人力資源管理論文-職業(yè)經(jīng)理人工作壓力感對其離職傾向的影響研究.doc

人力資源管理論文-職業(yè)經(jīng)理人工作壓力感對其離職傾向的影響研究摘要職業(yè)經(jīng)理人階層的出現(xiàn),是市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的產(chǎn)物,也是企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的體現(xiàn)。加入WTO后,隨著外國企業(yè)和外國人才機(jī)構(gòu)的闖入,人才競爭日趨白熱化,最走俏的是那些有經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人。近年來,在國內(nèi)某些行業(yè),因職業(yè)經(jīng)理人流失引發(fā)的危機(jī)已成為令企業(yè)最頭疼的事情。另一方面,職業(yè)經(jīng)理人則高呼壓力太大。本文選取自我效能感作為中間變量,嘗試研究職業(yè)經(jīng)理人的工作壓力感與其離職的關(guān)系。關(guān)鍵詞職業(yè)經(jīng)理人工作壓力感自我效能感離職傾向一、我國職業(yè)經(jīng)理人階層的工作壓力現(xiàn)狀改革開放以后,我國進(jìn)入了以城市為重點的全面經(jīng)濟(jì)體制改革的新階段。隨著企業(yè)經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)相分離,一群以企業(yè)經(jīng)營管理為職業(yè),熟練運用企業(yè)內(nèi)外各項資源,為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo),擔(dān)任一定管理職務(wù)的受薪人員應(yīng)運而生。這群人就是職業(yè)經(jīng)理人。在快節(jié)奏、高負(fù)荷的社會、組織環(huán)境中,“職業(yè)經(jīng)理人”已經(jīng)成為商業(yè)競爭中的稀缺資源,是推動企業(yè)高效運轉(zhuǎn)的中堅力量。隨著社會的發(fā)展與競爭的激化,組織管理者和研究者越來越關(guān)注員工工作壓力的問題,工作壓力會導(dǎo)致生理和心理上的紊亂,如果不能及時排解,將會造成許多病癥,如高血壓、冠心病、酗酒和精神障礙。財富雜志曾對5000名中國高級經(jīng)理人進(jìn)行了一次大規(guī)模的調(diào)查顯示,近70%的經(jīng)理人覺得自己壓力較大或者極大,其中48%的人認(rèn)為導(dǎo)致工作效率降低,30%認(rèn)為導(dǎo)致對工作缺乏興趣,42%認(rèn)為導(dǎo)致出現(xiàn)失眠或其他睡眠問題,40%認(rèn)為導(dǎo)致消極情緒產(chǎn)生。與此同時,各項調(diào)查都反映出,中國企業(yè)的中高層管理人員相對于基層管理人員和普通員工要承受更大的工作壓力,而職業(yè)經(jīng)理人是其中最有代表性的人群。二、我國職業(yè)經(jīng)理人階層離職現(xiàn)象嚴(yán)重目前,我國企業(yè)管理人才嚴(yán)重匱乏,管理資源這種最重要的人力資本已經(jīng)成為當(dāng)前制約我國相當(dāng)多企業(yè)成長的瓶頸。一些企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人的流失已給相關(guān)企業(yè)帶來了嚴(yán)重的負(fù)面影響。在國內(nèi)某些行業(yè),因職業(yè)經(jīng)理人流失引發(fā)的危機(jī)已成為令企業(yè)最頭疼的事情。如:有中國職業(yè)經(jīng)理人樣板之稱的姚吉慶離開華帝集團(tuán)、陸強(qiáng)華出走創(chuàng)維、王志東“下課”新浪等等。根據(jù)新浪網(wǎng)的一項調(diào)查顯示:企業(yè)的中層以上管理者(包括中層)在明知自己的離開會給企業(yè)帶來很大代價的情況下仍然選擇跳槽的占被調(diào)查總數(shù)的73.2%。據(jù)估計,僅僅是由于管理人員與壓力相關(guān)的缺勤和離職行為所帶來的經(jīng)濟(jì)損失就分別占到了美國和英國GDP的12%和10%。這說明,在當(dāng)今社會,職業(yè)經(jīng)理人跳槽已經(jīng)是個普遍的現(xiàn)象。三、研究對象、模型及分析1.研究對象基于當(dāng)前工作壓力問題的現(xiàn)狀以及中國職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中舉足輕重的地位,我們認(rèn)為,對職業(yè)經(jīng)理人工作壓力問題的研究具有非常重要的理論意義和現(xiàn)實意義。本文中所探討的職業(yè)經(jīng)理人的工作壓力的問題,是將工作壓力作為一個狀態(tài)來看待的。指的是一種在職業(yè)經(jīng)理人感到對自己的感知要求與自己滿足那種要求的能力之間有不平衡時所產(chǎn)生的感受。職業(yè)經(jīng)理人的自我效能感是指職業(yè)經(jīng)理人對自己能否利用所擁有的能力或技能去完成管理任務(wù)的自信程度的評價。職業(yè)經(jīng)理人的離職傾向是指因個人及環(huán)境因素的影響,導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人心中有了離職的念頭,而企圖離開其當(dāng)前工作的組織的心理狀態(tài),這種離職屬于自愿離職的范疇。本研究將通過引入自我效能感作為工作壓力與離職傾向的中介變量,重點探討職業(yè)經(jīng)理人工作壓力感對其離職傾向的影響,從而對工作壓力感和離職傾向之間的相關(guān)關(guān)系或因果關(guān)系進(jìn)行解釋。為了收集當(dāng)前企業(yè)中職業(yè)經(jīng)理工作壓力、自我效能感以及離職傾向的相關(guān)數(shù)據(jù),并對三個變量間的關(guān)系進(jìn)行分析,筆者設(shè)計了職業(yè)經(jīng)理人工作壓力對離職傾向的影響的問卷,自2008年4月到2009年2月對杭州、廈門、北京、武漢、上海等地區(qū)的職業(yè)經(jīng)理人(本研究將職業(yè)經(jīng)理人操作化的定義為除企業(yè)主外的中高層管理人員)進(jìn)行了問卷調(diào)查。2.研究模型在本論文的研究中,涉及工作壓力感、自我效能感和離職傾向三個變量的關(guān)系研究,如圖1。修改后的模型如圖2所示:3.研究假設(shè)假設(shè)1:職業(yè)經(jīng)理人的工作壓力感與其離職傾向顯著相關(guān)假設(shè)2:職業(yè)經(jīng)理人的工作壓力感與其自我效能感顯著相關(guān)假設(shè)2a:職業(yè)經(jīng)理人的工作壓力感與其員工管理、溝通協(xié)調(diào)與工作控制自我效能感顯著相關(guān)假設(shè)2b:職業(yè)經(jīng)理人的工作壓力感與其問題解決自我效能感顯著相關(guān)假設(shè)2c:職業(yè)經(jīng)理人的工作壓力感與其自計劃自我效能感顯著相關(guān)假設(shè)3:職業(yè)經(jīng)理人自我效能感的高低對其離職傾向具有顯著的影響作用假設(shè)3a:職業(yè)經(jīng)理人的員工管理、溝通協(xié)調(diào)與工作控制自我效能感的高低對其離職傾向的影響顯著假設(shè)3b:職業(yè)經(jīng)理人的問題解決自我效能感的高低對其離職傾向影響顯著假設(shè)3c:職業(yè)經(jīng)理人的計劃自我效能感的高低對其離職傾向的影響顯著4.數(shù)據(jù)分析(1)工作壓力與離職傾向的相關(guān)分析及結(jié)果先對工作壓力感與離職傾向進(jìn)行相關(guān)分析,分析結(jié)果如表1所示:表1的相關(guān)分析結(jié)果表明,工作壓力感與離職傾向是顯著的正相關(guān)關(guān)系。這與我們的假設(shè)1吻合。(2)工作壓力與自我效能感的相關(guān)分析及結(jié)果本部分對職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人工作壓力感與自我效能感的三個維度進(jìn)行相關(guān)分析。表2的相關(guān)分析結(jié)果表明,工作壓力感與員工管理、溝通協(xié)調(diào)與工作控制自我效能感、問題解決自我效能感、計劃自我效能感是顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。這與我們的假設(shè)2a、2b、2c吻合。(3)自我效能感與離職傾向的相關(guān)分析及結(jié)果本部分對職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人離職傾向與自我效能感的三個維度進(jìn)行相關(guān)分析,相分分析的結(jié)果如表3所示。表3的相關(guān)分析結(jié)果表明,離職傾向與員工管理、溝通協(xié)調(diào)與工作控制自我效能感、問題解決自我效能感、計劃自我效能感是顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。這與我們的假設(shè)3a、3b、3c吻合。(4)工作壓力感對離職傾向的回歸及結(jié)果根據(jù)理論構(gòu)思和上文的分析,本部分首先對職業(yè)經(jīng)理人工作壓力與離職傾向變量進(jìn)行回歸,選用spetwise(逐步回歸:標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)入概率小于0.05,移出概率大于0.1)的方式進(jìn)行回歸(如所示)。表4為模型概要,顯示在模型1的相關(guān)系數(shù)為0.756,而解釋變量R2為0.572,綜合各個分析表后,詳細(xì)的分析模型如表5所示。表5的回歸結(jié)果表明,該回歸方程的F檢驗值達(dá)到了顯著水平(p值為.0000.0