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社會其它相關(guān)論文-論三大選拔人才方式比較【論文關(guān)鍵詞】：評價(jià)中心面試心理測試【論文摘要】：2008年金秋來臨，各大高校應(yīng)屆畢業(yè)生又開始為工作奔波，公司人力資源部門相繼拿出各自的人員招聘方案。本文通過分析招聘活動中三大選拔人員方式，從人員選拔程序入手，多角度比較這三種方法，以尋求較合理的選拔人才方案。一、評價(jià)中心、面試、心理測試概述評價(jià)中心是通過把被評價(jià)者置身于相對隔離的一系列模擬工作情境中，采用多種測評形式和技術(shù)，觀察和分析被評價(jià)者在模擬的各種情境下的心理、行為表現(xiàn)以及工作績效，來測評被評價(jià)者的管理能力以及其他素質(zhì)的一個綜合、全面的測評方法。它針對工作分析，崗位說明書等所確定的測評要素，設(shè)計(jì)不同的模擬動態(tài)情境，綜合考察應(yīng)試者的素質(zhì)。主要形式有：文件筐測驗(yàn)、管理游戲、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、模擬面談等。它具有公正客觀、預(yù)見性強(qiáng)、有效性高的優(yōu)點(diǎn)，缺點(diǎn)在于成本高、操作難度大、應(yīng)用范圍較小，主要用于高級管理人員的選拔。心理測驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。心理測評的標(biāo)準(zhǔn)化主要表現(xiàn)為測驗(yàn)材料的標(biāo)準(zhǔn)化，測驗(yàn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)化，評分實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)化，測驗(yàn)分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。另外，心理測驗(yàn)工具經(jīng)過嚴(yán)格的編制設(shè)計(jì)，符合統(tǒng)計(jì)學(xué)、測量學(xué)原理，在項(xiàng)目區(qū)分度、信度和效度方面都經(jīng)得起嚴(yán)格的考驗(yàn)，能客觀、準(zhǔn)確地測出真正想測的東西。常用的心理測驗(yàn)有16PF、GATB、TAT等。心理測驗(yàn)的缺陷主要是：（1）不同測驗(yàn)編制所依據(jù)的理論基礎(chǔ)不盡相同，所測特質(zhì)的定義、觀點(diǎn)及概念系統(tǒng)也不同，因此同樣性質(zhì)的測驗(yàn)測量的可能是不完全相同的心理特質(zhì)；（2）心理測驗(yàn)是對人的心理特質(zhì)的間接測量與取樣推論，不可能完全準(zhǔn)確；（3）測驗(yàn)過程中一些無關(guān)因素的干擾很難排除，會影響到測驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)定性和準(zhǔn)確性。因而，心理測驗(yàn)不能與其他測評方法割裂開來孤立進(jìn)行，最好與其他方法結(jié)合使用。面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的人員選拔的方法。特點(diǎn)：對象單一，內(nèi)容靈活，信息復(fù)合，交流直接互動，直覺判斷。基于這些特點(diǎn)，它存在自己的優(yōu)勢：（1）可以填補(bǔ)其他測評方法中的信息空白；(2)可以考察那些只能通過面對面的相互作用才能評價(jià)的素質(zhì)；（3）可以彌補(bǔ)其他測評方法的失誤，給應(yīng)試者一個當(dāng)面證明自己素質(zhì)的機(jī)會；（4）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。也存在不足：（1）成本高，耗時(shí)長，不宜大規(guī)模采用；（2）評分的主觀隨意性大，信效度難以保證；（3）對某些素質(zhì)難以客觀把握。以上不難看出，每種選拔方式都存在不足，需要相互配合才能發(fā)揮最大效用。一個企業(yè)對選拔方式的選擇，會考慮到其成本、耗時(shí)、績效等，追求成本較低，耗時(shí)少，績效較高。越難以操作的方式，企業(yè)越難以有效使用。對于一次選拔，前期準(zhǔn)備尤其重要，實(shí)施程序是成敗關(guān)鍵，后期決策反饋則是選拔方式績效的評估，任一環(huán)節(jié)把握不好，都可能影響到選拔工作的成敗。二、人員選拔流程介紹（1）測評指標(biāo)體系的確立（前提）（2）測評方式的選擇（考慮選拔方式是單一還是組合，各種方式的先后順序，人員、時(shí)間、成本的限制）（3）測評工具的具體制作（主考官的要求及培訓(xùn)，具體參與測評指標(biāo)制定人員的要求）（4）實(shí)施測評以及過程控制（主考官如何規(guī)避主觀影響）（5）測評結(jié)束的整理階段（應(yīng)聘者資料的整理和匯集,以幫助錄用決策的做出）（6）選拔效果反饋（錄用員工的數(shù)量及日后績效考核表現(xiàn)）三、測評方式比較一般在開始選拔時(shí)，組織傾向于采用申請表方式或履歷表方式對大量應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，這樣可以有效地節(jié)約成本，并初步了解了應(yīng)聘者的背景、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等資料。經(jīng)過這一步的篩選，留下的人選一般要求處于1/6左右，這樣有利于后續(xù)測評有效進(jìn)行和留有發(fā)揮余地。對于三大選拔方式的選擇，我們可以從人員，時(shí)間，操作、效果四個角度來分析。1.時(shí)間角度心理測驗(yàn)耗時(shí)少，可以進(jìn)行一對多的選拔測驗(yàn)，并且有現(xiàn)成的心理測驗(yàn)工具，在前期的準(zhǔn)備工作相對另兩種方法較簡單。面試有一對多，多對一，多對多三種形式。一般在每個應(yīng)聘者身上花20分鐘左右，因而耗時(shí)較長，并且前期的準(zhǔn)備資料工作是面試實(shí)施成敗的關(guān)鍵，耗時(shí)也較長。評價(jià)中心，相對于前兩種方式，操作上更有難度，耗時(shí)最長，前期的試題設(shè)計(jì)，主考官培訓(xùn)是不可或缺的。2.人員要求我們知道在人員選拔這一環(huán)節(jié)，主要參與人員有：人力資源部相關(guān)人員、用人部門相關(guān)人員，公司領(lǐng)導(dǎo)人等。當(dāng)然還有一些特殊要求的人員。為了確保心理測驗(yàn)過程及結(jié)果解釋的科學(xué)性、客觀性，需要專業(yè)的心理測驗(yàn)工作者才能使用心理測驗(yàn)。這就要求工作中配備相關(guān)專業(yè)人員。評價(jià)中心的主要參與人員有：主考、應(yīng)聘者、角色扮演者、督導(dǎo)等，其中要求管理經(jīng)驗(yàn)豐富的主考官，并且隨著評價(jià)中心內(nèi)容的變化，所需人員的人數(shù)、素質(zhì)要求也較高，因而事先的主考官培訓(xùn)是關(guān)鍵。3.操作角度在操作方面，評價(jià)中心最難?，F(xiàn)在心理測試和結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用比較廣泛，操作起來相對容易但也有必須注意的地方。運(yùn)用心理測驗(yàn)應(yīng)注意的問題是，有專業(yè)的心理測驗(yàn)專家操作，慎重選擇具體的心理測驗(yàn)工具，認(rèn)真作好測驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作，慎重對待測驗(yàn)和測驗(yàn)結(jié)果。面試則應(yīng)當(dāng)注意在各個準(zhǔn)備、實(shí)施的環(huán)節(jié)都要規(guī)范化，特別在面試實(shí)施過程中主考官要防范主觀因素的影響，如暈輪效應(yīng)、反差效應(yīng)、誘導(dǎo)效應(yīng)等。評價(jià)中心操作難主要表現(xiàn)在：題目設(shè)計(jì)難，主考要求高，過程觀察難。4.效果方面這里主要是從人事測評方法的預(yù)測準(zhǔn)確性來談。數(shù)據(jù)顯示，評價(jià)中心在人員提升的預(yù)測上，準(zhǔn)確性最高。其次是結(jié)構(gòu)式面試，而心理測驗(yàn)中的人格測驗(yàn)在比較低的水平。四、尋找較為合理的選拔方式組合由于評價(jià)中心是比較綜合的方式，各個模擬活動具有相對獨(dú)立性，因而可以在設(shè)計(jì)選拔程序時(shí)僅選用其中少數(shù)幾個模擬活動，或是選取其中一個模擬活動作為整個選拔程序的一個階段，降低成本，減少預(yù)算。根據(jù)職位的具體情況以及測量指標(biāo)的要求，對于較高層次的管理人員，1）采用心理測驗(yàn)，結(jié)構(gòu)化面試