獲取經(jīng)驗(yàn)，更加奮發(fā)圖強(qiáng)，堅(jiān)持不懈。對(duì)這些員工可適當(dāng)給與一些難度較大的工作，使用挫折激勵(lì)激發(fā)他們工作積極性。參考文獻(xiàn):1吳慧徐棲玲:酒店員工激勵(lì)因素的實(shí)證分析J.旅游科學(xué),2005,18(5):54572區(qū)瑩:提高賓館酒店業(yè)人力資源激勵(lì)的效能J.現(xiàn)代企業(yè),2006,20(5)