人力資源管理論文-論創(chuàng)新型人才管理的基本原則.doc

人力資源管理論文-論創(chuàng)新型人才管理的基本原則摘要世間萬物人是最寶貴的，誰擁有了人才誰就擁有了財富，創(chuàng)新型人才無疑是稀缺、寶貴的資源，是制約公司可持續(xù)發(fā)展的決定性因素之一。對創(chuàng)新型人才的管理應(yīng)該遵循如下原則：尊重與保護(hù)相結(jié)合、工作設(shè)計與內(nèi)部激勵相結(jié)合、招聘與內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合、用公司文化政策留“心”。關(guān)鍵詞創(chuàng)新型人才公司文化工作設(shè)計世間萬物人是最寶貴的，誰擁有了人才誰就擁有了財富，創(chuàng)新型人才無疑是稀缺、寶貴的資源，是制約公司可持續(xù)發(fā)展的決定性因素之一。對創(chuàng)新型人才的管理是每一個公司都不能忽視的課題。那么，對創(chuàng)新型人才的管理應(yīng)該遵循什么原則呢?一、尊重與保護(hù)想結(jié)合按照馬斯洛的需要理論，創(chuàng)新型人才一般都有較強(qiáng)的自尊和自我實現(xiàn)的需要，在公司內(nèi)部，對創(chuàng)新型人才重視、保護(hù)具有重要的現(xiàn)實意義。應(yīng)該讓創(chuàng)新型人才對管理提出問題和建議，尊重和滿足他們的自尊心，每位員工都是帶著自己的需要走進(jìn)公司的，而只有充分了解和最大程度地滿足他們的合理要求，才能有效地激勵他們工作的熱情和主動性。許多企業(yè)經(jīng)營者將對員工的關(guān)心片面地理解為物質(zhì)利益的滿足而忽視了員工精神方面的追求，這是不對的。因為，金錢不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切。因此要加大與員工的溝通，充分了解他們的意愿。只有得到公司領(lǐng)導(dǎo)的尊重，創(chuàng)新型員工的積極性才能充分調(diào)動起來，為公司的可持續(xù)性發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。當(dāng)然，創(chuàng)新型人才一般都具有較強(qiáng)的個性，不為徒有形式而無實際價值的東西束縛，必然帶來人際關(guān)系問題，需要得到公司的格外保護(hù)。然而，重視、保護(hù)人才卻不等于偏袒，否則就會給創(chuàng)新工作帶來損害。偏袒個別人才會使公平競爭成為不可能，挫傷更廣大創(chuàng)新人員的積極性和創(chuàng)造性，它也不利于被偏袒人才的成長和工作開展，一方面，由于這些創(chuàng)新人員被過分偏袒，久而久之會變得自視過高、缺乏協(xié)作精神，很難與其他創(chuàng)新人員交流與合作，另一方面，由于其他創(chuàng)新人員的“不服氣、不甘心”而使被抬高的這部分創(chuàng)新人才失去了合作共生的環(huán)境；偏袒人才也會影響被偏袒創(chuàng)新人才工作的可持續(xù)發(fā)展，由于經(jīng)常獲得來自各方面的榮譽(yù)、不切實際的期望以及超負(fù)荷的工作量，長此以往，他們的身心健康會受到損害?？傊?，尊重、保護(hù)人才不應(yīng)該成為優(yōu)秀人才與其他人員之間人為設(shè)置的隔閡。二、工作設(shè)計與內(nèi)部激勵相結(jié)合美國人工智能的先驅(qū)司馬賀曾說過，管理過程的成效隨組織的成效和組織成員發(fā)揮其作用的成效而變，合理的激勵機(jī)制必須做到激勵目標(biāo)適當(dāng)、激勵方法和激勵措施正確、體現(xiàn)公平原則，才能有利于提高創(chuàng)新團(tuán)隊的整體積極性，才能管理好人才，使人才為公司所用創(chuàng)新型人才工作積極性的調(diào)動，往往與公司的激勵手段直接相關(guān)，對公司人才的激勵，實際上是對其業(yè)績的一種肯定和評價，對創(chuàng)新性人才的激勵應(yīng)該以內(nèi)部激勵為主，即以工作本身的挑戰(zhàn)性、學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會等為主。但可能是受“學(xué)而優(yōu)則仕”的影響，許多公司會自覺不自覺地陷入”官文化”的怪圈，似乎對于創(chuàng)新人才，不讓其當(dāng)個“官”就不能實現(xiàn)對人才的激勵。主觀為凡是成就大、水平高的人便應(yīng)該被提升為部門領(lǐng)導(dǎo)，才能體現(xiàn)重視人才的政策，才能有利于創(chuàng)新工作的高效開展。但現(xiàn)實無情地否定了上面這種一相情愿的假設(shè)，許多創(chuàng)新型人才被提拔為副總后，由于不適于做行政工作，被瑣碎的事務(wù)纏身，有效創(chuàng)新時間投入大大減少，以至沒有時間來做學(xué)問。造成政績平常，專長也得不到有效地開發(fā)利用的“雙敗”局面，既影響了人才的成長，也影響了公司的發(fā)展。對他們進(jìn)行工作設(shè)計時，要將合適的人放到合適的崗位上，提倡人性化管理，即以人、人的價值的提升和發(fā)展為核心的管理。公司應(yīng)充分了解創(chuàng)新型人才的獨特需求和發(fā)展意愿，為其提供有針對性的激勵，使他們的個人發(fā)展與公司的可持續(xù)發(fā)展獲得最佳結(jié)合。所以，公司應(yīng)該重視創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)、使用與開發(fā)工作，重視人才的職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展，健全人才成長培養(yǎng)的激勵機(jī)制。三、招聘與內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合很多企業(yè)缺乏創(chuàng)新，往往是因為他們的招聘標(biāo)準(zhǔn)里根本沒有創(chuàng)新這一條。要知道，從外部招聘人員對內(nèi)部人才而言可能會是一種打擊，招聘應(yīng)該與內(nèi)部培養(yǎng)結(jié)合起來。因為，對受人尊敬的職位，豐厚的報酬的期望是人才努力工作的動力之一，而從外部聘請則粉碎了他們的期望，導(dǎo)致心理的不平衡，產(chǎn)生一種被剝奪感，導(dǎo)致其積極性降低。學(xué)歷不能是衡量創(chuàng)新型人才的惟一標(biāo)準(zhǔn)，況且外聘人員還有一個“水土不服”和適應(yīng)問題。只有具備學(xué)習(xí)能力,交流能力,行為能力，保持良好心態(tài)，有團(tuán)隊精神，責(zé)任心強(qiáng)等方面的創(chuàng)新型人才，才是公司所需的。所以，公司應(yīng)該計算一個創(chuàng)新型人才的使用成本，而不是學(xué)歷高、年輕、公司就用他，公司如果把他放在某個位置上是大材小用，就等于增加了使用成本，對公司而言也是一種損失。此外，中青年創(chuàng)新型人才處在能力發(fā)展的上升期，是公司創(chuàng)新的中堅力量，要將重視中青年創(chuàng)新型人才與發(fā)揮老創(chuàng)新型人才的作用統(tǒng)一起來，激發(fā)他們的積極性，和為公司創(chuàng)新事業(yè)做貢獻(xiàn)的熱情，并且在實際工作中注重老創(chuàng)新型人才在創(chuàng)新群體中發(fā)揮傳、幫、帶和組織領(lǐng)導(dǎo)的作用，才利于構(gòu)建合理的創(chuàng)新型人才結(jié)構(gòu)?？傊驹诳粗馗邔W(xué)歷與外聘創(chuàng)新型人才的同時，不可忽視能力與內(nèi)部創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。四、用公司文化政策留“心”據(jù)一些人力資源部門估計，考慮所有因素，替換新員工的成本甚至高達(dá)辭職者工資的150%。因此，人才流失必將使企業(yè)付出慘痛的代價。創(chuàng)新型人才是市場的“搶手貨”，留住他們僅僅憑借領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，有些公司領(lǐng)導(dǎo)抱著“仕為知己者死”的觀念，主觀認(rèn)為憑借自己的個人魅力就可以圓滿解決創(chuàng)新型人才的管理問題，而忽視了公司文化政策建設(shè)。通過制度、政策建設(shè)來形成文化氛圍。制度建設(shè)具有全局性、長期性和穩(wěn)定性的特點，應(yīng)該建立科學(xué)、規(guī)范、公平、公正、公開的約束與考核評價人才體系，公司可開放內(nèi)部人才市場，讓那些既有專長又不愿長期固守在一個崗位上富有創(chuàng)新精神、勇于自我拓展的人才在公司內(nèi)部流動。人力資本具有高度的增值性，能帶來較高的剩余價值。人力資本的擁有比資金的投入與積累和市場的占有與擴(kuò)大更為重要，人力資源的素質(zhì)是知識型企業(yè)成功的最根本的條件。人的需要是有層次的，層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，當(dāng)一種需要獲得基本滿足時，對人行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。就公司而言，有明確的、行之有效的人才管理規(guī)章制度，可以保證符合本公司考核標(biāo)準(zhǔn)的人才在公司內(nèi)有其位、有其職、有其權(quán)、有其利，除法律、法規(guī)、合同規(guī)定外，不受任何人主觀意志的取舍。對于那些違反人才管理規(guī)章制度，造成人才流失或?qū)е氯瞬抛陨頁p害引起嚴(yán)重后果的管理者、決策者要給予相應(yīng)的處分，直至依法追究其刑事責(zé)任。如能這樣,公司的人才管理就走上了正確軌道，才能留住人才的“心”。學(xué)習(xí)型組織表現(xiàn)為一種團(tuán)體持續(xù)學(xué)習(xí)、進(jìn)行知識創(chuàng)新和應(yīng)用創(chuàng)造價值的過程，因此，公司文化在本質(zhì)上需要一種能保持組織內(nèi)濃厚的學(xué)習(xí)氣氛，支撐組織不斷學(xué)習(xí)并通過學(xué)習(xí)創(chuàng)造價值的機(jī)制,這種機(jī)制作為平臺和環(huán)境將為知識型企業(yè)提供全面的支持。擁有知識資產(chǎn)的大腦所具有的創(chuàng)新精神和開拓意識，是物產(chǎn)管理鞭長莫及的。人才的競爭是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭。當(dāng)然，公司是一個復(fù)雜的多面體，人才本身也是復(fù)雜多變的，一切因市場、環(huán)境、時間而異。實際上人才管理是在許多因素共同作用下進(jìn)行的高難度作業(yè)，不存在放之四海而皆準(zhǔn)的固定不變的模式，公司必須根據(jù)自身的特點