人力資源管理論文-高校行政人員績效管理體系的構(gòu)建.doc

人力資源管理論文-高校行政人員績效管理體系的構(gòu)建【摘要】本文結(jié)合當(dāng)前高校行政管理人員的職業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際需要，通過豐富和完善考核評價(jià)的內(nèi)容，細(xì)化、量化評價(jià)指標(biāo)，以達(dá)到更有效地開發(fā)其潛能，提高行政管理績效的目的?！娟P(guān)鍵詞】高校績效管理構(gòu)建一、背景目前，絕大部分高校尚未形成一套專門針對行政管理人員的科學(xué)、具體的績效考核機(jī)制，而只是根據(jù)教師工作崗位和職業(yè)特點(diǎn)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)被用來考核和評價(jià)行政管理人員，缺乏針對性和可操作性，無法全面、準(zhǔn)確和客觀地評價(jià)其工作實(shí)績，難以發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，不利于形成有效的激勵(lì)，這是目前高校普遍存在整體管理水平較低、服務(wù)質(zhì)量較差的主要原因之一。因此，有必要結(jié)合當(dāng)前高校行政管理人員的職業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際需要，通過豐富和完善考核評價(jià)的內(nèi)容，細(xì)化、量化評價(jià)指標(biāo)，以達(dá)到更有效地開發(fā)其潛能，提高行政管理績效的目的。二、高校行政人員績效管理體系構(gòu)建的基本舉措1.進(jìn)行深入細(xì)致的職位分析首先，職位分析為績效標(biāo)準(zhǔn)的確定提供了依據(jù)。通過對崗位性質(zhì)、工作環(huán)境、資格能力、責(zé)任權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)的綜合分析，形成職務(wù)說明書，并對這些崗位的描述和資格分析是確定績效標(biāo)準(zhǔn)和考評要素的直接依據(jù)，將有效地解決高校行政人員績效管理中普遍存在的目標(biāo)不明、標(biāo)準(zhǔn)模糊的問題。其次，職位分析為績效管理的有效實(shí)施提供了依據(jù)。一方面使高校行政人員明確在實(shí)際工作中什么是有效績效、什么行為產(chǎn)生有效績效及鼓勵(lì)哪些績效；另一方面使績效考評人員能夠了解針對具體崗位考評什么、用什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評等問題。第三，職位分析為績效改進(jìn)的方向和方法提供了依據(jù)。改進(jìn)績效的主要手段如定編、定崗、定責(zé)及工作再設(shè)計(jì)等都必須在職位分析的基礎(chǔ)上完成。通過職位分析，能有效提煉工作崗位的要素指標(biāo)并確定工作崗位的價(jià)值等級(jí)，明確任職者的能力和資格要求；通過職位分析，能為人力資源計(jì)劃的編制、人力資源的調(diào)配和人力資源的開發(fā)提供理論基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)定編定員。2.制定科學(xué)有效的考評辦法高校應(yīng)本著“嚴(yán)格要求、實(shí)事求是”的原則，建立科學(xué)合理、簡便有效的考評辦法。具體要做到五個(gè)結(jié)合：（1）考評目標(biāo)統(tǒng)一性與具體要求差異性相結(jié)合。服務(wù)性是高校行政事務(wù)的本質(zhì)特征，但在行政人員的實(shí)際工作中又必須根據(jù)各機(jī)關(guān)、各院系的工作性質(zhì)和特點(diǎn)提出具體要求，區(qū)別對待，各有側(cè)重。因而績效考評工作應(yīng)在保證服務(wù)性的前提下，從實(shí)際出發(fā)，充分考慮各測評對象的特殊性，在具體要求上做到實(shí)事求是，合情合理。（2）考評措施的科學(xué)性和適用性相結(jié)合。科學(xué)性體現(xiàn)在考評指標(biāo)和體系合乎高校行政管理的客觀規(guī)律，具有嚴(yán)謹(jǐn)、精確、周全、邏輯性強(qiáng)的特點(diǎn)；用于考評同類對象時(shí)，內(nèi)容是可比的；付諸實(shí)施時(shí)，是可測定的；同時(shí)，考評的方法和手段是先進(jìn)的。適用性是指它是針對高校整個(gè)行政系統(tǒng)人員的，必須按照高校行政管理工作發(fā)展的必然趨勢確立考評指標(biāo)和體系，應(yīng)簡明扼要，符合高校行政管理實(shí)際，能為高校行政人員理解和接受；考評方法和手段簡便易行，能根據(jù)高?，F(xiàn)有基礎(chǔ)和條件使用和操作。（3）定性考評與定量考評相結(jié)合。定性考評主要是憑感覺、憑印象對被考核者在總體概貌、主要特點(diǎn)等方面形成大致的、粗略的、表象的認(rèn)識(shí)和了解，具有主觀性、片面性和不準(zhǔn)確性、可比程度低等缺點(diǎn)，同時(shí)也有易操作的優(yōu)點(diǎn)；定量考評主要是將考核工作按目標(biāo)要求分解成若干要素組成的準(zhǔn)則層，再進(jìn)一步分解成可測性較強(qiáng)的指標(biāo)要素，通過測定其數(shù)值或按一定規(guī)則指派數(shù)值，最后經(jīng)過數(shù)學(xué)方法處理后得出結(jié)果，具有精確度高、考核結(jié)果簡潔明了、具有可比性等優(yōu)點(diǎn)，但也存在數(shù)字是否真實(shí)、查核工作量大、能夠用量化指標(biāo)反映的考評內(nèi)容比較少等不足。定性考評和定量考評是績效考評過程中兩種最主要的方法，二者結(jié)果必須相互參照，在此基礎(chǔ)上再進(jìn)行綜合分析。（4）顯績與隱績相結(jié)合。顯績是指那些可以用實(shí)物、實(shí)據(jù)表現(xiàn)出來的成績；隱績是指那些無法用實(shí)物等形象表達(dá)出來的成績，這些成績?nèi)菀妆缓雎?，但卻是基礎(chǔ)性的、有潛在效應(yīng)的成績。在績效考評工作中應(yīng)同等重視、同等對待行政人員的顯績和隱績，并以此樹立正確引導(dǎo)十分重要。（5）自我測評與民主評議相結(jié)合。在對行政人員進(jìn)行績效考評時(shí)，既要行政人員按照績效考評的具體要求開展自我測評，又要認(rèn)真開展民主評議。這里所說的民主評議應(yīng)該是多向的，即：既有自上而下的評議，也有自下而上的評議，還有橫向的互評。多向評議又包括內(nèi)部的多向評議(同一部門內(nèi)部、上下級(jí)之間、同事之間的評議)和外部的多向評議(上級(jí)管理部門的評議、相關(guān)工作部門之間的評議和服務(wù)對象的評議)。3.有效運(yùn)用考評結(jié)果考評結(jié)果形成的目的就是為了運(yùn)用，它是運(yùn)用的直接依據(jù)；運(yùn)用的結(jié)果是為了促使行政人員更好地開展工作，做出更大的成績。因此，高校行政人員績效管理的成功與否，關(guān)鍵在于績效考評結(jié)果如何有效運(yùn)用。第一，及時(shí)反饋考評結(jié)果?？冃Э荚u本身并不一定能提高管理績效，還應(yīng)該根據(jù)考評所提供的線索，分析出問題的原因，也就是要進(jìn)行績效的診斷與反饋。通過績效診斷，如果發(fā)現(xiàn)是績效管理制度出現(xiàn)了問題，阻礙了管理績效的進(jìn)一步提高，那么應(yīng)該及時(shí)對制度進(jìn)行反思和調(diào)整，提高其本身的科學(xué)性和合理性。如果是行政人員個(gè)人原因，那么也應(yīng)該及時(shí)取得溝通。目前考評結(jié)果的反饋應(yīng)該是雙向的、互動(dòng)的，領(lǐng)導(dǎo)與被考評者之間應(yīng)該有一個(gè)交流反饋過程。反饋的結(jié)果應(yīng)該包括完成情況是否達(dá)到了預(yù)期的績效目標(biāo)的要求；下一步如何改進(jìn)和怎樣提高業(yè)績；個(gè)人能力是否還有提升的空間，應(yīng)在哪些方面加強(qiáng)；等等。通過這種持續(xù)的交流反饋過程，促進(jìn)行政人員積極參與，使得上下達(dá)成共識(shí)，充分發(fā)揮考評的作用。第二，建立有效的激勵(lì)手段。應(yīng)直接將考評結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)、晉升、任用和獎(jiǎng)懲等方面，通過有效的激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)行政人員的工作積極性，維持工作熱情。應(yīng)結(jié)合績效考評，構(gòu)建一個(gè)多層次、多角度、物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)、近期激勵(lì)與中遠(yuǎn)期激勵(lì)、正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)體系：一是以物質(zhì)待遇、福利激勵(lì)人，并堅(jiān)持“績效優(yōu)先、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平”的原則；二是以暢通的事業(yè)發(fā)展渠道激勵(lì)人，充分考慮行政人員的需求，給出薪酬和晉升空間；三是充分利用培訓(xùn)機(jī)會(huì)激勵(lì)人，“終身學(xué)習(xí)”是對行政人員不斷提高業(yè)務(wù)水平和自身素質(zhì)的必然要求。第三，建立行政人員檔案。把對行政人員進(jìn)行考評的結(jié)果作為歷史記錄保存起來，把它與行政人員在學(xué)校的職業(yè)生涯發(fā)展和報(bào)酬分配聯(lián)系起來，培養(yǎng)行政人員珍惜榮譽(yù)、重視考評結(jié)果、追求自身職業(yè)生涯發(fā)展。由于部門性質(zhì)和工作內(nèi)容的不同，各個(gè)行政部門的績效之間看上去難有可比性，但在一些有關(guān)服務(wù)效率和服務(wù)對象滿意度方面，仍可以相互之間做一個(gè)比對。對行政人