社會(huì)其它相關(guān)論文-談組織公民行為研究評(píng)析.doc

社會(huì)其它相關(guān)論文-談組織公民行為研究評(píng)析論文關(guān)鍵詞：組織公民研究論文摘要：學(xué)術(shù)界對(duì)于組織公民行為的研究日益深入，這說(shuō)明組織公民行為是一個(gè)不斷擴(kuò)展的領(lǐng)域，但研究中凸顯的問(wèn)題也應(yīng)值得關(guān)注。本文從國(guó)內(nèi)外對(duì)于組織公民行為的研究現(xiàn)狀出發(fā)，對(duì)于完善我國(guó)組織公民行為的研究提出幾點(diǎn)建議。組織公民行為的國(guó)外研究現(xiàn)狀上個(gè)世紀(jì)30年代后期，“組織學(xué)派”的創(chuàng)始人Barnard從組織理論的角度研究管理時(shí)曾提出：對(duì)整個(gè)組織系統(tǒng)而言，組織中每一個(gè)體的合作意愿是不可或缺的。Ketz和Kahn(1966)、Thompson（1967）等人通過(guò)自己的研究發(fā)現(xiàn)自覺(jué)合作對(duì)于維持組織穩(wěn)定發(fā)展的重要性。也就是說(shuō)，有效完成組織的目標(biāo)不僅需要員工角色規(guī)定以內(nèi)的行為，還必須依賴于員工良好的合作意愿以及由此產(chǎn)生的自發(fā)性行為。而組織公民行為的理論就是起源于對(duì)以上問(wèn)題的探討：組織中的員工應(yīng)該具備哪些特定的行為，才能協(xié)助組織達(dá)成高效的目標(biāo)？基于以上問(wèn)題和上述研究的基礎(chǔ)，Bateman和Organ于1983年在組織研究的文獻(xiàn)中第一次討論了組織公民行為（OrganizationalCitizen-shipBehavior,簡(jiǎn)稱OCB）的概念。1988年，Organ正式將組織公民行為定義為：自覺(jué)表現(xiàn)出來(lái)的，在組織正式的薪酬體系中沒(méi)有得到明確或直接的確認(rèn)，但就整體而言有益于組織成效的個(gè)體行為。此后，相關(guān)組織公民行為的概念、緯度、原因變量、結(jié)果變量的研究不斷涌現(xiàn)。概念有關(guān)OCB的概念目前還沒(méi)有一個(gè)準(zhǔn)確具體的界定，從上述1988年Organ正式定義的OCB概念開(kāi)始，有關(guān)OCB概念的研究就沒(méi)有停止過(guò)，但總的來(lái)說(shuō)，研究者經(jīng)常引用的還是1997年Organ對(duì)于OCB重新的定義，認(rèn)為OCB是一種能夠?qū)M織的社會(huì)和心理環(huán)境提供維持和增強(qiáng)作用，進(jìn)而支持任務(wù)績(jī)效的行為。隨著對(duì)OCB研究的多層次擴(kuò)展，OCB的概念邊界也在進(jìn)一步擴(kuò)大，不再拘泥于個(gè)體的邊界之內(nèi)。比如：Chen提出了群體OCB的概念，她認(rèn)為群體OCB指的是一個(gè)工作群體作為一個(gè)整體從事組織公民行為的程度，它不是群體中個(gè)體的組織公民行為的累加，而是一個(gè)完全在群體層次進(jìn)行測(cè)量的構(gòu)念?？梢钥闯觯郧耙詮男睦韺W(xué)基礎(chǔ)出發(fā)的OCB研究正在觸及到社會(huì)心理學(xué)等多學(xué)科的交叉研究。緯度到目前為止，有30多OCB種類被發(fā)現(xiàn)和確定。對(duì)于組織公民行為的特征維度，許多研究者都提出了自己的觀點(diǎn)，其中有二維結(jié)構(gòu)、三維結(jié)構(gòu)、四維結(jié)構(gòu)、五維結(jié)構(gòu)和七維結(jié)構(gòu)等。比如：Organ所提出的OCB五維結(jié)構(gòu)，Graham從另一角度提出的OCB四維結(jié)構(gòu)。Podsakoff（2000）等人通過(guò)對(duì)以往文獻(xiàn)的歸納和總結(jié)，認(rèn)為OCB至少可以由七個(gè)緯度組成，分別是：幫助行為；運(yùn)動(dòng)員精神；對(duì)組織忠誠(chéng)；對(duì)組織順從；個(gè)體主動(dòng)力；公民美德；自我發(fā)展。前因變量既然組織公民行為對(duì)于組織的有效運(yùn)行有著積極的影響，如何提高OCB，進(jìn)一步的說(shuō)，究竟存在哪些對(duì)OCB有正面影響的原因變量，這些在以往的研究中成為研究者關(guān)注的對(duì)象。而根據(jù)以往的研究，主要是2000年之前，歸結(jié)起來(lái)，影響OCB的因素主要有四個(gè)方面：個(gè)體特征、組織特征、領(lǐng)導(dǎo)行為和工作任務(wù)特征。步入2000之后，有關(guān)OCB原因變量的研究不斷擴(kuò)展，研究者把視角擴(kuò)展到了社會(huì)和群體層面，納入社會(huì)關(guān)系情境因素，從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、社會(huì)規(guī)范角度和群體層次對(duì)OCB的影響展開(kāi)了研究。比如Bommer(2003)等人所做的是對(duì)社會(huì)規(guī)范對(duì)OCB影響的探討，該研究發(fā)現(xiàn)在工作群體中同伴的OCB對(duì)于個(gè)體的OCB具有感召性，然而感召?gòu)暮味鴣?lái)，就是個(gè)體對(duì)其他人OCB水平一致性中感知到的社會(huì)規(guī)范。結(jié)果變量2000年以前，有關(guān)OCB對(duì)一些結(jié)果變量影響的研究主要集中在：OCB管理績(jī)效評(píng)價(jià)及相關(guān)人事管理決策的影響研究；OCB對(duì)組織效能和組織績(jī)效影響研究這兩個(gè)方面。2002年，Bolino教授提出一個(gè)新的理論觀點(diǎn)，認(rèn)為OCB有助于創(chuàng)造組織的社會(huì)資本。Nahapiet和Ghoshal認(rèn)為社會(huì)資本可以劃分為結(jié)構(gòu)維度、關(guān)系維度和認(rèn)知維度這三個(gè)維度。Bolino等人在社會(huì)資本的三個(gè)維度劃分的基礎(chǔ)上，提出組織公民行為有可能在上述三個(gè)維度上增加組織的社會(huì)資本。組織公民行為的國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀臺(tái)灣大學(xué)教授鄭伯塤在評(píng)價(jià)臺(tái)灣組織行為研究的類型時(shí)，曾很形象地使用“移植”、“比較”、“本土”、“委托”及“應(yīng)用”這五個(gè)詞來(lái)形容，筆者認(rèn)為，除了“移植”，另外四個(gè)詞恰如其分地對(duì)當(dāng)前我國(guó)于OCB的研究類型進(jìn)行了貼切的劃分。比較型研究在比較型研究中，強(qiáng)調(diào)必須把文化視為最重要的影響因素。我國(guó)文化是傳統(tǒng)的東方文化，當(dāng)其與美國(guó)文化差異很大時(shí)，彼此所展現(xiàn)的OCB有所不同。因此，比較型研究的主要目的就是在尋找西方理論模式在應(yīng)用于我國(guó)社會(huì)時(shí)所表現(xiàn)的不足，進(jìn)而修正西方理論，提出新的OCB框架。由此要求我們?cè)谘芯勘緡?guó)的OCB時(shí)必須考慮中西方文化的重要差異，從集體主義和個(gè)人主義、關(guān)系取向和非關(guān)系取向等對(duì)比來(lái)突顯文化的不同。在有關(guān)OCB比較型研究中做得比較成功的是樊景立（Jing-LihFarh）教授。1998年，樊景立提出在中國(guó)文化背景下組織公民行為包含了11個(gè)維度，其中自覺(jué)學(xué)習(xí)等六個(gè)維度是中國(guó)文化背景下特有的，這表明不同的文化背景下組織公民行為所包含的維度存在顯著的差別。本土型研究本土型研究特別強(qiáng)調(diào)必須把將要探討對(duì)象所處的社會(huì)、文化、歷史的特征納入考慮，建議一種不受西方OCB宰制、符合本土要求的“中國(guó)式”O(jiān)CB知識(shí)。就目前而言，關(guān)于此型的研究相對(duì)比較薄弱。曾有秦燕、朱永新站在“本土化”的角度對(duì)OCB進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)中國(guó)人獨(dú)特的OCB與中華傳統(tǒng)思想文化以及我國(guó)現(xiàn)實(shí)國(guó)情有著莫大的關(guān)聯(lián)，總結(jié)出了中國(guó)人OCB的5大特點(diǎn)，即：重人際和諧、重勞動(dòng)品質(zhì)、強(qiáng)調(diào)保護(hù)公共資源、重視社會(huì)本位性以及有非絕對(duì)化的個(gè)人首創(chuàng)性。委托型與應(yīng)用型研究OCB研究的一個(gè)重要目的就是提供有用的知識(shí)給實(shí)務(wù)工作者，幫助實(shí)務(wù)工作者找出實(shí)用的方法和措施來(lái)提高組織成員的OCB，進(jìn)而提升組織效能。因此，關(guān)于OCB的研究應(yīng)兼顧理論與實(shí)務(wù)。國(guó)內(nèi)對(duì)于OCB的研究某些更傾向于應(yīng)用型研究，于是，有關(guān)OCB對(duì)績(jī)效評(píng)定的啟示、管理人員的啟示等等研究文獻(xiàn)應(yīng)運(yùn)而生，對(duì)于我國(guó)企業(yè)管理具有一定的指導(dǎo)意義。完善組織公民行為研究的建議現(xiàn)在我們國(guó)家提倡“以人為本”，關(guān)于員工在組織中的行為研究普遍引起研究者的關(guān)注。但員工的行為方式是個(gè)人和環(huán)境因素共同交互作用的結(jié)果，因此，在研究OCB時(shí)，一定要考慮環(huán)境的因素。目前，我國(guó)有關(guān)OCB研究還有很多有待注意和解決的問(wèn)題，歸納下來(lái)，筆者認(rèn)為有以下幾點(diǎn)：首先，Barnard認(rèn)為，經(jīng)理人員的職能是維持而不是“管理”協(xié)作努力的體系。他強(qiáng)調(diào)“維持”，但目前的很多研究把焦點(diǎn)集中在了“短期內(nèi)”影響組織公民行為的因素。這些研究的結(jié)果可以說(shuō)明如何提高OCB，但是對(duì)于如何維持OCB的可持續(xù)性卻沒(méi)有過(guò)多的研究。在這一點(diǎn)上，有悖于Barnard關(guān)于“和”、“協(xié)作”管理的初衷。其次，以公平感為核心的工作態(tài)度變量對(duì)OCB的預(yù)測(cè)作用受到了廣泛認(rèn)同，而在上述情況下，如果管理者不能公平地評(píng)價(jià)員工，造成員工的組織公平感降低，掌握目標(biāo)定向的員工OCB也會(huì)降低，因此，如何公平地評(píng)價(jià)員工，基于OCB的績(jī)效評(píng)定方法還需更深一步的研究。再者，在考慮OCB正面作用的同時(shí)也要考慮負(fù)面作用。除了上述所說(shuō)的印象管理之外，OCB也不一定會(huì)為組織創(chuàng)造一個(gè)有吸引力的環(huán)境，當(dāng)員工都爭(zhēng)先恐后的刻意表現(xiàn)OCB時(shí)，會(huì)出現(xiàn)“組織公民行為升級(jí)”現(xiàn)象，員工會(huì)感到更高的工作壓力以及工作超負(fù)荷，從而造成工作效率低下。因此，管理