人力資源管理論文-論知識經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源開發(fā).doc

人力資源管理論文-論知識經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源開發(fā)摘要進入知識經(jīng)濟時代，人作為一種資源越來越受到重視，企業(yè)人力資源開發(fā)也日益重要。本文介紹了知識經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源開發(fā)的趨勢，提出了知識經(jīng)濟時代下企業(yè)如何開發(fā)人力資源的對策。關鍵詞知識經(jīng)濟人力資源人的全面發(fā)展一、知識經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源開發(fā)的趨勢1.人力資源開發(fā)的目標，從單純的經(jīng)濟目標轉向經(jīng)濟目標和社會目標的完美統(tǒng)一。人力資源開發(fā)從來就服務并服從于企業(yè)目標展開工作的。知識的信息化和科技的進步促進了生產(chǎn)力的進步。20世紀80年代以來，越來越多的企業(yè)家反思企業(yè)和社會的關系，不斷調(diào)整自己的價值觀念、行為準則，從而調(diào)整自己的目標取向。一批優(yōu)秀的企業(yè)家脫穎而出，把自己的目標定位超越了經(jīng)濟范疇，更多的意識到社會的責任，認為自己存在的價值就是對社會有所貢獻。人們逐漸形成一種共識，未來的人力資源開發(fā)目標是追求：“顧客滿意，員工滿意，股東滿意，社會滿意”的目標。這種目標體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)濟利益與社會責任相統(tǒng)一，是把企業(yè)的經(jīng)濟目標與社會利益目標融為一體。2.人力資源開發(fā)的模式，從規(guī)模質(zhì)量效益型轉向速度效益型。在工業(yè)經(jīng)濟時代，企業(yè)的發(fā)展是以規(guī)模求效益，以質(zhì)量求效益。當時的人力資源開發(fā)主要是在企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品質(zhì)量兩個方面進行人力資本的投入。規(guī)模質(zhì)量效益模式雖然是成功的管理創(chuàng)新，但畢竟不能解決在科技迅速發(fā)展和信息網(wǎng)絡化時代下市場需求的個性化和對市場迅速反應的問題。伴隨知識經(jīng)濟的崛起，企業(yè)開始轉向以速度求效益的速度效益型模式。速度效益型模式的本質(zhì)就是降低時間成本，從而決定了人力資源開發(fā)必須以降低時間成本為出發(fā)點和歸宿，以滿足個性化所決定的多品種，少批量，靈活生產(chǎn)的需要。3.人力資源開發(fā)的核心，轉向人力資源價值鏈管理。在知識經(jīng)濟時代，人力資源開發(fā)的核心是通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本的價值和增殖。人力資源開發(fā)的首要問題是價值創(chuàng)造的觀念。在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導作用。企業(yè)人力資源開發(fā)要遵循28規(guī)律，即要關注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20，卻創(chuàng)造了企業(yè)80的價值。這些人是人力資源開發(fā)的重心。人力資源開發(fā)的第二個問題是價值評價。要通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績，選拔人才的人力資源管理機制。人力資源開發(fā)的第三個問題是要提供多元化的價值分配體系，包括職權、機會、能力、工資、獎金、福利、股權的分配等，從而有效激勵員工。4.人力資源開發(fā)的模式，從區(qū)域文化開發(fā)轉向跨區(qū)域文化開發(fā)。人力資源開發(fā)是人類有意識的實踐活動，它受人們的價值觀念、倫理道德、傳統(tǒng)習慣等影響。因此，人力資源開發(fā)也是一種管理文化。這種管理文化雖然是豐富多彩的，但屬于民族的、國家的，具有地方特色。在工業(yè)經(jīng)濟時代管理文化的地域性較強，有時由于民族的偏見和歧視，使不同特色的企業(yè)文化搞得水火不融。在知識經(jīng)濟時代，由于經(jīng)濟全球化和信息化，各國經(jīng)濟相互滲透，相互依存，使得跨文化管理成為一種必然的趨勢。二、知識經(jīng)濟時代下企業(yè)如何開發(fā)人力資源1.關注人的全面發(fā)展。知識經(jīng)濟時代是一個人性回歸的時代，“以人為本”是企業(yè)人力資源開發(fā)必須遵循的首要原則。緊緊圍繞“人”這一中心，關注每個員工的全面發(fā)展，為每個人提供獲取知識、技能、成就感和身心健康的各種可能，并使每個人都能最大限度地發(fā)揮自己的主動性、積極性和創(chuàng)造性，是知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目的。2.造就“學習型組織”。彼得圣吉在第五項修煉指出：“90年代最成功的企業(yè)將是學習型組織，因為未來惟一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學得更快”。為適應知識經(jīng)濟時代瞬間萬變的技術和市場環(huán)境，人力資源開發(fā)要從戰(zhàn)略設計、培訓與發(fā)展、評價與激勵、組織設計與控制等幾個方面入手，為企業(yè)成為“學習型組織”提供支持性的氛圍和組織保證。3.注重對員工個體情商以及團隊情商的開發(fā)。一個成功的團隊，在很大程度上得益于較高水準的團隊情商。知識經(jīng)濟時代，知識既高度分化又高度綜合，社會分工更趨細化，每項任務的完成往往不是由一個人、而是由一個小組或更多的人來共同協(xié)作。在知識經(jīng)濟時代，員工個體情商及團隊情商的分析、測評、應用與開發(fā)，應該成為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。4.完善知識經(jīng)濟時代的人才評價及激勵機制。為充分調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，要樹立知識經(jīng)濟時代正確的人才價值觀，建立起適應時代要求的人才價值評價機制，充分利用物質(zhì)和精神的雙重激勵，最大限度地挖掘和發(fā)揮人才的潛能。5.將教育和培訓作為人才資源開發(fā)的重要手段。開發(fā)人力資源最有效的途徑就是教育和培訓。教育和培訓是人才資源開發(fā)的基礎性工作，是提高人才資源整體素質(zhì)，改善人才資源結構，發(fā)