人力資源管理論文-淺議人力資本價值的有效實現(xiàn).doc

人力資源管理論文-淺議人力資本價值的有效實現(xiàn)作者：韓蓉馬萬林高燕欣雷根寶【摘要】人力資本價值的實現(xiàn)即人力資本利用率的提高是人力資本激勵的主要方向,而人力資本的定價決定著人力資本價值實現(xiàn)的效率。人力資本價值的有效實現(xiàn),應該以人力資本的合理定價為基礎,根據人力資本的不同層次,對人力資本的內容進行差別化激勵。【關鍵詞】人力資本價值；利用率；定價；激勵人力資本的價值體現(xiàn)為價值存量和價值質量,但人力資本存量只表明了人力資本主體所具有的潛在價值,人力資本具有現(xiàn)實經濟意義的是必須使這些存量能釋放出來,這種人力資本價值的實現(xiàn)或釋放能力就體現(xiàn)著人力資本的質量。如何提高人力資本的質量并促其有效地發(fā)揮,是人力資本激勵的主要方向。1人力資本價值的基本內涵人力資本是存在于人體之中的,通過權益形式表現(xiàn)出來的,能夠影響未來收益的價值存在量和價值增量。一般來說,人力資本的內容至少包括五大類:一是體力類,主要是指健康狀況；二是智力類,包括知識、技術、能力、信息等；三是倫理類,包括人格、情感、事業(yè)心、信譽度等；四是社會類,包括經歷、社會關系、合作精神等；五是創(chuàng)新類,包括創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力等。人力資本的這些構成內容都是以人為載體的,并對未來收益產生影響,也就是說,人力資本的內容是人力資本價值的內涵。人力資本價值的有效實現(xiàn),也就是人力資本的利用率的有效提高。人力資本的利用率,是指人力資本個體實際創(chuàng)造的價值與個體擁有的人力資本所應創(chuàng)造的價值的比較。人力資本利用率可以衡量人力資本為所作貢獻的大小。人力資本利用率的高低決定了企業(yè)和人力資本價值最大化、核心競爭力等諸多問題。但是,目前,企業(yè)人力資本利用率一般情況下都是比較低下的,原因主要有:人力投資不當造成的效率低下,結果導致人力資本投資領域的“學非所用”、“用非所學”的現(xiàn)象；崗位配置不當阻礙人力資本能量的總體釋放,造成的人力資本利用率低下；人力資本本身有效投入不足型的低效率。因為,人力資本有效投入程度不象物質資本那樣具有恒常性,而是在很大程度上受到主觀程度的影響,如果積極性不高,即使人力投資的質量很高,資本含量較大,且配置得當,也不會達到該項人力資本所預期應有的效率水平。因此,要真正實現(xiàn)人力資本的經濟價值,必須對人力資本的潛在價值進行足夠累積并適時修正,積極促進人力資本價值的釋放或創(chuàng)造新價值能力的不斷提高與有效發(fā)揮,而這需要對人力資本進行合理的定價和實施有效的激勵措施。2人力資本定價方法的優(yōu)化分析從已有的研究成果來看,人力資本價值確定的方法概括起來有兩種:一種是從投入的角度,側重于人力資本價值的分析；另一種從產出的角度,通過構建績效報酬機制,即對人力資本價值進行流量分析。從投入角度界定人力資本價值,主要是把人力資本首先定性為一種投入,并將其和物質資本放在同一資本概念范疇內來理解。具體思路包括將人力資本所有者為獲取人力資本而支出的費用作為人力資本投資,再按一定的貼現(xiàn)率進行貼現(xiàn),以此作為人力資本的定價依據。但由于存在以下原因使得人力資本價值的確定比較困難:人力資本價值是其所有者的私人信息。人力資本是由知識、技能、健康等定性要素構成,所以很難用某一標準來確定其價值的大小。人力資本價值是在不斷變化的。人力資本的存量和質量,要受到各種因素的影響而很不穩(wěn)定,它可以迅速升值,也可以迅速貶值,甚至瞬時變得蕩然無存(如死亡或被捕入獄)。因此,人力資本的定價,不論從投入角度,還是從產出角度,都存在著一定困難。在界定人力資本存在著層次性的基礎上,考慮到人力資本權屬的多元化,立足人力資本價值的有效發(fā)揮或企業(yè)人力資本利用率的提高,本文認為,在人力資本的定價問題上,可以采取一種次優(yōu)選擇,即在人力資本定價時,既要從投入角度考慮人力資本的資本屬性,又要從產出角度考慮人力資本的運行規(guī)律,具體定價方法是市場供求參照法與契約聯(lián)結法相結合。市場供求參照法,即作為人力資本需求方,應根據當時市場上多層次勞動力供求狀況對所需要的人力資本給以初步的或大概的定價。一般地,層次越高越傾向采用契約聯(lián)結法,市場供求參照法可以作為參考；層次越低越適宜采用市場供求參照法。不同層次人力資本的定價就是市場供求參照法和契約聯(lián)結法兩種具體定價方法的不同組合。3促進人力資本價值有效實現(xiàn)的激勵原則波特-勞勒激勵模式表明,努力的程度(激勵的強度和發(fā)揮出來的能力)取決于報酬(內在報酬與外在報酬之和)的價值,再加上個人認為的努力程度和獲得報酬的概率,但這些反過來又受到實際工作業(yè)績的影響,當個人認為報酬是公平的就會在工作上做出努力。因此,人力資本的激勵應該以人力資本的定價為基礎,激勵的核心內容是對人力資本的報酬或定價內容根據人力資本不同的層次性進行有差別的深化。具體來說,企業(yè)促進人力資本價值有效實現(xiàn)應遵循以下三個原則:3.1以個人收入、職務聘任和發(fā)展機會為主要內容。主導需要是人們行為的中心推動力,企業(yè)的激勵約束機制只能建立在企業(yè)人力資本主導需要的基礎上。當前,我國企業(yè)人力資本的主導需要主要表現(xiàn)為以下三個方面:對更高經濟收入的需要,“經濟人”本性決定了更高的經濟收入是人們的主導需要；對更高一級職務的需要,原因在于職務是人力資本個人成就和社會地位的主要標志,是尊重需要的直接表現(xiàn)；自我實現(xiàn)的需要,自我實現(xiàn)是人力資本特別是高層次人力資本的主導需要。3.2收入與人力資本投資規(guī)模相對稱的原則。在市場經濟中,人力資源主要是由市場機制這只“看不見的手”配置的。如果人力資本投資的邊際收益率低于社會平均水平,人才流失不可避免,企業(yè)將會產生“檸檬市場”現(xiàn)象。因此,企業(yè)人力資本的激勵應從投入角度考慮,適當參照市場供求,體現(xiàn)收入與人力資本投資規(guī)模相對稱。3.3以貢獻業(yè)績定收益、定職務的原則。經濟收入、職務等是人力資本產權的主要實現(xiàn)形式,如果企業(yè)不能以貢獻業(yè)績定收益、定職務,那么,人力資本就會覺得其勞動力產權受到了侵害,為保護自身的利益,他們不得不把自身的勞動力關閉起來,甚至產生“偷懶”動機,采取“機會主義”行為。因此,人力資本的激勵應從產出角度考慮,以人力資本利用率的情況來決定其收益和職務的評定。4結論人力資本在泛性的基礎上,不可否認地存在著層次性的差別。人力資本的定價,必須考慮這種層次性的差別,立足人力資本價值的有效發(fā)揮或人力資本利用率的提高,既要從投入角度考慮人力資本的資本屬性,又要從產出角度考慮人力資本的運行規(guī)律。人力資本的定價是企業(yè)進行人力資本激勵的基礎,激勵的核