人力資源管理論文-構(gòu)建新員工心理契約的策略.doc

人力資源管理論文-構(gòu)建新員工心理契約的策略一、心理契約心理契約是組織和員工之間隱含的、未公開表明的、相互期望的總和。心理契約不僅具有期望的性質(zhì)，而且包含“對(duì)義務(wù)的承諾與互惠”。組織對(duì)雇員心理契約的履行或違背是影響雇員對(duì)組織承諾和工作滿意度的一個(gè)重要因素，影響著員工的離職率和缺勤率。當(dāng)新員工進(jìn)入組織，對(duì)組織的期望與實(shí)際情況的差距越大，離職的可能性越大。李原基于中國(guó)本土文化背景的需要，強(qiáng)調(diào)人際交往與人際環(huán)境對(duì)中國(guó)員工十分重要，在二維結(jié)構(gòu)（交易維度和關(guān)系維度）的基礎(chǔ)上提出了“三維結(jié)構(gòu)說(shuō)”，即規(guī)范維度、人際維度、發(fā)展維度。在“組織對(duì)員工的責(zé)任”中，各維度的內(nèi)容如下：規(guī)范型責(zé)任是企業(yè)從文化上、制度上為員工提供公平的環(huán)境和條件，包括基本工作條件和物質(zhì)待遇；人際型責(zé)任是企業(yè)給員工提供良好的人際環(huán)境，使員工在工作中擁有一個(gè)和諧、友好的工作氛圍，個(gè)人受到認(rèn)可、尊重和關(guān)懷；發(fā)展型責(zé)任是企業(yè)為員工提供發(fā)展空間，讓員工充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和潛能，以提高員工滿意度。在“員工對(duì)組織的責(zé)任”中，各維度的內(nèi)容如下：規(guī)范型責(zé)任是員工在企業(yè)中遵守規(guī)章制度、行業(yè)規(guī)范，完成本職工作；人際型責(zé)任包括人際支持（如為同事提供額外幫助、與他人友好相處）和團(tuán)隊(duì)合作；發(fā)展型責(zé)任包括員工自覺提高自己的業(yè)務(wù)水平（如不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)、改善自己的技能結(jié)構(gòu)）和自覺承擔(dān)角色外的工作任務(wù)。本文將在處于試用期（0-6月）的員工稱為新員工。新員工與企業(yè)有一個(gè)不斷磨合的過(guò)程，包括從不斷溝通到融入、融合的過(guò)程。這一過(guò)程可以稱之為社會(huì)化，即組織幫助新員工適應(yīng)組織文化的過(guò)程。新員工社會(huì)化的過(guò)程可概括為三個(gè)階段：原有狀態(tài)階段、碰撞階段、調(diào)整階段。這三個(gè)階段的過(guò)程會(huì)影響新員工的工作效率、對(duì)組織目標(biāo)的承諾，最終會(huì)影響員工是否留在組織內(nèi)。下圖對(duì)員工社會(huì)化過(guò)程進(jìn)行了描述。(資料來(lái)源：斯蒂芬P羅賓斯，組織行為學(xué))二、構(gòu)建新員工心理契約的策略1.向求職者提供真實(shí)工作預(yù)覽招聘環(huán)節(jié)是求職者與企業(yè)的首次接觸，也是企業(yè)對(duì)員工原有狀態(tài)的認(rèn)識(shí)，是構(gòu)建心理契約的第一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘廣告反映了企業(yè)對(duì)員工的期望與要求，求職材料暗含了求職者對(duì)企業(yè)的期待。在甄選過(guò)程中，選拔者通過(guò)筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬等測(cè)評(píng)手段傳遞并深化了企業(yè)對(duì)準(zhǔn)員工的期望與要求，同時(shí)，求職者也在互動(dòng)中表達(dá)了自己的期待與立場(chǎng)。不過(guò)，企業(yè)管理者往往忽略了這一過(guò)程中對(duì)準(zhǔn)員工的期待的正確理解。招聘結(jié)束時(shí)，企業(yè)的目標(biāo)與員工的期望相切合而產(chǎn)生了正式勞動(dòng)合同，與此同時(shí)，另一個(gè)隱性契約心理契約也開始形成。真實(shí)工作預(yù)覽就是在招聘過(guò)程中招聘方向求職者提供關(guān)于工作崗位和工作內(nèi)容的積極和消極信息，讓求職者在充分了解相關(guān)信息的前提下做出應(yīng)聘決策。一般來(lái)說(shuō)，招聘方傾向于向求職者展示待聘崗位的“優(yōu)勢(shì)”，如工作環(huán)境舒適、工作時(shí)間靈活、報(bào)酬優(yōu)厚等，盡可能回避甚至隱瞞一些消極信息，如工作環(huán)境差、經(jīng)常加班、工資待遇不高等。員工對(duì)未來(lái)工作內(nèi)容和性質(zhì)的正確理解是構(gòu)建良好心理契約的基礎(chǔ)。新員工尤其是一些大學(xué)畢業(yè)生對(duì)工作缺乏感性認(rèn)識(shí)，期待中理想色彩較強(qiáng)，一旦在現(xiàn)實(shí)中受挫，選擇離職的較多。要提高新員工的工作滿意度，讓其形成切合實(shí)際的期望，在招聘這一環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從有利和不利的方面向招聘者做出全面介紹，使整個(gè)招聘/求職過(guò)程誠(chéng)信、公開和透明。因此，企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)對(duì)每個(gè)招聘的職位做出科學(xué)的分析和說(shuō)明，盡量減少由于不切實(shí)際的承諾而產(chǎn)生不切實(shí)際的期望；注重招聘前的正確宣傳，以及招聘中有關(guān)工作的介紹，幫助求職者對(duì)應(yīng)聘崗位形成正確的認(rèn)知。招聘者可以通過(guò)書面材料、音像材料向求職者反饋現(xiàn)實(shí)的工作信息，也可以讓求職者與企業(yè)的員工進(jìn)行交流。此外，在招聘準(zhǔn)備工作中可以通過(guò)對(duì)招聘者進(jìn)行培訓(xùn)，統(tǒng)一他們對(duì)求職者做出的承諾或暗示，避免新員工產(chǎn)生不切實(shí)際的期望和心理契約違背感。2.做好新員工入職培訓(xùn)新員工在進(jìn)入企業(yè)的初期，對(duì)企業(yè)和工作有一定的新鮮感并持有積極的態(tài)度，希望企業(yè)提供良好的人際環(huán)境、對(duì)員工尊重和認(rèn)可、給以人文關(guān)懷、提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)等。有研究顯示，員工對(duì)組織和工作的主觀感受在很大程度上影響了員工心理契約的狀態(tài)。新員工對(duì)企業(yè)的期望與現(xiàn)實(shí)可能會(huì)存在一定的差異，即員工處于與組織的碰撞階段，組織需要幫助員工從以前的假設(shè)中擺脫出來(lái)，代之以另一套組織認(rèn)可的期望。入職培訓(xùn)新員工社會(huì)化中碰撞階段的“減震器”。入職培訓(xùn)不是灌輸組織價(jià)值觀和理念，而是引導(dǎo)新員工了解進(jìn)而接受組織規(guī)范和組織價(jià)值觀。成年人的社會(huì)化不能套用中小學(xué)的教學(xué)模式，所以，入職培訓(xùn)的內(nèi)容和方式應(yīng)根據(jù)組織的行業(yè)、地域特征和新員工本身的特征（如學(xué)歷、年齡、性別等）,以及工作崗位的特征來(lái)決定。培訓(xùn)的內(nèi)容主要側(cè)重于上崗前針對(duì)崗位要求進(jìn)行的導(dǎo)向性培訓(xùn)（如企業(yè)環(huán)境介紹、業(yè)務(wù)流程的熟悉、工作關(guān)系的了解、企業(yè)文化的了解等）。培訓(xùn)的目的是幫助新員工盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，使其很快融入企業(yè)，增強(qiáng)新員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。此外，有助于新員工協(xié)調(diào)人際關(guān)系,克服因?qū)W識(shí)或經(jīng)驗(yàn)方面的原因而產(chǎn)生對(duì)工作的不適應(yīng)，減小工作壓力，縮小理想與現(xiàn)實(shí)的差距。通過(guò)培訓(xùn)，降低內(nèi)外部因素對(duì)員工的消極影響，使員工對(duì)企業(yè)形成正確的角色期待。對(duì)同一個(gè)組織，新員工培訓(xùn)的模式可以相同但內(nèi)容不一定完全相同。為了消除新員工對(duì)工作環(huán)境的陌生感和了解實(shí)際工作流程，可以讓新員工到現(xiàn)場(chǎng)觀察老員工的工作過(guò)程并讓老員工進(jìn)行示范和適當(dāng)講解。為了讓新員工熟悉生活環(huán)境并融入新的群體，人力資源部可以組織優(yōu)秀員工或模范員工與新員工座談，解答新員工的疑問，同時(shí)給新員工設(shè)置參照群體（榜樣）。優(yōu)秀員工或模范員工應(yīng)該同時(shí)向新員工傳授成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，避免新員工對(duì)工作成就產(chǎn)生不切實(shí)際的期望。另外，為新員工提供明確的職業(yè)規(guī)劃和設(shè)置具體的工作目標(biāo)也是減少心理震蕩的重要環(huán)節(jié)。3.及時(shí)反饋新員工的績(jī)效入職培訓(xùn)結(jié)束后，新員工開始進(jìn)入工作狀態(tài)。管理者或新員工的上級(jí)如果能夠及時(shí)反饋其工作績(jī)效情況并解釋相關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和要求，新員工將能深刻理解組織的期待，從而更好地履行自己的職責(zé)。否則，新員工將感到茫然或失落，產(chǎn)生不滿意感。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的有一定難度的目標(biāo)可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，但是目標(biāo)激勵(lì)只有在有績(jī)效反饋的情況下才能對(duì)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。因此，為新員工設(shè)置的目標(biāo)不能太難，也不能模棱兩可，應(yīng)該根據(jù)崗位職責(zé)和員工能力設(shè)置目標(biāo)，并與員工充分溝通；在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中組織管理著應(yīng)及時(shí)給予反饋和支持。4.重視心理契約的維系由于新員工的心理契約是不穩(wěn)定的，有必要進(jìn)行跟蹤管理，而且對(duì)于跟蹤管理的效果要進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，管理者要總結(jié)該過(guò)程中每個(gè)新員工的情況并對(duì)其心理契約變化的情況進(jìn)行分析，針對(duì)員工的不同反應(yīng)進(jìn)行溝通，消除對(duì)心理契約產(chǎn)生誤解的信息。進(jìn)入企業(yè)后，不同的員工對(duì)企業(yè)的滿意情況會(huì)有不同反應(yīng)，對(duì)不同的反應(yīng)要及時(shí)采取措施加以引導(dǎo)。圖2所示的心理契約重構(gòu)圖從兩個(gè)維度描述了員工對(duì)企業(yè)不滿的4種反應(yīng)方式。(1)建議的反應(yīng)方式這類員工希望能通過(guò)溝通把問題解決，采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境，他們會(huì)主動(dòng)找管理者談自己的想法。這時(shí)管理者需要有積極解決問題的溝通熱情，這樣才能鞏固雙方的信任關(guān)系，達(dá)到重新構(gòu)建心理契約的目的。相反，如（資料來(lái)源：斯蒂芬P羅賓斯，組織行為學(xué)）果只是員工單方面有熱情，而企業(yè)方面表現(xiàn)冷漠的話，就會(huì)導(dǎo)致員工滿意度降低甚至離職，造成心理契約違背。(2)沉默的反應(yīng)方式這類員工會(huì)忍受種種令自己不滿意的企業(yè)情況，他們短期內(nèi)不會(huì)做有利或不利于改善心理契約的行為。他們會(huì)消極地等待，把期望寄托在企業(yè)的努力上，對(duì)企業(yè)還是信任的，認(rèn)為只是企業(yè)沒有及時(shí)改進(jìn)