人力資源管理論文-珠三角地區(qū)臺(tái)資ＩＴ制造型企業(yè)工程技術(shù)類高學(xué)歷員工工作滿意度的實(shí)證分析與對(duì)策研究.doc

人力資源管理論文-珠三角地區(qū)臺(tái)資制造型企業(yè)工程技術(shù)類高學(xué)歷員工工作滿意度的實(shí)證分析與對(duì)策研究摘要臺(tái)資企業(yè)在珠三角地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著非常重要的作用，作為臺(tái)資主力軍的IT制造型企業(yè)，員工滿意度和人員流動(dòng)問題日益突出。本文選取臺(tái)資IT制造型企業(yè)中的M公司為調(diào)研對(duì)象，對(duì)工程技術(shù)類高學(xué)歷員工的工作滿意度及其相關(guān)影響因素展開調(diào)查，實(shí)證得出影響這些工程技術(shù)類高學(xué)歷員工工作滿意度的關(guān)鍵因素，并提出相應(yīng)的9點(diǎn)改善建議。關(guān)鍵詞工作滿意度；臺(tái)資企業(yè)；工程技術(shù)類員工；高學(xué)歷員工AbstractTaiwanese-investedenterprisesareplayinganimportantroleintheeconomicdevelopmentprocessoftheZhujiangDeltaRegion,theITmanufacturingonesamongthemarenowsufferingaincreasinglyworseproblemwhichisrelatedwiththeemployeessatisfactionandemployeemobility.SelectingtheMcompany,atypicaloneoftheseenterprises,astheresearchingobject,theauthorfocusedonthejobsatisfactionandcorrespondingfactorsofthosehigh-degreetechnical-engineeringemployees,dugoutthekeyfactorsthataffecttheirjobsatisfactionandputforwardnineimprovingstrategies.KeywordsJobsatisfaction；Taiwanese-investedenterprise；Technical-engineeringemployee；High-degreeemployee一、研究的背景和意義人力資源的管理是所有管理工作的首要任務(wù)。而在所有的人力資源中，高學(xué)歷員工可以說是最重要的一個(gè)群體。在進(jìn)入21世紀(jì)后，隨著國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)越來越國(guó)內(nèi)化，如何吸引、留住和管理好高學(xué)歷型員工，已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)和組織在管理工作中日益突出的現(xiàn)實(shí)問題。改革開放以來的近三十年，也是外資企業(yè)在中國(guó)蓬勃發(fā)展的三十年。而在外資中，臺(tái)資IT制造型企業(yè)是一個(gè)比較特殊的群體，這些企業(yè)往往規(guī)模巨大、員工數(shù)量眾多。但在這些以制造為主業(yè)的企業(yè)大規(guī)模運(yùn)營(yíng)的同時(shí)，長(zhǎng)期以來一直困擾著這些企業(yè)的一個(gè)典型問題便是人員流動(dòng)率太高尤其是工程技朮類的高學(xué)歷(大學(xué)?？?、本科或本科以上學(xué)歷)人員情況更為嚴(yán)重。工程技術(shù)類高學(xué)歷員工頻繁的流動(dòng)，為企業(yè)帶來極大的成本負(fù)擔(dān)和經(jīng)濟(jì)損失，讓人力資源部門和職能部門不堪重負(fù)。PorterSteer（1973），Mobley、HornerHollingsworth（1978）等認(rèn)為工作不滿意是員工實(shí)際離職行為前的一個(gè)關(guān)鍵步驟和意向。Price（1977）、ArnoldFeldman（1982）、黃英忠與趙必孝（1994）等指出，工作滿意度可以作為預(yù)測(cè)員工離職傾向甚至是離職行為的重要依據(jù)。大量的理論和實(shí)踐業(yè)已證明，有效的測(cè)量和分析員工的工作滿意度，是能夠合理和有效的預(yù)測(cè)員工個(gè)體的離職傾向或該方面的趨勢(shì)的。另外，盡管從整體上來看員工的離職行為是必然存在而不可能避免的，但從個(gè)體上來看，在特定的時(shí)間和環(huán)境下，單個(gè)員工的離職行為卻是可以避免的。所以，本課題從現(xiàn)實(shí)的狀況出發(fā)，選取了珠三角地區(qū)臺(tái)資IT制造型企業(yè)工程技術(shù)類高學(xué)歷員工這樣一個(gè)特別的群體展開工作滿意度調(diào)查研究，寄希望于通過調(diào)查和實(shí)證，發(fā)掘出在珠三角地區(qū)臺(tái)資IT制造型企業(yè)工程技朮類高學(xué)歷員工人力資源管理中可以改善的方面，幫助企業(yè)留住人才。二、研究方法本課題通過對(duì)位于珠三角的大型臺(tái)資IT制造型企業(yè)M公司的工程技術(shù)類員工進(jìn)行調(diào)研而展開，調(diào)查對(duì)象涵蓋到該公司所有的工程技術(shù)類部門，抽樣樣本占樣本母體的22%。課題中主要采用的是問卷調(diào)查法，課題的重點(diǎn)是調(diào)查員工工作滿意度和相關(guān)影響因素之間的相關(guān)性和關(guān)聯(lián)度。1工作滿意度相關(guān)影響因素本課題將影響員工工作滿意度的因素分為以下5個(gè)方面：?jiǎn)T工個(gè)體因素，主要包括年齡、性別、婚姻狀況、教育程度、年資、職務(wù)等級(jí)、地域羈絆、經(jīng)濟(jì)羈絆等8個(gè)變量，其中地域羈絆和經(jīng)濟(jì)羈絆是本課題研究中特別提出的概念。組織宏觀因素及員工個(gè)體與組織宏觀因素的適應(yīng)性，主要包括公司狀況與發(fā)展前景、企業(yè)文化、管理制度、薪資等因素。組織微觀因素及員工個(gè)體與組織微觀因素的適應(yīng)性，主要包括領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)、工作環(huán)境、工作執(zhí)掌&執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)形態(tài)、部門氣氛及個(gè)人與同事關(guān)系等因素。員工個(gè)體心理過程相關(guān)因素，主要包括公平感、成就和成長(zhǎng)需要等因素。外部環(huán)境影響因素。2工作滿意度的測(cè)量作滿意度的測(cè)量一般有單維和多維之分。本課題中采用的是多維的測(cè)量方法，從9個(gè)構(gòu)面著手，對(duì)每個(gè)構(gòu)面都取得一個(gè)相應(yīng)的的滿意程度得分，然后將各要素的得分進(jìn)行乘積后開9次方而得出整體的工作滿意度。每個(gè)構(gòu)面滿意程度的取值范圍都在15之間。工作滿意度量表的基礎(chǔ)來自于Vroom（1964）、Amold&Feldman（1982）、JDI（1969）、JSS（1997）、陳云英&孫紹邦（1994）、馮伯麟（1996）、劉金缽&邢明杰（2001）、冉斌（2002）等人的研究。3數(shù)據(jù)處理和分析工具本研究采用Minitab軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理與分析的工具，所采行的統(tǒng)計(jì)和分析方法有描述性統(tǒng)計(jì)、Pearson相關(guān)分析、單因子方差（One-wayANOVA）分析。兩種方法中，可信區(qū)間設(shè)定的都是95%。4樣本統(tǒng)計(jì)性描述本研究中共發(fā)出調(diào)查問卷250份，共收集到有效樣本238，包括在職員工樣本176個(gè)和已離職員工樣本62個(gè)。數(shù)據(jù)分析表明，這些有效樣本的關(guān)鍵屬性像性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、職務(wù)等級(jí)、工作年資、工作部門與生產(chǎn)線的聯(lián)系關(guān)聯(lián)度、部門類別等，分布都比較合理，基本上同實(shí)際總體母本成比例。三、研究結(jié)果分析與小結(jié)從上面的研究中不難發(fā)現(xiàn)，在珠三角地區(qū)臺(tái)資IT制造型企業(yè)工程技術(shù)類高學(xué)歷員工中，影響員工工作滿意度的主要因素在于員工個(gè)體層面及其所服務(wù)的公司和部門層面，而外部環(huán)境因素拉力效應(yīng)強(qiáng)度同工作滿意度之間相關(guān)性并不明顯（P值=0.084，Pearson相關(guān)系數(shù)=0.112）。員工個(gè)體因素中，年齡（P值=0.017，Pearson相關(guān)系數(shù)=-0.154）、年資（P值=0.003，Pearson相關(guān)系數(shù)=-0.194）同工作滿意度之間呈明顯的負(fù)相關(guān)；性別同工作滿意度之間呈明顯的相關(guān)性（P值=0.015，F(xiàn)值=5.98），男性的工作滿意度比女性要低；其它的因素，包括學(xué)歷（P值=0.081）、婚姻狀況（P值=0.855）、職務(wù)等級(jí)（P值=0.314）、地域羈絆（P值=0.379）、經(jīng)濟(jì)羈絆（P值=0.067）等同工作滿意度之間相關(guān)性不明顯。組織宏觀因素及員工個(gè)體與組織宏觀因素的適應(yīng)性方面，公司狀況與發(fā)展前景指數(shù)（P值=0.000，Pearson相關(guān)系數(shù)=0.549）、員工個(gè)人同企業(yè)文化的適應(yīng)性程度指數(shù)（P值=0.000，Pearson相關(guān)系數(shù)=0.368）、管理制度的優(yōu)越性與合理性程度指數(shù)（P值=0.000，Pearson相關(guān)系數(shù)=0.578）、薪資和福利的優(yōu)越性指數(shù)（P值=0.000，Pearson相關(guān)系數(shù)=0.681）等因素同工作滿意度之間呈明顯的正相關(guān)；同時(shí)，管理制度（P值=0.000，F(xiàn)值=7.24）和企業(yè)文化的類型（P值=0.000，F(xiàn)值=11.07）也同員工的工作滿意度方面呈明顯的相關(guān)性。在管理制度類型方面，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示管理越人性化越自由，員工的滿意度越高；在企業(yè)文化方面，積極競(jìng)爭(zhēng)或合作型的企業(yè)文化比規(guī)矩遲緩型的企業(yè)文化更能讓員工滿意。組織微觀因素及員工個(gè)體與組織微觀因素的適應(yīng)性方面，工作環(huán)境的優(yōu)越性（P值=0.000，Pearson相關(guān)系數(shù)=0.527）、員工同部門工作執(zhí)掌&執(zhí)行的適配性（P