人力資源管理論文-淺談人力資源激勵機制.doc

人力資源管理論文-淺談人力資源激勵機制論文關(guān)鍵詞:人力資源激勵公平論文摘要:企業(yè)人力資源激勵機制的建立應(yīng)體現(xiàn)責(zé)任、風(fēng)險、利益相一致,物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合的原則。綜合運用多種激勵機制,塑造良好企業(yè)文化,激勵員工拼搏向上,這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。Keywords:Humanresources；Drive；FairAbstract:Theenterprisehumanresourcesincentivemechanismsestablishmentshouldmanifesttheresponsibility,therisk,thebenefitconsistently,thematerialdrovethatmustwiththespiritdriveunifiesprinciple.Thesynthesisutilizationmanykindsofincentivemechanisms,themoldgoodenterpriseculture,drovethatthestaffstrivesforsuccessupwardly,thisistheenterprisesustainabledevelopmentprerequisite.一、人力資源激勵的含義激勵是“從滿足人的多層次、多元化出發(fā),針對不同的員工設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)和獎酬值,以最大的限度滿足員工的工作積極性和創(chuàng)造性,去實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程”。它是個體和環(huán)境相互作用的結(jié)果。從這個意義上來講激勵就是激發(fā)人的動機、使人有一股內(nèi)在的動力朝所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動和行為過程。激勵是對人的一種刺激,是促進(jìn)和改變?nèi)说男袆拥囊环N有效的手段。而人力資源激勵則是以人力資源特征為基礎(chǔ),運用適合的激勵理論,取得最大的員工使用價值并發(fā)揮最大的員工主觀能動性。激勵是“通過高水平的努力實現(xiàn)織目標(biāo)的意愿”,“而這種意愿是以滿足個體的需要為前提的”。二、人力資源激勵原則1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵職工工作。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ),精神激勵是根本。物。企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。2.目標(biāo)一致原則在人力資源激勵中,目標(biāo)的設(shè)置十分關(guān)鍵。在激勵機制中一定要做到目標(biāo)明確、目標(biāo)結(jié)合,既要讓企業(yè)員工知道組織目標(biāo),又要充分地讓員工能夠在為企業(yè)謀利益的同時實現(xiàn)個人的目標(biāo)。3.公平合理性原則激勵的合理性原則無非包括兩個方面:其一,激勵的措施要適度,其二,獎懲要公平。激勵措施最常用的就是獎勵(正激勵)和懲罰(負(fù)激勵),獎就是對符合社會價值標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)的進(jìn)步、積極的行為給予獎勵；懲就是對與此相反的行為即落后、消極甚至越軌行為給予懲罰。激勵只有做到公平合理,才能起到預(yù)期效果。4.明確性原則行為主體受到激勵后能保持更旺盛的工作熱情,對不正確的行為起到及時修正的作用,可以減少不正確的行為產(chǎn)生的損失,少走彎路。5.差別激勵原則這就要求對不同的人、不同的情況采取不同的激勵方法,以使激勵更加有效。三、傳統(tǒng)人力資源激勵機制1,內(nèi)容型激勵理論1)馬斯洛的需要層次理論把人的需要分成五類,并在此基礎(chǔ)上把人的需要分成了較高層次的需要和較低層次的需要,并指出,需要從低向向高向發(fā)展,這符合人的身心發(fā)展規(guī)律；同時,這也有利于在激勵過程中分清職工的“主導(dǎo)需要”,可以更好地激勵員工；這一理論的理論基礎(chǔ)是錯誤的,片面的強調(diào)了自我實現(xiàn)需要,而忽略了社會存在對于人的發(fā)展的作用2)ERG理論把人的需要分成生存、相互關(guān)系和成長。實際上,該理論與馬斯洛的需要層次理論在本質(zhì)上是一致的。ERG理論與后者相比,它證明了多種需要可以同時并存,同時指出,如果高層次的需要得不到滿足,那么滿足較低層次的需要則更為強烈。3)赫茨伯格的雙因素理論把人的需要分成了激勵因素和保健因素,保健因素是消除員工不滿的因素,激勵因素是促使員工滿意的因素,在實踐中指導(dǎo)企業(yè)分別實施激勵。2,過程性激勵理論1)期望理論的關(guān)鍵是了解個人目標(biāo)以及努力與績效、績效與獎勵、獎勵與個人目標(biāo)滿足之間的關(guān)系。作為一個權(quán)變模型,期望理論認(rèn)識到,不存在一種普遍的原則能夠解釋所有的激勵機制。同時在這一激勵模型中,考慮員工的績效常常過分簡單的把它看成能力與激勵相互作用的結(jié)果,績效應(yīng)該是能力、激勵和機會這三者的函數(shù)。2)亞當(dāng)斯的公平理論員工做出了成績并取得了報酬以后,他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量,而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。四、新興的股權(quán)激勵制度股權(quán)激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具,是一種先進(jìn)的激勵方法。它可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足,把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起,具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用,起到充分調(diào)動員工積極性的效果。是一種先進(jìn)的長期激勵手段。1,股票期權(quán),這是美國企業(yè)中運用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權(quán)利,是付酬形式的一種。多用于對高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵。2,期股,這是帶有中國特色的一種股權(quán)激勵形式?，F(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權(quán)激勵形式,大多都是期股的變種。期股指,通過被授予人部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。五、結(jié)束語綜上所述,管理是門科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理是管理人的藝術(shù),是運用最科學(xué)的手段,更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù),無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。參考文獻(xiàn):1傅永剛,如何激勵員工M.大連理工