人力資源管理論文-論360度績效考評法在我國的適用性.doc

人力資源管理論文-論360度績效考評法在我國的適用性摘要:目前,越來越多的中國企業(yè)將360度績效考評方法用于人力資源管理和開發(fā),但由于中西方文化差異等原因導致許多企業(yè)在使用360度績效考評時取得的效果不太理想。我國企業(yè)應找出實施360度績效考評時存在的主要問題,正確分析其產(chǎn)生原因,認真總結經(jīng)驗教訓,掌握它的實施技巧,從而達到有效使用360度績效考評的目的。關鍵詞:360度；績效考評；問題；措施360度績效考評法又稱360度反饋(360Feedback)或全方位考評法,最早由英特爾公司提出并加以實施。該方法是由員工自己、上級、同事、下級、顧客等進行全方位的各個角度對個人工作績效進行考評,獲得多角度的反饋,知曉自己的長處與不足,達到改變行為,提高自己的目的。它與傳統(tǒng)的自上而下的考評方法最大區(qū)別是信息來源的多樣化,從而使得考評更客觀、更準確、更全面。1360度考評的實施1.1評價項目設計(1)進行需求分析和可行性分析,決定是否采用360度考評方法。(2)編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。可以向咨詢公司購買成型問卷。但注意不能簡單地照搬照抄。1.2培訓考評者(1)組建360度考評隊伍。考評者由被考評者自己選擇,也可以上級指定。但都應得到被考評者的同意,這樣才能保證被考評者認同和接受評價結果。(2)對選拔的考評者進行如下培訓:溝通技巧,考評實施技巧,總結評價結果的方法,反饋評價結果的方法,考評者不僅要了解員工的崗位說明書,更要了解員工職業(yè)生涯規(guī)劃等信息。1.3實施360度考評(1)實施考評。對具體實施過程進行監(jiān)控和質量管理。例如,對問卷開封,發(fā)放,宣讀指導語,疑問解答,收卷和加封保密等一系列過程,實施標準化管理。如果沒有控制好考評實施的過程,可能導致整個考評結果無效。(2)統(tǒng)計評價信息并報告結果?？捎?60度考評信息統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計評分。(3)對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓,讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進員工的工作績效,為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議,從而提高被考評人員對評價目的和方法的認同度。可采用講座和個別輔導的方法。(4)企業(yè)管理部門應針對考評結果所反映出來的問題,制定改善績效或促進職業(yè)生涯發(fā)展的行動計劃。也可以由咨詢公司協(xié)助實施,由它們獨立進行信息處理和結果報告。這樣比較客觀,但它們只是一個旁觀者,給出的報告可能針對性不足,因此人力資源部門要發(fā)揮作用。1.4反饋面談(1)確定進行面談的成員和對象。(2)有效進行反饋面談,及時反饋考評結果,幫助被考評人員改進工作,不斷提高績效,完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。1.5效果評價(1)確認執(zhí)行過程的安全性。360度考評中包括了上級,下級,同事及其他人員的評價,要檢查信息收集的過程是否符合評價的要求,并驗證各種評價結果的準確性。(2)評價應用效果(3)總結考評過程中的經(jīng)驗和不足,找出存在的問題,不斷完善整個考評系統(tǒng)。360度考評方法是從西方國家發(fā)展而來的,往往與個性很強的社會文化和企業(yè)文化相適應。西方社會和企業(yè)強調競爭,鼓勵創(chuàng)新,敢于自我否定,善于聽取各方意見來完善自我；而在中國文化中,人們往往有著隨遇而安,見好就收的價值觀念,表現(xiàn)為害怕變革,墨守成規(guī),逃避競爭。因此,360度考評系統(tǒng)在中國企業(yè)的推行會產(chǎn)生一定的“文化摩擦”,應用360度考評法在中國企業(yè)也存在一定難度:一是網(wǎng)絡信息技術在管理事務中的運用尚處于建設期和導入期,很多企業(yè)還沒有形成可以支撐起360度考評所需要的內部信息網(wǎng)絡平臺,強行推廣360度考評無疑會大大提高考評成本；二是傳統(tǒng)的文化觀念導致大部分組織成員自我管理自我約束的意識較為淡薄,部分員工的素質難以保證他們能理性地運用組織賦予他們地權利,“官本位”思想使大部分組織領導者難以從意識上接受來自下屬的監(jiān)督與批評。2企業(yè)實施360度績效考評中存在的主要問題(1)考評目標不明確。在使用360度反饋時考評目標不明確,考評目的到底是發(fā)展員工、改進績效,還是對過去績效進行衡量,是否與晉升、薪酬以及獎金掛鉤等沒有事先確定。因為對于不同的考評目的,考評者將有不同的反饋信息,不能“視情況而定”,更不能流于形式“為了考評而考評”。還有的企業(yè)忽略了360度績效反饋的一個重要功能,即僅將360度績效反饋作為績效評價的手段,沒有充分發(fā)揮該方法促進員工進步的功能,這也是考評目標不明確所致。(2)使用前未進行診斷。360度考評并不是適用于所有的組織,企業(yè)的規(guī)模、所處的發(fā)展階段、士氣等決定是否適合使用360度反饋,引進前應先進行診斷。同時,要充分考慮360度績效考評對企業(yè)文化的要求,該企業(yè)是否具備民主、團結、和諧的文化氛圍,員工是否樂意參與管理工作,上下級關系是否融洽等等,都事關能否使用360度考評作為本企業(yè)的績效考評方法。(3)確定考評者方面的誤區(qū)。360度績效考評的一個重要理念是全方位與多角度的考評,具體體現(xiàn)在它的考評者是由來自四面八方的人員組成,如何確定考評者正是該方法的關鍵環(huán)節(jié)之一,實際操作中常常出現(xiàn)以下幾個誤區(qū):第一,誤認為考評者越多越好,不管其是否與被考評者有業(yè)務往來都確定為考評者。第二,誤認為考評者的工作很簡單,很容易操作,不需要培訓。第三,缺乏主要人員的參與。有的企業(yè)在確定考評者時由被考評者自己選擇或上級指定,人為因素太大,容易導致一些對被考評者很有發(fā)言權的主要人員無法參與到考評者隊伍。(4)生搬硬套。有的企業(yè)使用360度績效考評方法純粹是為了趕時髦、追時尚,東施效顰,盲目套用,而不管是否適合自己的實際情況。具體體現(xiàn)在:第一,沒有制定符合企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、導向組織目標的衡量指標體系。第二,沒有制定與本企業(yè)實際情況相符的考評者確定原則。(5)反饋考評結果處理不當。反饋考評結果處理不當主要體現(xiàn)在兩個方面:第一,應該反饋的人沒有得到反饋信息?？荚u結束后應找專人將考評結果反饋給被考評人,而有的企業(yè)考評結束后沒有這個環(huán)節(jié)。第二,不該反饋的人反而得到反饋信息。即沒有做好考評的保密工作,這容易在企業(yè)員工之間引發(fā)矛盾。3有效使用360度績效考評的具體措施3.1充分做好考評前的預備工作(1)診斷工作。在引進360度績效考評時要注意企業(yè)文化的適應性。應選擇最佳的時機,在組織面臨士氣問題,處于過渡時期,或走下坡路時,不宜采用360度績效考評方法。(2)取得高層管理者的重視和支持。360度績效考評不但成本高、費時多,而且還要沖擊高層管理者的考評權,把以前僅僅屬于管理者的考評權劃分給了各類人員。(3)選擇專業(yè)人員負責組織考評工作。360度績效考評的實施情況復雜,對考評工作人員的要求較高,需要熟悉360度績效考評的專業(yè)人員來組織實施?？梢栽诠緝炔颗囵B(yǎng)專門從事360度績效考評的管理人員,或者聘請專門從事這一事務的機構來組織實施。(4)確定考評目標。要有明確的評估目標,不同的考評目標決定了考評內容和考評方式也將有所不同,直接影響著考評者的評分結果。因此,要明確是主要用于員工發(fā)展還是考評過去的績效,考評結果是