人力資源管理論文-高校人力資源管理的現(xiàn)狀及改革路徑探析.doc

人力資源管理論文-高校人力資源管理的現(xiàn)狀及改革路徑探析【摘要】高校人力資源是高校資源中最重要的資源,是決定高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心要素。本文在闡述了高校人力資源內(nèi)涵、特性的基礎(chǔ)上,對(duì)我國(guó)目前高校人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析,并提出了相應(yīng)的改革舉措?！娟P(guān)鍵詞】高校人力資源管理改革1高校人力資源管理概述1.1高校人力資源管理的內(nèi)涵人力資源是指某種范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力、技能和知識(shí)的總和。高校人力資源的范圍較廣泛,是高校中從事教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工總體所具有的勞動(dòng)能力、技能和知識(shí)的總和。高校人力資源管理是對(duì)高校的從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià)直至退休的全過程的管理,其目的是通過科學(xué)管理,謀求教職員工與師生之間,教職員工與教育事業(yè)、社會(huì)環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào),促成人適其事、人盡其才、事競(jìng)其功的效果。1.2高校人力資源的特性1.2.1文化素質(zhì)高、蘊(yùn)藏量豐富高等教育的任務(wù)決定了高等教育工作者必須由高素質(zhì)的人才來擔(dān)任；且高校具備良好的學(xué)習(xí)研究條件和氛圍,又促使高教工作者不斷完善和提高自身素質(zhì)。因此,高校成了云集各領(lǐng)域高端人才的場(chǎng)所,蘊(yùn)藏著極其豐富的人力資源。1.2.2較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性高校的教學(xué)和科研群體本身有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自我意識(shí),很大程度上在時(shí)間和意志等方面享受自由,高校工作者可以充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。1.2.3勞動(dòng)價(jià)值較模糊對(duì)高校的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力,很難像八小時(shí)工作時(shí)間的單位那樣嚴(yán)格有序地按指令行動(dòng)來進(jìn)行管理。大學(xué)教師的勞動(dòng)價(jià)值轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)價(jià)值和人的發(fā)展價(jià)值的實(shí)現(xiàn)周期很長(zhǎng)而且不直接。1.2.4資源的共享性高校教師的工作時(shí)間安排很靈活,同一名高校教師的知識(shí)、技能、能力和體力可以被多家單位共有和重復(fù)使用,很多單位也對(duì)人才持“不求所有,但求所用”的觀念。因此,高校人力資源呈現(xiàn)出可共享性和很強(qiáng)的流動(dòng)性。目前高校人才流動(dòng)呈現(xiàn)出“人往高處走”的單向流動(dòng)特征,這將加速“兩級(jí)分化”,造成部分高校因人力資源飽和而浪費(fèi)資源,而另一部分高校因人力資源不足而停滯不前。1.3高校人力資源管理的重要作用1.3.1高校人力資源管理有利于提升高校的競(jìng)爭(zhēng)水平在新世紀(jì)高等教育國(guó)際化、市場(chǎng)化發(fā)展的背景下,人力資源的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。高校實(shí)施人力資源管理,加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè),建立完善的人才培養(yǎng)和分配機(jī)制,可以不斷提高師資隊(duì)伍的素質(zhì)和層次,引進(jìn)和留住人才。高校的每項(xiàng)工作都要靠人去完成,教學(xué)、科研、后勤服務(wù)等各項(xiàng)管理工作的相互協(xié)調(diào)與發(fā)展,取決于這些工作人員的整體素質(zhì),取決于人與人的協(xié)調(diào)程度,取決于人員與崗位的適宜程度。所以,高校的各項(xiàng)管理,都建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上。1.3.2高校人力資源管理是搞好各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)每位教職工有其工作崗位,通過人力資源管理把從事各項(xiàng)工作的人員有機(jī)地分成各種類別,使他們相互聯(lián)系,相互依賴,形成分工協(xié)作、良性互動(dòng)的關(guān)系。良好的行政管理和后勤服務(wù)能促進(jìn)教學(xué)與科研的發(fā)展,教學(xué)與科研的進(jìn)一步發(fā)展又對(duì)行政管理與后勤服務(wù)工作提出更高的要求,促進(jìn)著行政管理、服務(wù)工作再上新臺(tái)階。1.3.3高校人力資源管理可以推動(dòng)高等教育改革學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、辦學(xué)定位、管理模式、學(xué)科建設(shè)等重大決策,都需要在人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬管理等各項(xiàng)管理中強(qiáng)化引導(dǎo)。人力資源管理既是高校改革的重點(diǎn),又是高校調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極因素,也是全面提高學(xué)校辦學(xué)效益、教育質(zhì)量與整體水平的重要保證。2高校人力資源管理的現(xiàn)狀分析2.1對(duì)人力資源管理的觀念認(rèn)識(shí)落后我國(guó)高校的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上,在很大程度上應(yīng)稱之為勞動(dòng)人事管理,不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近幾年來高校雖然在人才引進(jìn)、干部任免、教師激勵(lì)等方面進(jìn)行了一些有益的嘗試,但到目前為止仍有傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)基本點(diǎn)來考慮。一方面人力資源開發(fā)與管理的體制和機(jī)制不健全,人力資源缺乏整體開發(fā),實(shí)行的是直接的“人頭”管理,市場(chǎng)配置的作用還沒有充分發(fā)揮出來。各類人才還難以實(shí)現(xiàn)真正的合理配置、合理使用,價(jià)值規(guī)律和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律還沒有被有效地引進(jìn),人力資源開發(fā)與管理缺乏科學(xué)有效的業(yè)績(jī)考核和評(píng)價(jià)體系,造成人才留不住的現(xiàn)象。例如1978年2000年間,中國(guó)有58萬年輕人出國(guó)留學(xué),回國(guó)的僅有15萬人,其中大部分是高校教師。2.2對(duì)教職員工管理設(shè)計(jì)規(guī)劃相對(duì)不足從我國(guó)高校的情況來看,相當(dāng)多的高校還沒有建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度,在高校內(nèi)部人力資源管理上還沒有完全脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的束縛,在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應(yīng)新時(shí)期對(duì)高校的要求。一些高校還沒有真正意識(shí)到教職員工對(duì)高校發(fā)展壯大所起的作用。對(duì)教職員工的培訓(xùn)還不能適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。與此同時(shí),高校人力資本的投資渠道單一,人力資源開發(fā)主要依賴于崗位培訓(xùn)和外地引入的做法,對(duì)大多數(shù)教職員工還沒有建立起崗位工作目標(biāo)的激勵(lì)。這一現(xiàn)狀降低了人力資本的邊際效率,難以適應(yīng)高校及教職員工本身的可持續(xù)發(fā)展。2.3績(jī)效考評(píng)制度設(shè)置不科學(xué)績(jī)效考評(píng)是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,也是高校充分有效地調(diào)動(dòng)教職員工積極性的重要手段。高校的績(jī)效考評(píng)存在著考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定、優(yōu)良的績(jī)效難以評(píng)估、德能勤績(jī)的內(nèi)容難以量化等問題。有的績(jī)效考評(píng)設(shè)置規(guī)則過細(xì),不符合規(guī)則的成果沒有參評(píng)資格,為了符合考評(píng)制度設(shè)置的規(guī)定,教職工人員都朝向一個(gè)目標(biāo)努力,嚴(yán)重的限制了人才主管能動(dòng)性的發(fā)揮。同時(shí),考核的指標(biāo)體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),如缺少教師的教學(xué)質(zhì)量和管理人員的管理水平指標(biāo)。而且考核的內(nèi)容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來,教職員工很難以適應(yīng)這種變化。特別是有些高校因人為條件,更使一些教職員工無所適從。這就給高校的績(jī)效考評(píng)增加了難度,在一定程度上挫傷了教職員工的積極性,不利于高等學(xué)校的健康發(fā)展。2.4人力資源配置效率低目前,高校人力資源配置機(jī)制相對(duì)弱化,側(cè)重于計(jì)劃配置,忽視了市場(chǎng)配置。由于人力資源配置的不合理和低效率,造成各層次、各崗位人員的調(diào)配不合理,出現(xiàn)如下不平衡現(xiàn)象:專任教師隊(duì)伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)不甚合理,部分教師專業(yè)不對(duì)口；而高校管理機(jī)構(gòu)人浮于事、效率低下的狀態(tài)尚未根本改變。存在一般教師過剩而高層次人才缺乏,尤其是具有創(chuàng)新能力的青年拔尖人才匱乏；年輕教師負(fù)擔(dān)過重而資深教授閑置；科研型教師不足而教學(xué)型教師過剩的問題。另外,一些新建專業(yè)和公共基礎(chǔ)課的教師數(shù)量不足,教師超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn),缺乏優(yōu)秀人才。3高校人力資源管理路徑分析3.1樹立正確的人力資源管理理念目前我國(guó)人力資源管理在各個(gè)領(lǐng)域開展的如火如荼,并未各單位合理配置、高效利用人力資源發(fā)揮重要作用。對(duì)于高校來說更要重視人力資源管理的作用和現(xiàn)實(shí)意義。針對(duì)目前我國(guó)高校人力資源過剩的現(xiàn)狀,高校在人力資源管理過程中要擺脫過去勞動(dòng)人事管理的束縛,樹立正確的人力資源管理理念,讓人力資源管理真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。3.2建立合理的人力資源管理制度高校人力資源的有效性取決于人力資源制度的合理性,建立合理的人力資源管理制度對(duì)于高校發(fā)展有重要意義。對(duì)于建立合理的人力資源管理制度,要求高校在正確的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上,對(duì)人力資源的引入、流轉(zhuǎn)及流出渠道給與現(xiàn)實(shí)的研究,同時(shí)要正確的分析高校發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要,運(yùn)用適