人力資源管理論文-研發(fā)型人力資本創(chuàng)新的企業(yè)激勵制度研究.doc

人力資源管理論文-研發(fā)型人力資本創(chuàng)新的企業(yè)激勵制度研究摘要：建立研發(fā)型人力資本創(chuàng)新的企業(yè)激勵制度，對提升企業(yè)的技術創(chuàng)新能力有著非常重要的影響。企業(yè)可以建立和完善以下激勵制度：企業(yè)產權激勵制度，包括剩余索取權激勵制度和控制權激勵制度；職位晉升制度；培訓制度；科技獎勵制度。關鍵詞：研發(fā)型；人力資本；激勵制度；技術創(chuàng)新在企業(yè)技術創(chuàng)新鏈條中，研發(fā)型人力資本起著核心的地位?？梢赃@樣說，沒有研發(fā)型人力資本，企業(yè)的技術創(chuàng)新特別是重大的原始技術創(chuàng)新將無法進行，即使是采用別人的先進技術，離開研發(fā)型人力資本，最終也將無法將其應用到生產活動中去。因此，根據(jù)研發(fā)型人力資本的需要，設計合理的激勵制度，調動研發(fā)型人力資本所有者創(chuàng)新的積極性，是提升企業(yè)創(chuàng)新能力的重要保證。一、產權制度激勵（一）剩余索取權激勵制度在實踐當中，具體的剩余索取權制度安排，可以有以下幾種制度安排模式：1.股票期權制度或股票獎勵制度對研發(fā)型人力資本和技能型人力資本而言，該項制度安排能夠起到較好的激勵技術創(chuàng)新的作用：技術創(chuàng)新活動新技術、新產品企業(yè)利潤的增加企業(yè)股票升值根據(jù)技術創(chuàng)新的業(yè)績獲得的股票期權收益增加研發(fā)人員更加努力地投入到技術創(chuàng)新活動中去。通過授予研發(fā)人員一定的股票期權，使得研發(fā)人員憑借自身的人力資本參與剩余的分配，這是對研發(fā)型人力資本產權的一種確認和實現(xiàn)，從而有利地推動了企業(yè)的技術創(chuàng)新。據(jù)有關專家分析，在美國硅谷，創(chuàng)新之所以層出不窮，最具激勵效果的就是股票期權等分配制度。股票期權通過確立人力資本產權而從根本上解決了創(chuàng)新從獨立發(fā)明者制度轉變?yōu)橐云髽I(yè)內部研究開發(fā)制度為主對創(chuàng)新者的激勵問題。在R&D內部于企業(yè)化的制度下，企業(yè)的研發(fā)人員從事研發(fā)活動時運用的是企業(yè)的設備，動用的是企業(yè)的資金，并成為拿著企業(yè)薪水的雇傭者。因此，創(chuàng)新的成果的所有權歸企業(yè)享有，研發(fā)人員不再享有創(chuàng)新成果的所有權。如果研發(fā)人員只領取固定工資，不能享受到創(chuàng)新成果所帶來的收益，這無疑將會大大挫傷研發(fā)人員的積極性。而在股票期權分配制度下，研發(fā)人員就能得到與其貢獻相對應的收益，使得其私人收益率得到提高，從而調動起創(chuàng)新的積極性。因此，高科技公司對研發(fā)人員實施股票期權激勵就成為一個比較成功的激勵創(chuàng)新的制度安排。股票獎勵的激勵原理與股票期權基本一致。2.技術持股、技術入股或技術成果分成技術持股是指單位從總股份中提取一定比例的股份由做出重要貢獻的員工持有，員工持股分紅。一般來說，員工對所持股份沒有所有權，但可以有占有權、收益權、處分權。技術持股是在產權明晰的前提下，這是對研發(fā)人員創(chuàng)造出的無形資產的確認，并憑此獲得技術創(chuàng)新的收益，提高了創(chuàng)新的私人收益率。技術入股是指技術持有人以技術作為無形資產作價出資企業(yè)的行為。技術入股是實現(xiàn)技術價值的一種重要形式，公司法、外商投資企業(yè)法、合伙企業(yè)法等法律明確規(guī)定工業(yè)產權、非專利技術（專有技術）可以作價出資，工業(yè)產權和非專利技術出資比例不得超過20%，高新技術成果出資入股的比例最高不得超過35%。所謂技術成果提成，是指職務技術成果完成人從職務技術成果完成單位轉讓或者實施轉化職務技術成果的收益中，按一定方式和比例獲得分配的行為。這種制度可以使企業(yè)的研發(fā)人員獲得一定的創(chuàng)新收益，從而提高其創(chuàng)新的積極性。如德國戴姆勒奔馳宇航公司為激發(fā)雇員創(chuàng)新的積極性,規(guī)定雇員的發(fā)明申請專利后,如果公司自己實施該項專利，則將銷售額的0.2%作為報酬支付給發(fā)明人；許可他人實施的，提取使用費收入的22%給予發(fā)明人。目前，有的企業(yè)將項目利潤單獨核算，根據(jù)研發(fā)人員在項目中的貢獻大小在項目的稅后利潤中提成，或者按銷售收入提成等；也有的企業(yè)將研發(fā)人員的貢獻進行綜合評價，從稅后利潤中提取一定比例分配給研發(fā)人員。一些地方制定出了技術成果提成的有關規(guī)定，如上海市規(guī)定，成果完成人和成果轉化的主要實施者根據(jù)貢獻，個人可獲得35%甚至更高比例的股權收益；成果如轉讓給有關企業(yè)，研制者個人可獲得不低于20%的轉讓收入。3.研發(fā)人員和企業(yè)共享技術成果產權企業(yè)內部的研發(fā)人員和企業(yè)共享成果所有權，那么研發(fā)人員就獲得了技術成果的收益權，從而私人收益率大大提高。因此，這種制度安排可以有效地激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新熱情。同樣，這種規(guī)定對跨單位合作也有重要的激勵作用。這種分享剩余所有權的方式，即使原企業(yè)的研發(fā)人員調離原單位，也可享有創(chuàng)新成果的收益，不影響人才的流動，還降低了研發(fā)人員離開原單位會泄露商業(yè)秘密的風險。（二）控制權激勵制度安排控制權對技術創(chuàng)新中研發(fā)型人力資本也具有激勵作用。掌握技術創(chuàng)新的控制權能夠滿足研發(fā)型人力資本載體三方面的需要：一是在一定程度上滿足了其施展其才能、體現(xiàn)其“專家精神”的自我實現(xiàn)的需要；二是滿足決策權或感覺優(yōu)越于他人、感覺自己處于負責地位的權利需要；三是使得其具有職位特權，享受“在職消費”，給研發(fā)型人力資本所有者帶來正規(guī)報酬以外的物質福利滿足。研發(fā)型人力資本的控制權僅限于對某些研究項目所涉及或企業(yè)所賦予的創(chuàng)新資源的控制權。如某項目負責人對項目資金、設備和人員配備方面具有一定的控制權，企業(yè)經營者對之不能進行干涉，這樣有利于調動創(chuàng)新人員的積極性，提高創(chuàng)新效率，有利于新技術、新產品的生產。二、職位晉升制度職位晉升激勵，也叫提拔制度,是獎勵創(chuàng)新人員的重要手段。職位晉升制度的激勵機理是：（1）通過職位晉升，可以得到更高的工資水平的福利待遇；（2）晉升到高一級職位，可以獲得更多的控制權；（3）晉升到高一級職位，會有較高的成就感，能滿足充分發(fā)揮自己才能的“自我實現(xiàn)”需要。但企業(yè)常常會面臨提升研發(fā)人員的兩難問題，因為如果把研發(fā)人員提升為管理人員，企業(yè)可能得到一個普通的管理人員而失去了素質很高的研究開發(fā)人員，如不提升又會壓抑創(chuàng)新人員的積極性。為防止用非所長，西方企業(yè)普遍實行了雙軌制職務提升制度。在雙軌制職位體系中，管理人員和行政人員組成管理軌道，研究開發(fā)人員和技術人員組成科技軌道，企業(yè)員工可以在任意一條軌道上實現(xiàn)職位的升遷，兩條軌道的報酬、地位等方面完全是對等的。如在3M公司，一位工程師隨著其創(chuàng)新成就的不斷擴大，他可以沿著基層工程師、產品工程師、產品系列工程師、科室經理、部門經理的軌道實現(xiàn)提升。雙軌制職務提升制度具有開發(fā)性，新加盟的科技人員只要有一定的科學技術專長，就會被直接安排在較高的層級上工作。三、培訓制度研究開發(fā)活動是知識創(chuàng)新活動，研發(fā)人員所從事的這項工作本身就是一種探索學習。由于當今世界知識更新的速度加快，研發(fā)人員需要不斷通過培訓或其他方式獲得這種探索學習的前沿科學知識。他們需要加速獲得最新科學知識，將其用于企業(yè)的研究開發(fā)工作，以獲得新產品、新工藝和新技術。應該說，這也是研發(fā)型人力資本保值增值的一條重要途徑，人力資本屬于無形資產，隨著知識和技術的更新，如果研發(fā)人員不調整他們的知識結構，那么，他們的人力資本就會貶值。因此，可以說，培訓是一種激勵制度，它主要通過提升人力資本的價值而使研發(fā)人員保持在技術創(chuàng)新方面的競爭力，不斷地開發(fā)出新技術和新產品，一方面使企業(yè)能夠獲得更多的利潤，另一方面，研發(fā)人員也會通過分享企業(yè)的剩余而獲得更多的報酬，能起到鼓勵研發(fā)人員從事創(chuàng)新工作的作用。對研發(fā)人員的培訓可以形成制度，主要采取以下培訓形式：與大學、科研院所合作，讓研發(fā)人員參加與本企業(yè)研究開發(fā)活動緊密相關的研究項目；讓研發(fā)人員參加本專業(yè)的高級學術研討會；參加相關領域的短期培訓；接受大學的遠程教育。四、科技獎勵制度對企業(yè)技術創(chuàng)新做出特殊貢獻的研