人力資源管理論文-論日本企業(yè)的人本管理思想.doc

人力資源管理論文-論日本企業(yè)的人本管理思想摘要：深受日本文化影響的企業(yè)管理思想曾使得日本企業(yè)輝煌一時，日本企業(yè)管理思想也成為各界關(guān)注和推崇的法寶。其中，以員工為本的人本主義思想在管理學(xué)界掀起一股日式管理風(fēng)潮。時至今日，仍得到人們的肯定。從日本企業(yè)管理的五大特色入手，剖析其本質(zhì)究竟是不是如其宣稱的真正的以人為本，以員中圖分類號：C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）06-0141-0220世紀(jì)80年代，日本經(jīng)濟進(jìn)入全盛時期，其自動技術(shù)與全方位質(zhì)量管理技術(shù)遙遙領(lǐng)先，使得歐美國家在工業(yè)機械、半導(dǎo)體、汽車、光學(xué)、電子方面與之相比都顯得黯然失色，全世界人民開始對這個東方國家經(jīng)濟發(fā)展的成功刮目先看，1日本企業(yè)管理思想受到日本文化的深刻影響。日本文化主要來源于三個方面：一是本民族產(chǎn)生的一種自然崇拜和民族社會信仰的特別混合物-神道；二是經(jīng)中國傳播過去的佛教；三是中國文化的主流-儒學(xué)。其中，儒學(xué)對日本文化有著非第一、現(xiàn)代文明和日本傳統(tǒng)文化交融。不論是東方的傳統(tǒng)還是西方的現(xiàn)代，只要是有利于我的就“拿來”。在日本的企業(yè)文化中，體現(xiàn)了集團(tuán)意識和思想上第二、企業(yè)的家族化。日本把家的概念推廣為企業(yè)和組織，強調(diào)企業(yè)是一個第三、重視培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感。企業(yè)除了對職工進(jìn)行技術(shù)、業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)外，還十分重視對員工的精神方面的培養(yǎng)，使員工牢牢地樹立集體共榮、第四、加強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。采用各種制度來加強員工的集體觀念，使員2在研究日本企業(yè)管理思想的過程中，發(fā)現(xiàn)被稱之為日本企業(yè)管理特色的，諸如終身雇傭制，年功序列制是日本的企業(yè)競爭力量的源泉，是日本企業(yè)管理以人2.1在日本的雇用制度里，終身雇傭制最有特色，最吸引人們的眼球。按照這一制度，所有的雇員都由企業(yè)從學(xué)校雇用，經(jīng)過試用期后，正式成為公司員工，此后，除非員工犯重大與錯誤，一般不得解雇，一直工作到年滿55歲強制退休為止。日本大企業(yè)與中小企業(yè)存在著“分包關(guān)系”，利用中小企業(yè)的低工資、低成本取得相對豐厚的利潤。如果大企業(yè)遇到經(jīng)營困難時，一般可以做到不輕易裁減員工，而是把風(fēng)險和損失轉(zhuǎn)嫁給分包企業(yè)，使大企業(yè)仍能維持與員工的終身雇傭獨具特色的終身雇傭制并非是惠及所有員工的，女性雇員就被排除在這種制度之外。婦女到了25歲左右的結(jié)婚年齡時，通常得離職。一旦離開終身雇用的企業(yè)，她們的權(quán)益也就終止了。如果她們再重操舊業(yè)再回到原先的企業(yè)，她們以前的資歷不能在工資和職位上受到照顧。近年來，這一狀況得到了一些改進(jìn)，但絕大多數(shù)日本女工還未享受到終身雇傭的好處。而人本主義思想是針對每一個員工的，從這一點上看，日本的企業(yè)管理思想似乎用“以男人為本”代替“以人為2.2在日本企業(yè)管理中，與終身雇用制緊密相關(guān)的工資制度是年功序列制。所謂年功序列制是指正式職工的工資每到一定的期間提高一次，職位也每到一定的期間晉升一次的慣例。根據(jù)年功序列制，員工的年齡越大，工齡越長，熟練程度越高，工資也越多。應(yīng)屆畢業(yè)生作為新員工進(jìn)入企業(yè)后，在相當(dāng)長的時間內(nèi)（一般5-10年），工資待遇只按照資歷逐年平穩(wěn)上升，不產(chǎn)生明顯的個人差異。在以后的職業(yè)生涯中，工資待遇也是隨著工齡增加而持續(xù)上升。因此，日本企業(yè)中各級干部的地位高低與年齡長幼之間呈現(xiàn)為比較整齊的對應(yīng)關(guān)系。年功序列制會使人明顯感到在同一企業(yè)長期工作的好處，一旦轉(zhuǎn)入新企業(yè)，往往得從較低的崗位2.3精誠效忠的民族精神在日本企業(yè)中體現(xiàn)為企業(yè)為員工對集團(tuán)、公司的忠誠，和集團(tuán)、公司對社會、國家的忠誠。雇員進(jìn)入日本公司，特別是大公司后就意味著員工將自己的一生托付給了企業(yè)，企業(yè)對員工所承擔(dān)的責(zé)任除了工資以外，還包括對員工贈給職業(yè)生涯的設(shè)計，還要考慮員工的在職培訓(xùn)、職務(wù)提升等問題，甚至是員工的個人生活和家庭生活為題。同時，員工也會懷著感恩的心態(tài)，把能夠在該企業(yè)救治看作是企業(yè)對他的一種恩惠，進(jìn)入企業(yè)后，他們首先考慮的不是自身技能的發(fā)揮，而是怎樣滿足企業(yè)的需要，無條件的全身心的把自己奉獻(xiàn)給企業(yè)，對企業(yè)盡忠盡職，從一而終，并將企業(yè)命運與個人命運聯(lián)系起來。歸根結(jié)底，日本人對集體的精誠效忠，就意味著放松自我克制，摒棄個人信仰、價值去想、是非判斷，為了集體的目標(biāo)實現(xiàn)，可以喪失自己，扭曲個性，甚至是喪失人性。員工對公司的忠誠是一種值得推崇的美德，但這種美德的極端也就是使員工形成一種對上級的命令不分青紅皂白盲目順從，使員工喪失了本身的批評和評判意識。2.4日本企業(yè)信奉“和為貴”以及忠誠的倫理觀，他們普遍認(rèn)為企業(yè)團(tuán)體的“和”是第一位的。所謂團(tuán)隊精神，簡單來說就是大局意識、協(xié)作精神和服務(wù)精神的集中體現(xiàn)。團(tuán)隊精神的基礎(chǔ)是尊重個人的興趣和成就。核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進(jìn)而保日本企業(yè)在招聘新員工時，通常選擇“白紙”般沒有任何個性的年輕人，因為企業(yè)可以按照自己需要來進(jìn)行塑造，強調(diào)的是應(yīng)聘者的“協(xié)調(diào)性”和“忠誠度”，即使是有個性的員工進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)也會通過苦心經(jīng)營的教育童話和改造他們，是員工摒棄自己個性，逐漸融入企業(yè)中的一員，使每位員工有義務(wù)感、服從心和協(xié)調(diào)性，迫使員工談吐、作風(fēng)與企業(yè)需要一致，以各種集團(tuán)活動的形式來培養(yǎng)團(tuán)隊精神。換種角度來看，日本企業(yè)內(nèi)部引以為自豪的團(tuán)結(jié)和諧是過于強調(diào)員工對企業(yè)的忠誠、服從的結(jié)果，員工的個性受到極端的壓抑，創(chuàng)新精神受到排擠，在這樣的企業(yè)中，當(dāng)然會是一團(tuán)和氣。這些由固定思維程序培養(yǎng)出來的員工采用的都是單一的，相同或相似的思維方式和行為方式，個人的創(chuàng)新能力有限。在進(jìn)行某項決策時，難以形成較為客觀的標(biāo)準(zhǔn)，為了維護(hù)所謂的團(tuán)隊和睦，更多的成員這種團(tuán)隊精神具有封閉性。當(dāng)以“集團(tuán)意識”和“忠誠意識”形式出現(xiàn)時，對企業(yè)成員來說能自覺地維護(hù)其和諧，因而整個群體構(gòu)成一個封閉的集團(tuán)，呈現(xiàn)出明顯的封閉性特征。反映在企業(yè)的活動上易使企業(yè)對外部群體采取敵視或排斥的態(tài)度。而這種對外部世界的“不合作”態(tài)度。日本人以某一個群體為中心組建以上這些日本企業(yè)管理的思想為增強日本企業(yè)的活力，提高日本企業(yè)在國際市場中的競爭力發(fā)揮了巨大的作用。有人說，日本企業(yè)之所以獲得成功是托福于日本民族固有的忠誠心、勤奮和創(chuàng)造性的本能，這種說法是不正確的。日本企業(yè)獲得成功的主要原因是托福于日本企業(yè)與從業(yè)人員利益一致的體制。有了這種體制，作為企業(yè)才能夠不惜重金對從業(yè)人員進(jìn)行在職培訓(xùn)，才能對從業(yè)人員無微不而人本管理思想的本質(zhì)是企業(yè)的存在價值是為了人，企業(yè)管理的核心是滿足人。員工是最重要的，不應(yīng)該成為工作的工具，甚至是工作的奴隸，當(dāng)員工馬不