人力資源管理論文-知識型員工激勵問題研究.doc

人力資源管理論文-知識型員工激勵問題研究摘要:心理契約對知識型員工的激勵有著重要影響,以心理契約理論為契合點,結(jié)合目前對心理契約結(jié)構(gòu)的研究,分別從物質(zhì)激勵維度、環(huán)境支持維度、發(fā)展機(jī)會維度等方面來探討知識型員工激勵問題不足的原因。關(guān)鍵詞:知識型員工；激勵；心理契約結(jié)構(gòu)1物質(zhì)激勵維度物質(zhì)激勵即交易維度,與物質(zhì)資源和物質(zhì)條件密切相關(guān),是員工工作和生活的基本保障。它的主要內(nèi)容包括:競爭薪酬、福利待遇、績效工資、良好的工作環(huán)境等?？傮w來說,物質(zhì)激勵維度的特點是:界定相對明確,兌現(xiàn)比較及時,強(qiáng)調(diào)當(dāng)前利益的互換。我們可以將這一維度劃分為兩個亞維度:一是基本的工作環(huán)境,二是薪酬待遇。(1)基本的工作環(huán)境。知識型員工對工作環(huán)境的要求較高,包括優(yōu)越的自然環(huán)境、個性化的工作場所和配套良好的通訊、辦公設(shè)備等。這些硬件設(shè)施雖不是吸引知識型員工的關(guān)鍵因素,卻能體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷,因為在高檔次的辦公環(huán)境中工作,員工的工作行為和態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展；知識型員工從事于腦力勞動,這種勞動需要有一個良好的工作環(huán)境,休息之余可以很好的放松大腦,保證其才智的充分發(fā)揮。否則,一個臟亂、昏暗、不安全、資源配置不充分的工作環(huán)境,只會令人感到心煩意亂,注意力不集中,阻礙員工創(chuàng)造力的發(fā)揮,甚至滋生抱怨、不滿等消極情緒。(2)薪酬待遇。知識型員工擁有知識資本,希望同企業(yè)分享與知識資本相對應(yīng)的物質(zhì)利益。哈羅德孔茨認(rèn)為,金錢往往具有比其自身更多的價值,有時意味著權(quán)力、地位和貢獻(xiàn)。在相當(dāng)?shù)囊欢螘r期內(nèi),金錢財富仍然是我國知識型員工最為關(guān)注的激勵因素,而且個體訪談時很多人認(rèn)為金錢不再僅是生理層面的需求,而是一種自身價值與社會地位的重要體現(xiàn),因此,良好的薪酬待遇對知識型員工的激勵起到重要作用。知識型員工的工作過程難以監(jiān)控,工作成果難以衡量,但較之一般員工,更為關(guān)注自己擁有的知識和技能的價值與回報之間的相關(guān)性,對公平的要求較高。公平理論是心理契約理論的理論基礎(chǔ),在物質(zhì)激勵方面主要體現(xiàn)在薪酬的內(nèi)部公平性上。根據(jù)公平理論,員工將自己的付出與所得同企業(yè)內(nèi)其他員工的付出與所得進(jìn)行比較,從而判斷自己所獲薪酬是否具有公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的收入付出比與企業(yè)其他員工的收入付出比大致相同時,他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感,心理上比較平衡；反之,則產(chǎn)生不公平的感受,并會采取一定的行動去糾正它。從心理契約視角來看,薪酬是一種滿足知識型員工內(nèi)在需求的要素,公正、公平的薪酬有利于激發(fā)員工的工作積極性,提高員工的工作績效。若企業(yè)不能找到一個合理的報酬評價標(biāo)準(zhǔn),所給予的薪酬不能反映員工的貢獻(xiàn)或者員工得到不公平的薪酬待遇時,就會使員工認(rèn)為自身價值在企業(yè)中得不到實現(xiàn),自尊心會受損,大多會另謀高就。2環(huán)境支持維度環(huán)境支持即關(guān)系維度,是指企業(yè)給員工提供的良好的人際環(huán)境和人文關(guān)懷。這一維度主要由合作氛圍、信任尊重、認(rèn)可業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)支持、充分資源、穩(wěn)定工作、目標(biāo)方向等七個項目構(gòu)成?？傮w來說,這一維度的特點是:在內(nèi)容上更具有動態(tài)性,表現(xiàn)出更為隱含和模糊的特點,主觀理解的成分更多。營造一個心情偷悅、寬松和諧的人際環(huán)境,搭建一個能盡情施展才華的舞臺是企業(yè)對知識型員工的一項重要責(zé)任。和諧的人際環(huán)境包括員工間的信任尊重、上下級間的密切溝通和公司對員工的關(guān)心等。在實踐中,知識型員工的工作經(jīng)常是以工作團(tuán)隊的形式出現(xiàn)的,這種工作形式需要得到上級的支持和同事的配合。作為本領(lǐng)域的專家,知識型員工帶有自傲性,并不崇尚任何權(quán)威,因此在工作中難免會出現(xiàn)與上級和同事意見不一致,甚至產(chǎn)生沖突的時候。這時,如果在職業(yè)群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事,又有能理解、關(guān)心、鼓勵員工且有效協(xié)調(diào)員工沖突的領(lǐng)導(dǎo)者,和諧人際環(huán)境就得以維持和構(gòu)建,實現(xiàn)知識型員工的信息交流、知識共享。否則,如果企業(yè)沒有一個相對和諧的人際環(huán)境,知識型員工會覺得自己是企業(yè)的“邊緣人”,工作效率低下、工作滿意度不高,甚至?xí)a(chǎn)生到其他人際環(huán)境相對寬松的企業(yè)中去的心理期望。3發(fā)展機(jī)會維度發(fā)展機(jī)會維度是指企業(yè)給員工提供事業(yè)發(fā)展的空間,使員工充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能,從工作中感受到樂趣,獲得成就感和滿足感。本次調(diào)查結(jié)果,這一維度由工作挑戰(zhàn)、施展才能、自主工作、晉升機(jī)會、關(guān)心成長、交流溝通、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和公平對待等八個項目構(gòu)成。具體來說,可分為兩個亞維度:一是工作性質(zhì),如工作的挑戰(zhàn)性、自主工作、公平對待等,二是發(fā)展空間,如施展才能晉升機(jī)會、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等。(1)工作性質(zhì)。1970年,美國曾做過關(guān)于企業(yè)員工主要看重工作的哪些方面的調(diào)查,結(jié)果表明有90%以上的員工認(rèn)為“工作的挑戰(zhàn)性和成就感”第一選擇。知識型員工出于高度自信和自我實現(xiàn)的要求,熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作,把攻克難關(guān)看作一種自我價值的體現(xiàn)方式。如果企業(yè)給他們必要的壓力,賦予具有挑戰(zhàn)性的工作,員工會覺得自己受到重視,想方設(shè)法提高自己的工作業(yè)績。相反,如果這種較高層次的需要未能得到滿足,知識型員工在工作中無法體驗到挑戰(zhàn)性和成就感,就會感到自己碌碌無為,沒能得到公司的信任與尊重,也沒有得到成長的機(jī)會。這樣,知識型員工很可能放棄目前的工作,尋找一份自己認(rèn)為能夠獲得成就感的工作,與其他企業(yè)重新“簽訂”一份新的心理契約。知識型員工大多從事思維性勞動,工作情景具有不確定性,工作性質(zhì)具有創(chuàng)新性,要求他們根據(jù)具體情況,隨時調(diào)整工作過程、標(biāo)準(zhǔn)、方法、進(jìn)度,實行自我管理、自我監(jiān)督。這種較強(qiáng)的工作自主性,使得知識型員工不愿接受傳統(tǒng)的僵硬的管理方式,也不愿受制于一些刻板的工作形式。但很多管理者沒有認(rèn)識到知識型員工與一般員工的區(qū)別,采取“一視同仁”的管理方式,反對個性的張揚、工作的自主性,制定嚴(yán)格的規(guī)章制度,對他們進(jìn)行詳盡的監(jiān)督和指導(dǎo),甚至強(qiáng)制規(guī)定工作進(jìn)度、方式、時間。這種僵硬的管理方式缺乏自由度和靈活性,嚴(yán)重違背了知識型員工的意愿,使其倍感工作壓力和職業(yè)倦怠,影響了其工作積極性的發(fā)揮。(2)發(fā)展空間。知識型員工渴望個人成長與發(fā)展,希望自己在企業(yè)中有較為廣闊的發(fā)展空間。企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)知識型員工將其個人發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,在個人成長中,推動企業(yè)前進(jìn),在企業(yè)發(fā)展中,促進(jìn)個人進(jìn)步,實現(xiàn)員工和企業(yè)的“雙贏”應(yīng)充分尊重知識型員工成長的需要,加強(qiáng)人力資本投資,健全人才培養(yǎng)機(jī)制,鼓勵員工參加培訓(xùn)、教育,并為員工提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會:應(yīng)充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展的意愿,為其提供適合的職業(yè)晉升道路,使員工感到自己在企業(yè)中有良好的發(fā)展前途,自愿與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。否則,若一個企業(yè)只重視企業(yè)價值,忽視知識型員工的個體需要,強(qiáng)調(diào)對員工一般的使用,缺少對知識型員工的培訓(xùn)與開發(fā),不能為其提供充分施展才能的舞臺,他們就會感到自己僅是企業(yè)的一個“高級打工仔”,自己與企業(yè)所達(dá)成的個體發(fā)展的心理契約內(nèi)容未能得到兌現(xiàn),會有最強(qiáng)烈的心理契約違背感,很