人力資源管理論文-蘇州中小物流企業(yè)人才流失分析與對策探討.doc

人力資源管理論文-蘇州中小物流企業(yè)人才流失分析與對策探討摘要：人才的高流動率制約著中小企業(yè)的發(fā)展，一直是困擾中小企業(yè)的一個難題，從企業(yè)人才流失的相關(guān)理論入手，以蘇州中小物流企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，分別從企業(yè)自身、員工和社會環(huán)境三方面對其人才流失原因進(jìn)行分析，并重點論述了減少中小物流企業(yè)人才流失的相應(yīng)措施，以達(dá)到加強人才管理，降低人才流失率，優(yōu)化中小物流企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的，更好地促進(jìn)中小物流企業(yè)的健康、快速發(fā)展。關(guān)鍵詞：中小物流企業(yè)；人才流失；原因；對策1企業(yè)人才流失相關(guān)理論介紹11人才流失定義“人才流失”一詞開始流行并保留下來始于20世紀(jì)60年代中期英國受過良好教育的人才流向美國的時期，它指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失，實際指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大，導(dǎo)致一定時期內(nèi)，在競爭中處于優(yōu)勢地位的一方。其人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動呈現(xiàn)出強烈的不均衡性和不平等性。12人才流失類型對人才流失的分類一般有以下兩種：(1)按照人才流出企業(yè)的個人意愿可分為主動流失和被動流失。主動流失是指流出企業(yè)的決策主要由員工做出的，包括主動辭職的所有形式，它又被稱為企業(yè)的非意愿流失，被動流失，指流出企業(yè)的決策主要由企業(yè)做出的，包括員工被組織解雇、裁員、退休和死亡，相對被動流失來說主動流失大部分是企業(yè)不愿發(fā)生的，一般認(rèn)為，企業(yè)中存在過高的主動流失對企業(yè)是不利的。(2)不利流失和有利流失。從流失員工的質(zhì)量(如績效是高還是低)、替代流失員工的難易程度、員工流失后所引起的空缺職位的重要程度三方面對員工流失的評價，即對企業(yè)有利還是不利的操作性定義。13人才流失的影響人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對應(yīng)的，管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。技術(shù)人員的流失其實就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。2蘇州中小物流企業(yè)人才流失現(xiàn)狀21人才流失普遍比較頻繁蘇州中小物流企業(yè)由于社會、自身等原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。以蘇州大洋貨運有限公司為例，公司四個部門員工加起來二十人左右，但在2007年11月份初就營運部員工流動三人，這個月的人才流動約15。22流動性最強的是優(yōu)秀骨干在物流企業(yè)中，流動性最強的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術(shù)骨干。這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業(yè)核心機密、掌握銷售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛。3蘇州中小物流企業(yè)人才流失的原因分析31中小物流企業(yè)自身的原因311人才招聘簡單隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)逐漸認(rèn)識到人才的作用，在資源和信息都被運用到極限以后，能推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展、為企業(yè)直接贏利的就是人才了，在戰(zhàn)略的層次上儲備人才，運用外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的方法來選拔吸收人才幾乎是所有企業(yè)的共同做法，然而在招聘時企業(yè)卻往往對物流人才的崗位分析做的不夠深入，崗位描述也總是模棱兩可，中小物流企業(yè)在招聘方面，不少公司招聘人員不專業(yè)，招聘程序不完善，招聘方法簡單，造成招聘來的人員不能與職位很好的契合。為他日人員流失埋下隱患。312激勵機制失效激勵機制在某種程度上決定了中小物流企業(yè)的人才競爭力，它分為物質(zhì)與非物質(zhì)激勵兩方面，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。激勵機制的重要組成部分是薪酬制度，顯然，在實務(wù)中不同企業(yè)間的薪資待遇是存在差別甚至很大差別的：如果企業(yè)一方面不能提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，很難想象企業(yè)能吸引和留住人才。物流業(yè)的火爆讓很多人對加人物流企業(yè)獲得的回報擁有比較高的期望，但是，據(jù)中華英才網(wǎng)所做的最新的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在20個行業(yè)中物流排在第13位，平均年薪38163元，物流業(yè)的平均薪酬并不高，民企和國企的薪酬與外企存在比較大差距。物流人才在薪酬方面的滿意度比較低，蘇州中小物流企業(yè)倉管員的月平均收入在2000元左右，貨運代理人月平均收入是20002500元，薪酬成為人才爭奪戰(zhàn)中重要的流失因素。這種薪酬制度使得員工跳槽成本較低，在客觀上容易誘發(fā)員工流失。在考核獎勵方面，有些企業(yè)對物流績效評價認(rèn)識不夠、重視不足，或者由于現(xiàn)行的管理模式和管理現(xiàn)狀，沒有健全的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，缺乏完整的績效評價體系和程序，公司考核指標(biāo)體系以規(guī)模、速度、降低成本為指標(biāo)，甚至只是管理人員或者老板對某項或某些指標(biāo)進(jìn)行評價，難以保證績效評估的公平性、公正性和科學(xué)性，客觀上麻木了員工對公司的責(zé)任感、忠誠感，從而造成職業(yè)歸屬感的喪失。313人才調(diào)配不當(dāng)因為企業(yè)的人才觀念問題，常常會引發(fā)相應(yīng)的人才調(diào)配問題，只有將人才放到最適合的職位上，才能揚長避短并充分發(fā)揮其潛能，如果在人才配置時沒有作到人事相宜，造成專業(yè)不對口，工作缺乏挑戰(zhàn)性，工作內(nèi)容枯燥單調(diào)，人事錯位，人才閑置，當(dāng)然會影響人才為企業(yè)貢獻(xiàn)才智的主觀愿望，同時，人才與職位或工作內(nèi)容的最佳配合并不是一勞永逸、一成不變的，而應(yīng)當(dāng)是動態(tài)的、變化的，當(dāng)人才能力提升、個人興趣轉(zhuǎn)移、工作環(huán)境與工作內(nèi)容變化時，可能產(chǎn)生對既有工作的不滿意甚至于厭倦情緒。314人際關(guān)系緊張人際關(guān)系的好壞既是人際溝通的結(jié)果，也是影響人際溝通過程的主要因素。人際關(guān)系與企業(yè)的氛圍直接相關(guān)，好的氛圍能調(diào)動每一個成員的激情，并使整個工作群體協(xié)調(diào)配合而形成出色的團(tuán)隊。在中小物流企業(yè)由于私營制企業(yè)，員工人數(shù)少，管理制度不嚴(yán)格，高層管理人提拔自己輕信的人或者是身邊的親戚，從而忽略一些為公司勤懇努力的專業(yè)員工。315管理方式落后對于不同職位屬性的人才，通常企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取不同的管理方式。有些企業(yè)在管理活動當(dāng)中，對所有