人力資源管理論文-職業(yè)經(jīng)理人工作壓力感對(duì)其離職傾向的影響研究.doc

人力資源管理論文-職業(yè)經(jīng)理人工作壓力感對(duì)其離職傾向的影響研究摘要職業(yè)經(jīng)理人階層的出現(xiàn),是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的產(chǎn)物,也是企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的體現(xiàn)。加入WTO后,隨著外國(guó)企業(yè)和外國(guó)人才機(jī)構(gòu)的闖入,人才競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化,最走俏的是那些有經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人。近年來,在國(guó)內(nèi)某些行業(yè),因職業(yè)經(jīng)理人流失引發(fā)的危機(jī)已成為令企業(yè)最頭疼的事情。另一方面,職業(yè)經(jīng)理人則高呼壓力太大。本文選取自我效能感作為中間變量,嘗試研究職業(yè)經(jīng)理人的工作壓力感與其離職的關(guān)系。關(guān)鍵詞職業(yè)經(jīng)理人工作壓力感自我效能感離職傾向一、我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人階層的工作壓力現(xiàn)狀改革開放以后,我國(guó)進(jìn)入了以城市為重點(diǎn)的全面經(jīng)濟(jì)體制改革的新階段。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)相分離,一群以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理為職業(yè),熟練運(yùn)用企業(yè)內(nèi)外各項(xiàng)資源,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),擔(dān)任一定管理職務(wù)的受薪人員應(yīng)運(yùn)而生。這群人就是職業(yè)經(jīng)理人。在快節(jié)奏、高負(fù)荷的社會(huì)、組織環(huán)境中,“職業(yè)經(jīng)理人”已經(jīng)成為商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的稀缺資源,是推動(dòng)企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的中堅(jiān)力量。隨著社會(huì)的發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)的激化,組織管理者和研究者越來越關(guān)注員工工作壓力的問題,工作壓力會(huì)導(dǎo)致生理和心理上的紊亂,如果不能及時(shí)排解,將會(huì)造成許多病癥,如高血壓、冠心病、酗酒和精神障礙。財(cái)富雜志曾對(duì)5000名中國(guó)高級(jí)經(jīng)理人進(jìn)行了一次大規(guī)模的調(diào)查顯示,近70%的經(jīng)理人覺得自己壓力較大或者極大,其中48%的人認(rèn)為導(dǎo)致工作效率降低,30%認(rèn)為導(dǎo)致對(duì)工作缺乏興趣,42%認(rèn)為導(dǎo)致出現(xiàn)失眠或其他睡眠問題,40%認(rèn)為導(dǎo)致消極情緒產(chǎn)生。與此同時(shí),各項(xiàng)調(diào)查都反映出,中國(guó)企業(yè)的中高層管理人員相對(duì)于基層管理人員和普通員工要承受更大的工作壓力,而職業(yè)經(jīng)理人是其中最有代表性的人群。二、我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人階層離職現(xiàn)象嚴(yán)重目前,我國(guó)企業(yè)管理人才嚴(yán)重匱乏,管理資源這種最重要的人力資本已經(jīng)成為當(dāng)前制約我國(guó)相當(dāng)多企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。一些企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人的流失已給相關(guān)企業(yè)帶來了嚴(yán)重的負(fù)面影響。在國(guó)內(nèi)某些行業(yè),因職業(yè)經(jīng)理人流失引發(fā)的危機(jī)已成為令企業(yè)最頭疼的事情。如:有中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人樣板之稱的姚吉慶離開華帝集團(tuán)、陸強(qiáng)華出走創(chuàng)維、王志東“下課”新浪等等。根據(jù)新浪網(wǎng)的一項(xiàng)調(diào)查顯示:企業(yè)的中層以上管理者(包括中層)在明知自己的離開會(huì)給企業(yè)帶來很大代價(jià)的情況下仍然選擇跳槽的占被調(diào)查總數(shù)的73.2%。據(jù)估計(jì),僅僅是由于管理人員與壓力相關(guān)的缺勤和離職行為所帶來的經(jīng)濟(jì)損失就分別占到了美國(guó)和英國(guó)GDP的12%和10%。這說明,在當(dāng)今社會(huì),職業(yè)經(jīng)理人跳槽已經(jīng)是個(gè)普遍的現(xiàn)象。三、研究對(duì)象、模型及分析1.研究對(duì)象基于當(dāng)前工作壓力問題的現(xiàn)狀以及中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中舉足輕重的地位,我們認(rèn)為,對(duì)職業(yè)經(jīng)理人工作壓力問題的研究具有非常重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。本文中所探討的職業(yè)經(jīng)理人的工作壓力的問題,是將工作壓力作為一個(gè)狀態(tài)來看待的。指的是一種在職業(yè)經(jīng)理人感到對(duì)自己的感知要求與自己滿足那種要求的能力之間有不平衡時(shí)所產(chǎn)生的感受。職業(yè)經(jīng)理人的自我效能感是指職業(yè)經(jīng)理人對(duì)自己能否利用所擁有的能力或技能去完成管理任務(wù)的自信程度的評(píng)價(jià)。職業(yè)經(jīng)理人的離職傾向是指因個(gè)人及環(huán)境因素的影響,導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人心中有了離職的念頭,而企圖離開其當(dāng)前工作的組織的心理狀態(tài),這種離職屬于自愿離職的范疇。本研究將通過引入自我效能感作為工作壓力與離職傾向的中介變量,重點(diǎn)探討職業(yè)經(jīng)理人工作壓力感對(duì)其離職傾向的影響,從而對(duì)工作壓力感和離職傾向之間的相關(guān)關(guān)系或因果關(guān)系進(jìn)行解釋。為了收集當(dāng)前企業(yè)中職業(yè)經(jīng)理工作壓力、自我效能感以及離職傾向的相關(guān)數(shù)據(jù),并對(duì)三個(gè)變量間的關(guān)系進(jìn)行分析,筆者設(shè)計(jì)了職業(yè)經(jīng)理人工作壓力對(duì)離職傾向的影響的問卷,自2008年4月到2009年2月對(duì)杭州、廈門、北京、武漢、上海等地區(qū)的職業(yè)經(jīng)理人(本研究將職業(yè)經(jīng)理人操作化的定義為除企業(yè)主外的中高層管理人員)進(jìn)行了問卷調(diào)查。2.研究模型在本論文的研究中,涉及工作壓力感、自我效能感和離職傾向三個(gè)變量的關(guān)系研究,如圖1。修改后的模型如圖2所示:3.研究假設(shè)假設(shè)1:職業(yè)經(jīng)理人的工作壓力感與其離職傾向顯著相關(guān)假設(shè)2:職業(yè)經(jīng)理人的工作壓力感與其自我效能感顯著相關(guān)假設(shè)2a:職業(yè)經(jīng)理人的工作壓力感與其員工管理、溝通協(xié)調(diào)與工作控制自我效能感顯著相關(guān)假設(shè)2b:職業(yè)經(jīng)理人的工作壓力感與其問題解決自我效能感顯著相關(guān)假設(shè)2c:職業(yè)經(jīng)理人的工作壓力感與其自計(jì)劃自我效能感顯著相關(guān)假設(shè)3:職業(yè)經(jīng)理人自我效能感的高低對(duì)其離職傾向具有顯著的影響作用假設(shè)3a:職業(yè)經(jīng)理人的員工管理、溝通協(xié)調(diào)與工作控制自我效能感的高低對(duì)其離職傾向的影響顯著假設(shè)3b:職業(yè)經(jīng)理人的問題解決自我效能感的高低對(duì)其離職傾向影響顯著假設(shè)3c:職業(yè)經(jīng)理人的計(jì)劃自我效能感的高低對(duì)其離職傾向的影響顯著4.數(shù)據(jù)分析(1)工作壓力與離職傾向的相關(guān)分析及結(jié)果先對(duì)工作壓力感與離職傾向進(jìn)行相關(guān)分析,分析結(jié)果如表1所示:表1的相關(guān)分析結(jié)果表明,工作壓力感與離職傾向是顯著的正相關(guān)關(guān)系。這與我們的假設(shè)1吻合。(2)工作壓力與自我效能感的相關(guān)分析及結(jié)果本部分對(duì)職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人工作壓力感與自我效能感的三個(gè)維度進(jìn)行相關(guān)分析。表2的相關(guān)分析結(jié)果表明,工作壓力感與員工管理、溝通協(xié)調(diào)與工作控制自我效能感、問題解決自我效能感、計(jì)劃自我效能感是顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。這與我們的假設(shè)2a、2b、2c吻合。(3)自我效能感與離職傾向的相關(guān)分析及結(jié)果本部分對(duì)職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人離職傾向與自我效能感的三個(gè)維度進(jìn)行相關(guān)分析,相分分析的結(jié)果如表3所示。表3的相關(guān)分析結(jié)果表明,離職傾向與員工管理、溝通協(xié)調(diào)與工作控制自我效能感、問題解決自我效能感、計(jì)劃自我效能感是顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。這與我們的假設(shè)3a、3b、3c吻合。(4)工作壓力感對(duì)離職傾向的回歸及結(jié)果根據(jù)理論構(gòu)思和上文的分析,本部分首先對(duì)職業(yè)經(jīng)理人工作壓力與離職傾向變量進(jìn)行回歸,選用spetwise(逐步回歸:標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)入概率小于0.05,移出概率大于0.1)的方式進(jìn)行回歸(如所示)。表4為模型概要,顯示在模型1的相關(guān)系數(shù)為0.756,而解釋變量R2為0.572,綜合各個(gè)分析表后,詳細(xì)的分析模型如表5所示。表5的回歸結(jié)果表明,該回歸方程的F檢驗(yàn)值達(dá)到了顯著水平(p值為.0000.0