人力資源管理論文-現(xiàn)代人力資源的新發(fā)展對我國企業(yè)的啟示.doc

人力資源管理論文-現(xiàn)代人力資源的新發(fā)展對我國企業(yè)的啟示論文關鍵詞：人力資源虛擬化制度化。論文摘要：企業(yè)的競爭力的提升很大程度上依賴于人力資源管理水平的提升。本文分析了現(xiàn)代人力資源管理的最新發(fā)展，著重闡述了現(xiàn)代人力資源管理理論對我國企業(yè)改進人力資源管理水平，增強企業(yè)競爭力的一些啟示。人力資源作為生產(chǎn)要素中最活躍、最關鍵的要素，已得到世界各國的高度重視。伴隨著全球一體化，信息化潮流，人力資本無疑在競爭中的作用日益加大，世界各國的政治、經(jīng)濟與科技的競爭歸根結底為人才的競爭。如何作好人力資源的開發(fā)與管理，盡可能地把一國或一個企業(yè)的人力優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，是各國企業(yè)面對的一個共同課題。人力資源的開發(fā)與管理需要更新觀念，把握人力開發(fā)的新職能，新動向。本文從現(xiàn)代人力資源新發(fā)展出發(fā)，分析了最新人力資源發(fā)展并相應地闡述了其對我國企業(yè)的啟示。一、現(xiàn)代人力資源理論的新發(fā)展（1）人力資源管理的戰(zhàn)略經(jīng)營理念。人力資源管理的職能理念在20世紀90年代后發(fā)生了重大轉變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理理念。人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的人力資源配置的作用日益重要，企業(yè)的人事部門不再是一個沒事的部門，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定。從雇員的招聘到使用都當成企業(yè)戰(zhàn)略來認真對待，激勵員工工作的積極性，主動性，創(chuàng)造性，挑戰(zhàn)性滿足其成就感；不斷投資于培訓和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的價值觀，經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)，公司等部門成功地達到企業(yè)戰(zhàn)略目標。（）人力資源管理虛擬化地經(jīng)營管理理念。新世紀互聯(lián)網(wǎng)技術的迅猛發(fā)展使企業(yè)人力資源管理部門在行政管理事務方面所花的時間比重越來越少，一些人力資源服務可以越來越多地通過自助形式提供。人力資源管理外包現(xiàn)象也日益增多，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更多的管理實踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務，檔案保存，工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等外包給專營業(yè)主或專業(yè)咨詢公司。人力資源管理的這種變化給傳統(tǒng)的人力資源管理理念帶來沖擊，這種虛擬化的運行理念也越來越普及。所以，可以說管理虛擬化理念作為一種新的人力資源管理理念必將使人力資源的管理效率大為提高。（）制度化，規(guī)范化理念深入人力資源管理的全部。企業(yè)的人力資源管理的規(guī)章制度日趨完善，對個人素質要求，工作職責，對每一個人的分工，職責，權利和突發(fā)性問題處理的過程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務分工極為制度化，規(guī)范化，已成為一種理念牢固樹立于企業(yè)員工頭腦中，這大大提高了管理水平，降低了成本，成為企業(yè)現(xiàn)代化的經(jīng)營基石。這種制度化和規(guī)范化為企業(yè)專業(yè)化提升打下了基礎，特別是員工的錄用，評定，工資的制定，獎金的發(fā)放，以及職務提升等等提供了科學依據(jù)。（）人力資源管理越來越注重人才的激勵機制。企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進和完善員工工資福利對員工的激勵作用。企業(yè)在實際情況中合理拉開員工的收差距，對于高層管理和技術人才給予十分優(yōu)厚的經(jīng)濟條件，分配，公司股票，提供交通補貼，住宿補貼，相反，對沒有技術，管理專長的人員，如工勤人員，普通雇員提供十分有限的收，甚至只提供政府規(guī)定的最低工資。（）員工培訓作為人力資源管理與開發(fā)的重要部分。企業(yè)越來越關注員工個人的職業(yè)生涯的規(guī)劃，對新員工，老員工都有各自針對性的員工培訓，如新員工培訓主要由富有經(jīng)驗的輔導教師對公司的基本情況和規(guī)章制度進行言傳身教?；緲I(yè)務培訓主要培訓員工所在崗位所需的技術，技能等等。使員工有歸屬感，從而提高工作積極性。二、對我國企業(yè)的啟示。長期以來人力管理制度的落后，使我國企業(yè)的競爭力了大為削弱。現(xiàn)有的人事管理與市場經(jīng)濟的要求有相當差距，這就要求我國企業(yè)根據(jù)歷史經(jīng)驗順應時代發(fā)展潮流，合理吸收，借鑒現(xiàn)代人力資源的優(yōu)秀成果，建立吸引人，激勵人，留住人的高效能，低成本的人力資源管理體制?，F(xiàn)代人力資源管理的新發(fā)展給我國企業(yè)的啟示可以從以下幾個方面進行探索。（1）努力實現(xiàn)人力資源管理的理念與市場化對接?，F(xiàn)代人力資源管理已從一般輔職能上升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度。而我國企業(yè)原有的人事管理，大多還是沿用計劃經(jīng)濟體制那種人事管理模式，這種管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，強調(diào)人事管理本身的管理功能的發(fā)揮，職能多為工資分配方案的制度和人員調(diào)配，提升，培訓等，還沒有完成按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未建立符合國家政策的選擇，培養(yǎng)，任用，激勵等機制，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財富的目的。為此，我國企業(yè)應下大力氣更新觀念，提升人力資源在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位，充分發(fā)揮員工的積極性，創(chuàng)造性，使員工充分發(fā)揮潛在能力，從而提高企業(yè)效率。（2）建立制度化，規(guī)范化的機制。以制度來約束員工，以規(guī)范來管理企業(yè)是大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)的特征，俗語說：無規(guī)矩無以成方圓，這就是突顯了制度在一個國家，一個企業(yè)，一個組織中的至關重要的作用。我國企業(yè)管理的一個突出弊病就是制度只對員工有效，對領導層無效，這也是由于我國歷史的家長制作風所帶來的。其結果往往是上梁不正下梁歪。企業(yè)的規(guī)章制度成了一種擺設，直接導致企業(yè)的低效率。現(xiàn)代人力資源管理制度的建立必須規(guī)范化，固定化。通過規(guī)范職業(yè)分工，企業(yè)信息公開制度，公平公開的人事選拔制度，使企業(yè)員工的任用有章可循，推動企業(yè)各個部門的協(xié)調(diào)快速發(fā)展。（3）完善人才激勵機制，留住人才，建立現(xiàn)代薪酬制度。在工資，福利等激勵機制上，我國企業(yè)尤其是國企長期缺乏對員工有效的激勵。只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都有加工資，福利；對職工業(yè)績的考核，則更是情高于法，流于形式?，F(xiàn)代化的人力資源管理必須善于用經(jīng)濟手段來激勵員工，并且研究表明高工資，高獎金，高福利能有效地調(diào)動員工的工作積極性。建立基于能力，與績效掛鉤，差距的薪酬制度是我國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)代化的方向之一。其具體內(nèi)容是職工的工資一般由基本工資和浮動工資組成?；竟べY先由勞動崗位測評確定不同崗位的工資系數(shù)，再由市場勞動力供求所決定的價格確定不同崗位的工資水平?；竟べY能區(qū)分不同的勞動崗位對勞動者的智能，體能，責任的不同要求的勞動條件的不同，從而將勞動者的不同付出體現(xiàn)在勞動報酬的差別上。浮動工資包括刺激性工資，和福利津貼。當然也可以采取按知識付酬，職工持股利潤分享，生產(chǎn)率利益分享制等其它激勵手段。（4）要高度重視員工培訓?，F(xiàn)代人力資源管理學認為：培訓是一項回報率很高的投資而非消費。如美國企業(yè)就非常重視職工的培訓與教育，摩托羅拉公司每年在員工培訓上的投資就高達10億美元。員工培訓已成為提高企業(yè)勞動素質，消除技能與職業(yè)之間的差距的主要途徑。而我國企業(yè)目前輕視培訓的觀念普遍存在，而且培訓工