人力資源管理論文-高新技術企業(yè)員工流失問題及對策研究.doc

人力資源管理論文-高新技術企業(yè)員工流失問題及對策研究摘要本文首先闡述了我國高新技術企業(yè)員工流失所造成的負面影響,然后給出了我國高新技術企業(yè)解決員工流失的一些對策。關鍵詞高新技術企業(yè)員工流失人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源，在經(jīng)濟全球化的進程中，誰擁有了高素質的人力資源，誰充分發(fā)揮了人力資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟發(fā)展的主動權，從而在全球競爭中占據(jù)優(yōu)勢，然而，企業(yè)員工的流動是不可避免的熱門話題。近年來，在高新企業(yè)中，核心員工流失現(xiàn)象嚴重，如何吸引和留住核心員工目前是關系企業(yè)發(fā)展的問題。一、高新技術企業(yè)員工流失帶來的負面影響1.企業(yè)所需人才的流失給企業(yè)帶來很大的影響。高新技術企業(yè)是勞動密集型行業(yè)，它提供的是高新技術為核心的產品服務組合，其主要生產者是人，員工是高新技術的提供者，會對企業(yè)的市場和經(jīng)濟效益產生極大影響。高新技術企業(yè)的競爭很大程度上是人才的競爭，那些富有管理經(jīng)驗的管理者、技能出眾的員工就成了各大企業(yè)競相挖腳的對象；如果關鍵的技術人員流失，可能會導致生產無法正常進行，產品質量難以把握，研發(fā)工作停滯不前，核心技術被盜取，產品被仿制等等。如果銷售人員流失，往往會導致與他們相關聯(lián)的市場以及大批老客戶的流失，銷售人員的流失將使企業(yè)的生產、銷售的連續(xù)性、穩(wěn)定性遭到破壞。如果企業(yè)中高級管理人員流失，不僅會削落企業(yè)的管理能力，還會使企業(yè)的內部情況及商業(yè)秘密外泄。2.流出企業(yè)的巨大成本損失。高新技術企業(yè)從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本企業(yè)并注入到其他企業(yè)中，對他們而言是巨大的成本損失。美國學者古斯塔福遜估計，貝爾公司每年更替一人次，花費的成本損失1000美元；而對企業(yè)、學術團體、咨詢組織研究顯示，該成本按職位不同從月薪至年薪的1倍1.5倍不等。美國管理學會(AMA)的報告顯示，替換一名員工的成本至少相當于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。3.員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產生不利的影響。這是因為一部分員工的流失則可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過要尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。二、高新技術企業(yè)員工流失的對策1.創(chuàng)建積極向上的企業(yè)文化，形成企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化一旦建立起來，其價值和意義就會超越企業(yè)，也超越員工心理。企業(yè)的靈魂是企業(yè)文化，企業(yè)文化的精髓是對企業(yè)做事準則的一種認同。高新技術企業(yè)由于其人員年青、講求團隊合作而傾向于平等、公開、人性化的工作風格和寬松、舒適的工作環(huán)境。等級隔閡是人與人之間關系難以融洽的一大原因，應盡可能地消除由此產生的影響。作為企業(yè)文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業(yè)文化建設最重要也最直接的工作。企業(yè)管理者尤其是高層管理者，先把自己塑造為企業(yè)文化的典范，首先自己先認同并傳播公司的文化，這是才能帶動全體員工塑造積極向上的企業(yè)文化，形成企業(yè)凝聚力。2.提供適合員工的發(fā)展空間，調動員工的積極性。對于高新技術企業(yè)知識型員工這一特殊群體來講，專業(yè)技術是他們的職業(yè)生命，有挑戰(zhàn)性的工作內容和發(fā)展空間是吸引他們服務于企業(yè)、保留在企業(yè)的關鍵因素，也就是我們說的除了勞動合同的契約之外，員工和企業(yè)簽訂的心靈契約員工為企業(yè)付出時間、精力和忠誠，企業(yè)給員工提供成長和發(fā)展的機會、輔導和認可等，以調動員工的積極性，根據(jù)對IT工程師工作滿意度和工作動機的調查研究（BrownMelvinaMarianne；2002）發(fā)現(xiàn)以下因素對參與者提高工作滿意度和動機是重要的:(1)高人際互動愉快的工作環(huán)境；(2)能提供自主性、挑戰(zhàn)性、反饋成長機會和證明他們技能的工作；(3)提供持續(xù)培訓和教育。3.構建并完善薪酬體系，穩(wěn)步提高員工的待遇。員工薪酬體系(主要是貨幣性收入)，可以分為直接薪酬和間接薪酬兩部分。其中直接薪酬包括基本工資、績效工資、激勵性薪酬和各種延期支付性質的薪酬；間接報酬是指企業(yè)為人才提供的與工作績效關系不大的收入，包括各種常規(guī)福利、保險以及津貼等福利性質的收入。企業(yè)為員工提供的薪酬，一方面要受政府有關政策法規(guī)的制約，另一方面還受到市場競爭的影響。所以說企業(yè)支付給每位員工的薪酬應該是企業(yè)和個人雙方都相對滿意的。4.加強思想政治教育工作，及時解決員工關心的問題。高新技術企業(yè)發(fā)展的每一步增效，離不開心系企業(yè)的員工，而要使企業(yè)對員工產生向心力和凝聚力，作為企業(yè)領導，首先要做好員工的思想政治工作，使之視企業(yè)為家，對企業(yè)產生依存感。但過去那種僅僅靠開會、下發(fā)文件的思想政治工作形式己經(jīng)不適應當前新的發(fā)展形勢了。當前，作為企業(yè)領導者，要體現(xiàn)出思想政治工作的實效性，要從以下幾個方面開展工作：一是關心職工切身利益。員工所產生的思想問題，大多與自身的利益有關，企業(yè)領導者要把關系員工的切身利益這一熱點也是難點問題作為一項政治工作來抓，開展深入的思想政治教育。二是注重方式創(chuàng)新。企業(yè)領導者要帶頭改革傳統(tǒng)式的思想政治工作，開會要有針對性，有意識地把關系職工切身利益、企業(yè)利益的相關內容融于會議內容中，更加實際地體現(xiàn)思想政治工作對實際工作的指導運用；要有計劃、合理地、分層次地組織各種形式的政治理論學習。三是要增強自身的政治思想素質。企業(yè)領導在思想政治工作中應當做到要以身作則，用自身的影響力、帶動力、形象力使員工產生共鳴。隨著改革開放的不斷深入，高新技術企業(yè)思想政治工作者要更加堅定這一信念，做到廉潔自律。另外，還