人力資源管理論文-對當(dāng)前我國飯店人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的幾點(diǎn)思考.doc

人力資源管理論文-對當(dāng)前我國飯店人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的幾點(diǎn)思考摘要飯店資源中，最重要的是人力資源。飯店業(yè)的競爭，其實(shí)質(zhì)是人才的競爭。因此，人力資源開發(fā)在飯店管理中至關(guān)重要，但當(dāng)前我國飯店人力資源開發(fā)方面出現(xiàn)了飯店人才流動(dòng)過于頻繁，合格的飯店人才難求等諸多問題。本文在分析這些問題的基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)策略和應(yīng)對措施。關(guān)鍵詞飯店人力資源培訓(xùn)教育從1978年至今的近30年中，中國的住宿設(shè)施經(jīng)歷了一個(gè)由起步到突飛猛進(jìn)的大發(fā)展時(shí)期。截止2007年底，中國星級酒店數(shù)量已達(dá)到13378家。目前飯店人才資源極為匱乏，尤其是具有現(xiàn)代經(jīng)營管理水平和開拓能力的中高級管理人才十分搶手。前些時(shí)候，上海某酒店面向社會(huì)公開招聘總經(jīng)理時(shí)，實(shí)際從社會(huì)渠道的應(yīng)聘者寥寥無幾。后經(jīng)獵頭公司推薦候選人也總共才十余人，到參加面試時(shí)僅剩下3人，可見飯店職業(yè)經(jīng)理型人才招聘的困難程度。目前我國能擔(dān)負(fù)培養(yǎng)飯店等旅游中高級管理人才主力軍的設(shè)有旅游院系專業(yè)的高等院校已達(dá)407所（2002年底的統(tǒng)計(jì)），按說飯店人力資源供給數(shù)量上不是大問題，但一個(gè)不容回避的問題是旅游專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生能在本行業(yè)就業(yè)的比例越來越少。樂觀估計(jì)，畢業(yè)兩年后，還能留在旅游行業(yè)的大專畢業(yè)生約有50%，本科畢業(yè)生不足20%，研究生的比例更低。這就使飯店管理中高級人才的后援乏力。一、我國飯店人力資源的基本現(xiàn)狀以甘肅省為例，通過對甘肅大部分飯店的基礎(chǔ)性資料的收集和研究，其飯店人力資源基本現(xiàn)狀如下:1.年齡結(jié)構(gòu)21歲30歲這一年齡段的員工最多，占36%；31歲40歲的占25%；20歲以下的占17%，41歲50歲占12%，50歲以上的占6%。年齡結(jié)構(gòu)逐漸趨向于合理。其中高級管理人才如總經(jīng)理的年齡普遍在31歲40歲，占39%；中級管理層中25歲35歲這一年齡段最多占42%；而一般員工中21歲以下占31%，因一般員工從事各項(xiàng)具體服務(wù)工作，勞動(dòng)強(qiáng)度較大，無需具備太多管理經(jīng)驗(yàn)，所以是較為年輕的。2.性別與學(xué)歷的結(jié)構(gòu)女性占59%，男性占41%。整體員工隊(duì)伍中高中或中專學(xué)歷所占比例最高為28%，其次是大專占11%，初中居于第三占18%，本科占9%，研究生最少。飯店中男員工學(xué)歷普遍高于女員工。在總經(jīng)理、副總經(jīng)理等中高層管理人員中具有大專學(xué)歷者居于第一，占31%，其他依次是本科、中?；蚋咧?、初中和研究生。整個(gè)中高級管理層以男性高學(xué)歷者居多。3.培訓(xùn)形式和周期飯店員工的培訓(xùn)形式主要以飯店自己培訓(xùn)為主，占所有培訓(xùn)形式的83%，通過旅游院校培訓(xùn)的占6%，參加政府或旅游行政管理部門組織的培訓(xùn)占5%，到國外去培訓(xùn)的占0.13%。其中就培訓(xùn)內(nèi)容而言，外語培訓(xùn)占31%，管理知識(shí)和服務(wù)技能培訓(xùn)占55%。培訓(xùn)周期平均為每年2次，但每次培訓(xùn)時(shí)間較短。培訓(xùn)支出費(fèi)用占飯店利潤比率平均為0.1%。4.員工流動(dòng)狀況飯店業(yè)員工的流失率普遍較高。21歲30歲這一年齡段的員工流失率最高，而這一年齡段的員工占飯店員工總數(shù)的比重約為36%，其流動(dòng)對飯店管理的影響較大。據(jù)統(tǒng)計(jì)，飯店員工的年流動(dòng)率一般超過了35%，有的飯店甚至高達(dá)50%。一線操作服務(wù)層員工流動(dòng)最為頻繁，由于這部分員工目前缺口很大，加之其在飯店中的經(jīng)濟(jì)待遇較低，而勞動(dòng)強(qiáng)度很高，往往導(dǎo)致熟練員工的流動(dòng)頻繁。然而由于種種原因飯店中高級管理人才的合理流動(dòng)始終是一個(gè)難點(diǎn)，特別是部門經(jīng)理以上的人才流動(dòng)還未形成市場。這就造成了飯店中高層管理人才競爭意識(shí)不足，不通過對以上現(xiàn)狀的分析，不難看出我國飯店人力資源開發(fā)主要存在以下問題。二、我國飯店人力資源開發(fā)的主要問題1.合格的飯店人才嚴(yán)重供不應(yīng)求從宏觀來講，中國飯店業(yè)正處在前所未有的高速增長階段，大量的民營資本流入飯店業(yè)，而國際著名飯店集團(tuán)對中國市場也更加重視并加大投入。全國各地又掀起新一輪飯店建設(shè)高潮，飯店數(shù)量以驚人的速度攀升，但眾多新建飯店都不愿意花錢、花精力來培養(yǎng)自己的人才，包括國際著名飯店集團(tuán)也都不可能、不會(huì)帶來所有管理者和服務(wù)人員，而紛紛采取“人才本地化”的戰(zhàn)略，也都從現(xiàn)有的高星或同檔次飯店以高薪“挖”人才、“引入”人才，所以飯店高素質(zhì)人力資源在總量上并沒有增加，反而拉大了高素質(zhì)飯店人才供求的差距，人才的培養(yǎng)與供給卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足飯店對人才的渴求。2大多數(shù)飯店缺乏行之有效的人才培養(yǎng)機(jī)制人力資源管理導(dǎo)向上的“重使用輕培養(yǎng)”反映在飯店就是缺乏一套有效的，建立在培訓(xùn)與發(fā)展基礎(chǔ)上的人才培養(yǎng)機(jī)制。目前飯店業(yè)務(wù)培訓(xùn)多以短期、簡單、分散為主，更多著重眼前，本著實(shí)用實(shí)效的原則。飯店沒有根據(jù)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，制訂對那些學(xué)院畢業(yè)生、有潛質(zhì)的經(jīng)理人或業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng)計(jì)劃，而只是強(qiáng)調(diào)不斷地完成工作任務(wù)，承擔(dān)工作職責(zé)。職業(yè)規(guī)劃、梯隊(duì)建設(shè)不過是一種空洞的概念。用人制度的不健全使崗位的安排難做到人事相宜。因人設(shè)崗、以人劃線的現(xiàn)象很普遍。許多飯店的業(yè)務(wù)骨干覺得無論如何努力也沒出頭之日，一些飯店僅從降低人力成本出發(fā)，大量使用在校學(xué)生做實(shí)習(xí)員工，沒有成長的感覺導(dǎo)致許多科班出身的學(xué)生在還沒真正踏進(jìn)飯店行業(yè)時(shí)，就心生厭倦。3.飯店從業(yè)人員流動(dòng)過于頻繁據(jù)統(tǒng)計(jì)，國外飯店員工的流動(dòng)一般控制在8%，而當(dāng)前我國飯店員工的流動(dòng)率一般都在25%以上，高流動(dòng)率是目前存在于許多飯店的普遍現(xiàn)象，而飯店業(yè)的人才流動(dòng)更是一直高居各行業(yè)之最，創(chuàng)下了年流動(dòng)率30%多的平均水平，甚至個(gè)別飯店在半年內(nèi)，員工因各種因素離開的占飯店總?cè)藬?shù)的50%多。這種大范圍的經(jīng)常性的流動(dòng)已不是一種人員流動(dòng)，而是人才的流失，這種流動(dòng)整體上并沒有提升飯店從業(yè)人員的素質(zhì)，而是在無序的流動(dòng)中加大了飯店經(jīng)營管理的難度，致使飯店業(yè)管理和服務(wù)水平的下滑。三、飯店人力資源開發(fā)對策分析針對目前我國飯店業(yè)從業(yè)人員流動(dòng)過于頻繁，高素質(zhì)飯店管理人才難求，缺乏合理的人培養(yǎng)機(jī)制等問題，作為飯店管理者我認(rèn)為應(yīng)從以下方面積極應(yīng)對。1.建立“土壤”理論下的飯店業(yè)新型勞資關(guān)系過去員工與飯店的關(guān)系多是“屋頂學(xué)說”下的勞資關(guān)系。員工到飯店上班，領(lǐng)飯店的薪水，飯店提供了許多資源，讓員工在里面成長，飯店替員工遮風(fēng)擋雨，因而員工不能高過飯店?，F(xiàn)在飯店與員工應(yīng)該是“土壤學(xué)說”下的勞資關(guān)系。飯店有很多資源灌溉土壤，所有的員工都在這片土地上接受風(fēng)吹雨打，自然成長，能夠長多高就繼續(xù)長，長不高就讓他們矮著，因此，“土壤學(xué)說”要求我們樹立素質(zhì)型的用人觀念和體制，鼓勵(lì)員工長得越高越好，量才使用。因此，新時(shí)期的飯店應(yīng)該在土壤理論的指導(dǎo)下，建立適合本飯店特點(diǎn)和管理群體的價(jià)值觀的用人體制，真正做到人盡其才。2.建立合理的薪酬體系合理的薪酬結(jié)構(gòu)是員工對于薪酬管理的滿意度的重要因子，良好的薪酬體系設(shè)計(jì)既能保證在同行業(yè)的競爭性，又能保證酒店內(nèi)部的相對公平性，在吸引外來人才和保留本酒店人才上都能起到相當(dāng)?shù)淖饔?。我國酒店企業(yè)普遍實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)是以固定薪酬為主體的“崗位工資等級制”，這樣的結(jié)構(gòu)顯然很難激勵(lì)員工。筆者建議可以適當(dāng)拉大可變薪酬（績效薪酬）的比例，崗位薪酬與績效薪酬之間的比例至少可以調(diào)整到6040，如果績效評估體系完善，則可以是50比50甚至以上，兼顧保障性和激勵(lì)性。由于酒店崗位等級眾多，由等級形成的薪酬水平差異較大，員工過于關(guān)注職位的晉升，就會(huì)給工作表現(xiàn)帶來影響。針對這一問題，酒店薪酬設(shè)計(jì)上可適當(dāng)引入寬帶薪酬理念。寬帶薪酬是一種新型的薪酬管理模式，它在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將企業(yè)原來十幾甚至20個(gè)30個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”是指