人力資源管理論文-論知識型員工績效溝通中的難點及有效對策研究.doc

人力資源管理論文-論知識型員工績效溝通中的難點及有效對策研究摘要從知識型員工的特點和績效管理流程入手，分別對績效期望、績效執(zhí)行，績效考評與反饋,以及績效考評的效用四個環(huán)節(jié)進行分析，發(fā)現(xiàn)每個環(huán)節(jié)工作中的難點，這些難點都是由于溝通不到位而形成的。只有通過提升溝通的有效性，改善管理者和員工之間的關系，從而促進員工的成長和組織績效目標的實現(xiàn)。關鍵詞知識型員工績效管理持續(xù)溝通溝通有效性一、持續(xù)溝通是知識型員工績效管理的支點知識型員工的績效管理流程，可以形象地描述為是兩根絲擰成了一根繩穿起了四顆珠子。兩根絲分別代表著持續(xù)溝通和員工的民主參與，四顆珠子則代表著績效管理的四個主要環(huán)節(jié)，即績效期望、績效執(zhí)行、績效考評與反饋，以及績效考評的效用。如圖所示：之所以把持續(xù)溝通和民主參與形容成是兩根絲擰成的一根繩，是因為員工的民主參與是依附在持續(xù)溝通基礎上的，沒有持續(xù)溝通就沒有員工的民主參與，真正發(fā)揮作用的是持續(xù)溝通。而且在績效管理系統(tǒng)中，溝通貫穿于整個系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)，是其靈魂與核心，如果把溝通切斷，那么整個績效管理系統(tǒng)就將無法運行。國際權威機構的調查分析也顯示，企業(yè)的績效管理問題，70都出在了溝通不到位上?？梢姡挥型ㄟ^管理者和員工之間的良好溝通才能使雙方得到全面的績效信息，消除信息不對稱引發(fā)的消極影響，加強管理者和員工之間的尊重和信任，為提升績效成果、實現(xiàn)績效管理目標而共同努力。二、知識型員工績效管理各環(huán)節(jié)溝通的難點分析績效管理是由績效期望、績效執(zhí)行、績效考評與反饋,以及績效考評的效用四個環(huán)節(jié)組成的，每個環(huán)節(jié)都有各自的使命目標，通過對每個環(huán)節(jié)的使命分析，我們可以深入地找尋各環(huán)節(jié)溝通過程中存在的難點問題。1.績效期望朱德曾經(jīng)說過：“所謂科學的目標，就是我們跳起來能夠摸得著的目標?！边@句話指出了績效目標設定的原則，即績效目標既不能制定得太高，又不能太低。太低是人力資源的浪費，太高又可能給員工造成太大的壓力，造成挫敗感。因此，績效期望環(huán)節(jié)的使命就是通過知識型員工與主管的溝通協(xié)商，設置一個有一定難度且可實現(xiàn)的績效目標，使知識型員工有可持續(xù)的努力空間，從而確保組織績效的可持續(xù)提升。知識型員工往往是某一領域中的專家，對工作的熟悉程度高，工作自主性、獨立性強，管理者必須充分尊重他們的知識權威，尊重他們的性格特點和行為方式，在績效目標的溝通中首先給予他們充分表達自己想法的機會。知識型員工提出了自己的績效目標，但目標可能并不一定是合理的目標。目標不到位，問題就出現(xiàn)了，太高的目標組織中沒有配備充足的資源，無法給員工必要的支持，目標的實現(xiàn)困難重重；太低的目標無法激發(fā)員工的積極性和主動性，挖掘他們的潛力，滿足他們精神層面上自我實現(xiàn)的需要，組織的績效成果也會大打折扣。因此，如何找到目標不到位的深層原因，能讓員工正確評估自身的能力狀況，自愿地把目標調整到合理的水平上，使他們認識到這個績效目標對他們來說是更有價值的，這是考驗管理者溝通能力和水平的重點。2.績效執(zhí)行績效執(zhí)行環(huán)節(jié)是績效管理四個環(huán)節(jié)中時間跨度最大的一個環(huán)節(jié)，該環(huán)節(jié)需要管理者主動地和員工溝通交流，隨時發(fā)現(xiàn)員工的困難和需要，動態(tài)掌握員工的工作狀態(tài)和進展情況。管理者不能把任務布置完以后就等結果的時候再去考核，要反復地與員工進行溝通與反饋，保證工作的順利進行，不斷向目標的達成而努力。作為管理者，在面對知識型員工的時候，必須放下架子，主動融入到員工中去，真心的和他們交朋友，站在他們的立場考慮和處理問題，這是管理者的義務和責任。在績效執(zhí)行環(huán)節(jié)，管理者和員工需要明確溝通的問題主要有四個，即為員工提供心理支持；為員工提供工作指導；及時給予員工反饋意見；收集績效考核中涉及的績效信息。溝通的內容如此豐富，管理者需要很好的把握溝通的次數(shù)和頻率，綜合考量成本和效率的問題。因此，管理者的工作目標就是要精心設計和員工的溝通過程以降低成本，達到最理想的溝通效果。溝通不是越多就越好，溝通過度就變成了騷擾，一方面是員工需要溝通時管理者要馬上出現(xiàn)，另一方面是在溝通方式上要符合知識型員工的習慣（員工個性特點、工作方式特點、工作內容特點等）。溝通沒有統(tǒng)一的模式，需要的是個性化的設計，深入到員工的內心中，在細節(jié)處充分體現(xiàn)對員工的關心和尊重。3.績效考評與反饋在績效考評與反饋環(huán)節(jié)，管理者要與知識型員工一起探討他們取得如此績效的原因。對于績效優(yōu)良者，主管要幫助員工分析好成績的得來是他們能力提高了還是外部條件有利或只是這次運氣好?？冃Ч芾淼哪康氖窍Ｍ麊T工能夠持續(xù)的產(chǎn)生高績效，通過分析員工才能認清自己的真實水平，避免盲目樂觀，在下一次績效目標設定時把握好合理的難度，有積極性和飽滿的信心去實現(xiàn)更高的目標。與績效高的員工溝通或評價他們工作中的優(yōu)點，往往是比較容易的，但要與績效低的員工交流或指出他們工作中的缺點，就不那么容易了，負面信息的溝通往往是溝通進行的難點，但這是主管不能回避的問題，也是考驗主管的溝通能力和領導能力的關鍵時刻。一旦有分歧沒有處理好，就會慢慢積累下來，兩三個績效管理循環(huán)下來往往就變成了難以解決的痼疾，這是非常危險的，它可能導致組織中信任缺失，渙散制度的嚴肅性，而且將預示著整個組織的績效可能在低層次徘徊。面對不理想的結果時，主管要首先給予員工申訴的權利，特別是對一些敏感而容易引起爭議的事件，讓員工自己仔細地將事情經(jīng)過復述一遍，談談個人的看法。在溝通過程中，主管始終要抱以真誠的態(tài)度，在和諧的氛圍中進行，避免情緒的對立和沖突，耐心傾聽員工的訴說，多站在員工的角度考慮問題，共同找到解決辦法，最終消除員工的心理壓力，給予他們信任、鼓勵和支持，以振奮的精神投入到以后的工作中。4.績效考評的效用績效考評的效用環(huán)節(jié)可以形象的看成是推動績效管理系統(tǒng)發(fā)展的動力源，績效期望、績效執(zhí)行、績效考評與反饋都需要效用的支持，它是績效管理過程真正的起點。只有有持續(xù)影響力的效用環(huán)節(jié)設計，才能調動員工的積極性和主動性，自覺自愿地參與到績效管理的活動中。知識型員工是具有較高成就欲望、強烈的榮譽感、精神需要大于物質需要的員工，相對于結果來說他們更加注重過程的體驗?？冃ЫY果會提供給員工的報酬和獎勵他們都是已經(jīng)明確知曉的，物質內容的單一就決定了管理者可以在精神形式上把這一環(huán)節(jié)豐富起來，這樣員工才會有興趣，才會對績效管理更加關注。在溝通策略和方式上，也要盡可能的進行有特點的設計，突出情境的渲染，調動員工的積極性和參與度，既使得那些績效不好的員工受到鼓舞而躍躍欲試，又充分滿足了績效優(yōu)秀員工的心理榮譽感和成就感。隆重的儀式，激動的場景，振奮人心的話語，都會給員工留下美好的記憶和難以忘懷的印象。此外，管理者還要采取更多樣的宣傳手段和溝通措施使這種氛圍能夠盡可能長時間的保留在組織內部，延續(xù)到接下來的績效管理過程中，起到持續(xù)激勵員工的作用。三、提高知識型員工績效溝通有效性的措施績效溝通首先有一個前提：即關心員工的成長，對他們的未來負責。在知識和能力上，幫助他們獲得知識更新的必要信息、技能提高的相關輔導；在心理和情緒上，降低他們承受的壓力，減少工作中經(jīng)受的挫折，消除悲觀的情緒，以良好的心態(tài)來迎接工作上的挑戰(zhàn)。提高與知識型員工溝通的有效性，筆者認為可以從以下三個方面入手：1.營造溝通文化，傳播溝通理念持續(xù)溝通作為企業(yè)績效管理的核心內容，管理者應該抓住每一個機會，利用每一種傳播方式與員工進行溝通。建立上下一致的溝通文化，需要管理者的魄力，需要管理者與員工的協(xié)作和共同努力。管理者要以身作則，積極參與到企業(yè)溝通文化的建設中，并把這種態(tài)度、意識和理念通過日常的工作傳遞給員工，領導思想的轉變會促進組織中的等級觀念和官僚作風的消除，使尊重、服務、合作、分享的文化得以在組織中傳承。此外，通過溝通環(huán)境、氛圍的營造，還可以培育員工在溝通方面形成共同的價值觀和行為規(guī)范，這是員工之間溝通的基礎，是形