人力資源管理論文-淺談我國(guó)人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷的階段及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì).doc

人力資源管理論文-淺談我國(guó)人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷的階段及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)論文關(guān)鍵詞：人力資源發(fā)展階段趨勢(shì)論文摘要：21世紀(jì)，人類(lèi)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這樣一個(gè)十倍速變化的時(shí)代，人力資源與知識(shí)資本優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。同時(shí)人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的來(lái)自全球一體化的力量如信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識(shí)與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。0引言21世紀(jì)人力資源管理既有著工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求，從而呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。我國(guó)的人力資源管理經(jīng)歷了一個(gè)從人事管理到戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變的過(guò)程,人力資源經(jīng)理也在這個(gè)過(guò)程中完成了從高級(jí)辦事員到企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)換。這其中包含了我國(guó)人力資源管理從空白到豐富，從從屬到主動(dòng)，從事務(wù)性到戰(zhàn)略性的歷程。1我國(guó)人力資源管理發(fā)展階段1.1人事檔案管理階段人事檔案管理與我國(guó)的長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制密切相連。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人才的流動(dòng)受到了嚴(yán)格的政策限制，人力資源的優(yōu)勢(shì)完全被忽略了，企業(yè)用人年功制，競(jìng)爭(zhēng)選拔憑資歷，工資分配搞平均。員工的積極性、主動(dòng)性完全沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。這個(gè)時(shí)候的人事部基本上是一個(gè)象征，是企業(yè)的總后勤，完全服務(wù)于國(guó)家的政策，配合有關(guān)國(guó)家政策完成工作。本上屬于聽(tīng)命型，企業(yè)內(nèi)部聽(tīng)總經(jīng)理的，企業(yè)外部聽(tīng)政策部門(mén)的，除此之外，就是重復(fù)業(yè)已熟練的流程，工作的技術(shù)含量極低。作為人事部是一個(gè)不折不扣的事務(wù)性部門(mén)，作為人事經(jīng)理則是這個(gè)部門(mén)的高級(jí)辦事員，人事經(jīng)理充其量是一個(gè)高級(jí)辦事員的論斷由此得來(lái)。所以至今還有人多人認(rèn)為人力資源是一個(gè)沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的工作，只有那些專(zhuān)業(yè)不好，技術(shù)能力不強(qiáng)的人才會(huì)去做人力資源管理，人力資源管理什么人都能做?？梢?jiàn)，認(rèn)識(shí)經(jīng)理的高級(jí)辦事員的形象在人們中的影響是多么的深刻。1.2人力資源管理意識(shí)喚起階段隨著市場(chǎng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人才的流動(dòng)的限制被打破，人才的市場(chǎng)化趨勢(shì)日趨明顯，求才擇業(yè)開(kāi)始雙向選擇，人才作為一種資源開(kāi)始受到越來(lái)越多的關(guān)注，越來(lái)越得到國(guó)家政策的支持和企業(yè)管理者的認(rèn)同。同時(shí)，人才政策的開(kāi)放帶動(dòng)了企業(yè)間人才流動(dòng)速度的加快，企業(yè)的管理遇到了挑戰(zhàn)，開(kāi)始注意人才的動(dòng)向，如何留住企業(yè)的人才成為企業(yè)關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。企業(yè)的管理層特別是高級(jí)管理層紛紛研究對(duì)策，督促人事管理部門(mén)研究解決留人這個(gè)難題。在這個(gè)階段中，高層管理者起到了決定性的作用，主導(dǎo)著企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，而人事部門(mén)則處于被動(dòng)聽(tīng)從的地位，主要目標(biāo)是完成企業(yè)管理層的用人留人決策。1.3人力資源管理形成階段隨著從人事經(jīng)理到人力資源經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)換，人力資源經(jīng)理開(kāi)始注重人力資源管理理論的學(xué)習(xí)研究，開(kāi)始研究有關(guān)企業(yè)人力資源管理的理論書(shū)籍，參加有關(guān)人力資源管理的研討會(huì)，培訓(xùn)班，咨詢(xún)公司也順勢(shì)得到了快速的發(fā)展。通過(guò)的系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和研究，人力資源經(jīng)理初步形成了相對(duì)完成的理論體系，對(duì)人力資源的觀念也有了深刻的認(rèn)識(shí)，并在企業(yè)中初步建立了招聘管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬體系管理等為框架的人力資源構(gòu)架。人力資源經(jīng)理的工作已經(jīng)邁出了一大步，從被動(dòng)接受到主動(dòng)出擊，在觀念和意識(shí)上都前進(jìn)了許多，這個(gè)階段是未來(lái)人力資源管理的重要形成階段，意義重大。1.4人力資源管理的發(fā)展階段在形成階段的基礎(chǔ)上，隨著人力資源經(jīng)理對(duì)人力資源管理研究的深入，企業(yè)的人力資源管理開(kāi)始逐步成熟，從追求數(shù)量轉(zhuǎn)到追求質(zhì)量。人力資源經(jīng)理的工作逐漸將工作重心轉(zhuǎn)移到員工的績(jī)效管理，建立現(xiàn)代化的薪酬體系。開(kāi)始考慮整和企業(yè)人力資源，通過(guò)崗位分析和人才盤(pán)點(diǎn)，更加合理配置企業(yè)人力資源，通過(guò)加大培訓(xùn)力度，提高員工的工作技能和績(jī)效能力，通過(guò)改革薪酬管理體系，優(yōu)化薪酬的分配作用，使之更加具有激勵(lì)性。通過(guò)這樣一系列的手段，人力資源經(jīng)理不但強(qiáng)化了人力資源管理的理念，提高了管理技能，更在企業(yè)里培養(yǎng)了重視人才，開(kāi)發(fā)人才，激勵(lì)人才的企業(yè)用人觀，帶動(dòng)了企業(yè)管理層和員工的人才觀念，使得企業(yè)人力資源管理更趨成熟和發(fā)展。1.5人力資源的戰(zhàn)略管理階段隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，未來(lái)的不可預(yù)知性加強(qiáng)，企業(yè)間對(duì)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)也越演越烈，人才競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。誰(shuí)掌握了人才，誰(shuí)掌握了人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力，誰(shuí)就是掌握了競(jìng)爭(zhēng)制勝的法寶。于是，人力資源經(jīng)理終于名正言順地站到了企業(yè)的戰(zhàn)略管理層，成為企業(yè)管理層中至關(guān)重要的一員，作為企業(yè)管理層的戰(zhàn)略合作伙伴參與決策。2人力資源管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)作為上述變化的回應(yīng)，人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢(shì)。2.1企業(yè)人力資源管理部門(mén)職能的弱化及向直線管理部門(mén)的第二回歸。冷戰(zhàn)結(jié)束后，國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程得到進(jìn)一步加強(qiáng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，幾乎所有的企業(yè)都面臨來(lái)自國(guó)內(nèi)、國(guó)外的劇烈競(jìng)爭(zhēng)。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里已不再占有昔日的優(yōu)勢(shì)，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。在中小型企業(yè)里，管理部門(mén)，尤其是職能管理部門(mén)的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門(mén)、行政管理部門(mén)，有時(shí)甚至還有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門(mén)都可能合并為一個(gè)部門(mén)，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國(guó)公司在新的市場(chǎng)環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢(shì)，出于激烈競(jìng)爭(zhēng)的壓力，也在集團(tuán)內(nèi)部實(shí)行所謂的的“內(nèi)部企業(yè)家”式的管理方式，把全球幾十萬(wàn)人的大公司整編成數(shù)百個(gè)相對(duì)獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本利潤(rùn)中心。這些成本利潤(rùn)中心享有巨大的自主權(quán)，在財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等企業(yè)管理方面享有獨(dú)立的管理權(quán)。這樣的成本利潤(rùn)中心與上面提到的單個(gè)的中小公司十分相似，其人力資源管理部門(mén)的職能弱化同樣不可避免。2.2人力資源職能的分化：人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（技能培訓(xùn)、潛能開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資與福利（報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類(lèi)。如果說(shuō)這四大類(lèi)職能是在其發(fā)展過(guò)程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，以及社會(huì)專(zhuān)項(xiàng)咨詢(xún)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的手段，企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對(duì)這些手段進(jìn)行重新分化組合，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大類(lèi)職能活動(dòng)是相互聯(lián)系也是相互獨(dú)立的，對(duì)其進(jìn)行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實(shí)踐中也經(jīng)常可以看到。2.3人力資源管理的強(qiáng)化。人力資源管理的強(qiáng)化趨勢(shì)，看起來(lái)似乎與上述兩方面的內(nèi)容相互矛盾，實(shí)則是同一個(gè)問(wèn)題的不同側(cè)面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過(guò)是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實(shí)際上，在某些職能不斷弱化與分化的