人力資源管理論文-淺析企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理體系的構建 .doc

人力資源管理論文-淺析企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理體系的構建摘要：在全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，作為知識的載體和創(chuàng)新的主體，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關鍵因素。企業(yè)需要構建與知識經濟和市場經濟相適應的人力資源管理體系，打造企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現提供支撐。關鍵詞：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理體系構建0引言在全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，作為知識的載體和創(chuàng)新的主體，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關鍵因素。如何適應知識經濟時代劇烈的企業(yè)變化和動蕩的新挑戰(zhàn)，在市場化改革和改革開放的大背景下，促進企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革，提高企業(yè)人力資源管理水平，發(fā)揮并提升人力資源的潛能，是一個關乎企業(yè)戰(zhàn)略成敗的問題。因此，人力資源管理也逐步從一項事務性、輔助性的管理活動轉變成為一個戰(zhàn)略性、導向性的管理系統(tǒng)。在這樣一個前提下，企業(yè)需要構建與知識經濟和市場經濟相適應的人力資源管理體系，并在人力資源管理方面進行更多的嘗試和創(chuàng)新，特別是機制創(chuàng)新以激活人才隊伍打造企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現提供支撐。人力資源戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，包括企業(yè)人力資源的使命和價值觀，人力資源發(fā)展的目標、方向、方針與政策等。人力資源戰(zhàn)略核心工作包括人力資源規(guī)劃、組織管理和文化管理三大領域。人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎上對企業(yè)未來人才的需要、供給，培養(yǎng)與選拔方式進行科學、整體的預測和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其它職能的基礎。組織管理是在企業(yè)流程設計的基礎上為了保證戰(zhàn)略目標的實現而設計的企業(yè)組織結構、管理模式和崗位配置、人員配置（定編、定崗、定員）以及在新的企業(yè)發(fā)展階段和新的經營環(huán)境下對現有組織結構進行創(chuàng)新和變革等，廣義的組織管理還包括對企業(yè)基本制度的安排，即法人治理機制，其涉及到對企業(yè)所有權、控制權和經營權的合理安排。文化管理是人力資源管理的最高層次，其涉及到對企業(yè)現有文化的分析和創(chuàng)建，構建一個包括企業(yè)核心價值、理念文化、制度文化、行為文化和表象文化等多層次、相互影響的文化體系，為員工和企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個比較好的氛圍。企業(yè)文化管理還包括對企業(yè)文化的創(chuàng)新和重塑等?？傮w而言，人力資源管理體系主要包括以下體系，之間相輔相成，不可分割（如下圖）：1主要內容1.1工作分析體系：核心是職位分析與建立任職資格體系，完善素質模型。1.2人力資源規(guī)劃體系：人力資源規(guī)劃則包括員工隊伍的規(guī)劃和管理規(guī)劃。根據公司未來一段時間的發(fā)展戰(zhàn)略制定在未來35年內的公司人力資源平衡計劃，保證企業(yè)的人才需求得到滿足。1.3績效管理體系：根據公司的業(yè)務發(fā)展的需要，建立績效考核體系，績效反饋與面談幫助員工提高工作能力、工作業(yè)績，實現組織與員工個人共同發(fā)展。1.4薪酬和福利管理體系：根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有競爭力。從而達到吸引人才、留住人才的目的。1.5培訓開發(fā)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系：依據企業(yè)任職資格標準對各類人員所需要知識，技能的要求，設計課程，同時實施中，結合企業(yè)階段戰(zhàn)略和策略需要，解決企業(yè)真正的短板問題，使員工的個人潛質、能力得到最大程度的發(fā)揮，注重后備干部的培養(yǎng)。在人力資源管理體系中，工作分析是平臺，人力資源規(guī)劃是方向，績效管理是關鍵，薪酬福利是動力，培訓開發(fā)及生涯規(guī)劃是保證。2具體實施2.1工作分析體系職位分析旨在客觀準確的對職位相關要素進行描述，是針對職位的，通常包括該職位的主要工作職責、工作主要內容、完成工作所需要的職權、在履行工作時與其他職位發(fā)生的工作關系和工作環(huán)境等內容，這是管理規(guī)范化的基礎，任何一個新入職者都可以通過職位分析來了解這個職位。工作分析的結果就是編制崗位說明書。任職資格是對能勝任職位者所具備特征進行客觀描述，是針對任職者的，通常包括任職者基本特征（包括年齡、性別、學歷、專業(yè)、性格等）、工作經驗要求、工作技能、任職前需要的培訓以及可能的特殊要求（例如本地戶籍要求）等內容。通過任職資格的描述，企業(yè)就可以把人和職位進行合理的匹配。任職資格評價體系的建立的重點是建立勝任素質模型：在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎上通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績人員的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質，包括專業(yè)素質、心理素質、職業(yè)素質、工作能力等；建立測評系統(tǒng)，開展?jié)撃茉u價并將結果應用于以有效開發(fā)與利用核心人才為目標的人力資源管理各環(huán)節(jié)，這為包括招聘、培訓、考核等環(huán)節(jié)提供了基礎。2.2人力資源規(guī)劃體系人力資源規(guī)劃體系主要包括員工隊伍的規(guī)劃及人力資源的管理規(guī)劃。員工隊伍的規(guī)劃主要是分析企業(yè)現有人力資源現狀和企業(yè)的人才需求與供給，是否平衡進行匹配。通常，分析的著眼點包括：年齡結構、學歷結構、員工素質、流動性等等。企業(yè)現狀分析需要和行業(yè)主要競爭對手和標桿企業(yè)相比，了解自身人力資源的優(yōu)勢和弱點，同時明確未來企業(yè)人力資源目標，為下一步工作做準備。同時根據企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結構要求、技術變革速度、企業(yè)人力資源現狀和目標等因素預測企業(yè)未來35年的人力資源需求。根據企業(yè)人力資源現狀、目標、人才市場供給狀況等因素分析企業(yè)未來35年的人力資源供給。根據人力資源需求預測和人力資源供給分析的結構進行差距分析。相應的，安排一系列計劃（例如人員補給、提早退休和解聘、員工素質提升等）保證企業(yè)發(fā)展所需要的人力資源。人力資源管理規(guī)劃包括關鍵員工管理及接班人計劃、人力資源管理原則規(guī)劃、人力資本投資規(guī)劃。前者主要是根據企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結構要求識別企業(yè)關鍵員工、建立企業(yè)人才管理規(guī)劃和接班人計劃，牽扯到企業(yè)核心人才的選、預、留及后備人才