社會(huì)其它相關(guān)論文-高校教師績(jī)效激勵(lì)薪酬體系構(gòu)建研究.doc

社會(huì)其它相關(guān)論文-高校教師績(jī)效激勵(lì)薪酬體系構(gòu)建研究【摘要】高校教師薪酬分配制度改革是高校內(nèi)部管理體制改革的重要組成部分。本文分析了高校目前薪酬體系出現(xiàn)的問(wèn)題,著重闡述了高校教師績(jī)效激勵(lì)薪酬體系構(gòu)建思路和對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】高校教師薪酬績(jī)效工資我國(guó)高?，F(xiàn)行的工資制度是崗位績(jī)效工資制,但這一制度并未得到真正執(zhí)行,高校教師薪酬體系存在崗位管理不到位、績(jī)效評(píng)價(jià)體系缺失等一系列弊端。通過(guò)對(duì)相關(guān)理論和高校教師及其工作特殊性的分析,本文提出了以崗位和績(jī)效為基礎(chǔ),在確保高校教師薪酬穩(wěn)定的前提下,突出薪酬的激勵(lì)功能的高校教師薪酬體系構(gòu)建原則,對(duì)基于崗位績(jī)效工資制的高校教師薪酬體系理論構(gòu)想,并對(duì)該薪酬體系的配套保障措施進(jìn)行了分析。1高校教師薪酬現(xiàn)狀實(shí)行崗位績(jī)效工資制度后,高校教師的薪酬內(nèi)容得到了進(jìn)一步規(guī)范,薪酬項(xiàng)目得到了統(tǒng)一。但是由于沒(méi)有指導(dǎo)性的績(jī)效工資設(shè)置模式或辦法,績(jī)效工資僅僅從名稱(chēng)上取代了原來(lái)的校內(nèi)津貼,各高校仍舊保持著之前的收入分配體系,形成了事實(shí)上的國(guó)家工資和校內(nèi)津貼雙軌并行的薪酬發(fā)放模式,崗位績(jī)效工資制度并未得到真正意義上的實(shí)施。崗位績(jī)效工資中的崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼主要由國(guó)家和地方政府按照規(guī)定撥款發(fā)放,績(jī)效工資(事實(shí)上的校內(nèi)津貼,一般由崗位津貼和業(yè)績(jī)津貼兩部分構(gòu)成)由高校在國(guó)家政策范圍內(nèi)自定辦法并自籌資金發(fā)放。大多數(shù)高校均未認(rèn)識(shí)到間接薪酬(即保險(xiǎn)和福利、服務(wù))在薪酬體系中的重要性,只是滿(mǎn)足于執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)以及補(bǔ)貼制度,福利和服務(wù)內(nèi)容單一,比重偏低。我國(guó)大部分高校目前僅僅執(zhí)行了國(guó)家法定執(zhí)行的住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)等極少的福利保險(xiǎn)項(xiàng)目,而服務(wù)也僅僅停留在設(shè)立子弟學(xué)校、開(kāi)通校區(qū)通勤車(chē)等項(xiàng)目上?；诖?高校教師現(xiàn)行薪酬體系存在了以下主要幾方面的問(wèn)題:*崗位聘任和管理機(jī)制不到位。*績(jī)效評(píng)價(jià)體系缺失。*績(jī)效工資的作用沒(méi)有發(fā)揮。*忽視間接薪酬(福利、服務(wù))的作用。*長(zhǎng)期激勵(lì)效果不足。2以崗位和績(jī)效為基礎(chǔ)構(gòu)建薪酬體系構(gòu)建思路針對(duì)績(jī)效薪酬體系出現(xiàn)的問(wèn)題,提出了基于崗位績(jī)效工資制的高校教師薪酬體系理論構(gòu)想。2.1薪酬體系的構(gòu)成在高校教師基礎(chǔ)薪酬體系中,基本薪酬部分按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)和教師依據(jù)個(gè)人職稱(chēng)(學(xué)歷、資歷)、能力、前期業(yè)績(jī)水平而受聘的崗位向教師發(fā)放；績(jī)效工資部分的基礎(chǔ)績(jī)效工資也根據(jù)教師所聘的崗位發(fā)放。基于此,筆者對(duì)高校教師薪酬體系進(jìn)行了調(diào)整,整個(gè)薪酬體系分為兩部分,分別是固定薪酬:基本薪酬、基礎(chǔ)績(jī)效工資、法定保險(xiǎn),注重保障功能的實(shí)現(xiàn)；浮動(dòng)薪酬:獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資、自主福利服務(wù),注重激勵(lì)功能的實(shí)現(xiàn)。(1)固定薪酬。其中基本薪酬和法定福利按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行?；A(chǔ)績(jī)效工資所占的比重需符合不低于總薪酬5%、且固定薪酬占總薪酬60%的標(biāo)準(zhǔn)。崗位績(jī)效工資制對(duì)高校崗位進(jìn)行了合理的分等和分級(jí),等級(jí)的設(shè)置比較符合高校實(shí)際,基礎(chǔ)績(jī)效工資的等級(jí)可以按照國(guó)家的崗位設(shè)置確定。對(duì)于基礎(chǔ)績(jī)效工資的等級(jí),確定原則應(yīng)該是等與等的差距大、每一等內(nèi)部的級(jí)差小,以合理拉開(kāi)各收入檔次,確保薪酬激勵(lì)功能發(fā)揮。也可采取固定期限調(diào)整的方式進(jìn)行增減、資,增減、資與國(guó)家發(fā)放的薪級(jí)工資調(diào)整同時(shí)進(jìn)行。增資對(duì)象只限定于年度考核優(yōu)秀的教師,且增資標(biāo)準(zhǔn)固定,只在同一崗位聘期內(nèi)有效；聘期結(jié)束后按照其所聘的新崗位兌現(xiàn)新的基礎(chǔ)績(jī)效工資,若新崗位的基礎(chǔ)績(jī)效工資低于原基礎(chǔ)績(jī)效工資,按照原基礎(chǔ)績(jī)效工資執(zhí)行。減資對(duì)象為年度考核不合格的教師,減資標(biāo)準(zhǔn)與增資標(biāo)準(zhǔn)等同,在同一聘期有效；聘期結(jié)束后按照其所聘的新崗位兌現(xiàn)新的基礎(chǔ)績(jī)效工資,若新崗位的基礎(chǔ)績(jī)效工資高于原基礎(chǔ)績(jī)效工資,按照新基礎(chǔ)績(jī)效工資執(zhí)行。按照需要層次理論的原則,人的需求是分層次的,因此年度考核優(yōu)秀增加基礎(chǔ)績(jī)效薪酬的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置原則應(yīng)該是等級(jí)越高,增資額越小,二級(jí)教授及以上崗位的教師可以只象征性的進(jìn)行增加。對(duì)于副教授以下崗位的教師應(yīng)該是等級(jí)越低,增資額越高。二級(jí)教授及以上崗位的教師大多取得了比較豐富的研究成果,在其專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域有一定的知名度,研究和社會(huì)服務(wù)的收入也相對(duì)較多,處于工作中的黃金階段,生活也相對(duì)穩(wěn)定,他們所追求更多的應(yīng)該是專(zhuān)業(yè)的發(fā)展和同行的認(rèn)可以及較高的社會(huì)地位。而年輕教師由于教學(xué)、研究和社會(huì)服務(wù)都處于起步階段,前期人力資本投入量大,但還沒(méi)有到人力資本價(jià)值最大的階段,其面臨的工作生活壓力都非常大,尤其經(jīng)濟(jì)需求比較強(qiáng)烈。因此,這一薪酬體系對(duì)基礎(chǔ)績(jī)效工資的增加作這樣的設(shè)計(jì),這也符合構(gòu)建這一薪酬體系時(shí)想要實(shí)現(xiàn)的有針對(duì)性地激勵(lì)年輕教師的目標(biāo)。考核不合格的教師削減基礎(chǔ)績(jī)效薪酬的標(biāo)準(zhǔn),與增加標(biāo)準(zhǔn)等同。基礎(chǔ)績(jī)效工資每一等的增資次數(shù),應(yīng)該進(jìn)行限定,達(dá)到一定次數(shù)后不再予以增加,對(duì)次數(shù)的規(guī)定應(yīng)該與教師崗位上升的時(shí)間相對(duì)應(yīng)。根據(jù)目前高校教師職稱(chēng)晉升以及崗位聘任的實(shí)際來(lái)看,以不超過(guò)5次為最佳。這樣可以在保證有效激勵(lì)教師工作績(jī)效的同時(shí),督促教師向更高的學(xué)術(shù)職位和崗位努力,有利于高校教學(xué)、研究和社會(huì)服務(wù)水平的提升以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。至于基礎(chǔ)績(jī)效工資的增資額度,各高?？梢愿鶕?jù)學(xué)校財(cái)力具體制定。基礎(chǔ)績(jī)效工資每一等的減資次數(shù),也應(yīng)該進(jìn)行限定,同一崗位出現(xiàn)兩次減資的,應(yīng)該降一檔次兌現(xiàn)薪酬待遇,降檔后再出現(xiàn)減資現(xiàn)象的,調(diào)離教師隊(duì)伍。(2)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資。25%的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資在總薪酬中的比重不高,是這一薪酬體系要確保穩(wěn)定性的必然結(jié)果。但是,這一薪酬體系同時(shí)還要達(dá)到突出薪酬激勵(lì)功能的目的。因此,科學(xué)、合理設(shè)計(jì)這部分薪酬的發(fā)放原則和標(biāo)準(zhǔn)就顯得十分重要,也是這一薪酬體系是否具有指導(dǎo)意義和可行性的關(guān)鍵。教師在從事這部分工作時(shí)對(duì)薪酬的期望值并不高,薪酬在這時(shí)對(duì)其的激勵(lì)作用也不明顯。所以,獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資的激勵(lì)重點(diǎn)應(yīng)該是教學(xué),同時(shí)兼顧研究和社會(huì)服務(wù)。獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資的發(fā)放應(yīng)該依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行,只需與績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)即可。其重點(diǎn)發(fā)放對(duì)象應(yīng)該是:一、教學(xué)效果良好,得到學(xué)生、專(zhuān)家、同事一致好評(píng)的教師(即注重教學(xué)質(zhì)量),對(duì)其進(jìn)行教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì)；二、超額完成教學(xué)任務(wù),且教學(xué)評(píng)價(jià)合格的教師,對(duì)其超額完成的教學(xué)任務(wù)部分予以獎(jiǎng)勵(lì)(這一前提是高校要根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況科學(xué)設(shè)定各崗位教師的額定工作量,額定工作量應(yīng)是能夠維持學(xué)校教學(xué)任務(wù)正常完成的、教師工作量比較飽滿(mǎn)的)；三、取得突出教學(xué)研究成果的教師(各高?？筛鶕?jù)實(shí)際情況制定具體標(biāo)準(zhǔn))；四、取得突出研究成果,在頂尖學(xué)術(shù)期刊發(fā)表文章的教師(各高校可根據(jù)實(shí)際情況制定具體標(biāo)準(zhǔn))；五、為社會(huì)公益性事業(yè)做出顯著貢獻(xiàn),提升學(xué)校知名度的教師(根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)規(guī)定)。獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資可采取當(dāng)期發(fā)放和延期發(fā)放相結(jié)合的方式進(jìn)行。高?？梢越⒁怨蓹?quán)和基金為主的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。將教師獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的一部分轉(zhuǎn)為高?？毓苫蚪?jīng)營(yíng)企業(yè)的股權(quán)或者建立專(zhuān)門(mén)基金進(jìn)行管理,并規(guī)定一定的抵押期。抵押期間教師若有違反學(xué)術(shù)道德、破壞學(xué)校名譽(yù)的行為,學(xué)?？筛鶕?jù)約定收購(gòu)或轉(zhuǎn)讓其股權(quán)和基金。這一獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資的發(fā)放模式可以有效地規(guī)避教師為獲取當(dāng)期利益而采取的短期行為,同時(shí)增加了教師的收入預(yù)期,而且將教師個(gè)人的利益與學(xué)校利益聯(lián)系在一起,增強(qiáng)了教師工作的責(zé)任心核對(duì)學(xué)校的向心力。(3)自主福利服務(wù)。間接薪酬是薪酬體系的重要組成部分,學(xué)校通過(guò)設(shè)立占有相當(dāng)比重的、滿(mǎn)足需求多樣化的福利和服務(wù),可以使教師產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感,增加教師工作、生活的穩(wěn)定性,同時(shí)有效地激勵(lì)教師。重視自主福利、服務(wù)的功能,擴(kuò)大福利服務(wù)在薪酬體系中所占的比重,這也是薪酬體系設(shè)計(jì)發(fā)展的一個(gè)大趨勢(shì)。西方一些發(fā)達(dá)國(guó)家的福利與工資的比例幾乎接近1:1,并有超過(guò)工資的發(fā)展趨勢(shì)。高校的自主福利與服務(wù)應(yīng)該建立在教師自愿基礎(chǔ)之上,且與高校自身特色有效結(jié)合地進(jìn)行設(shè)置,可以包括:學(xué)習(xí)進(jìn)修計(jì)劃、住房補(bǔ)貼計(jì)劃、購(gòu)車(chē)購(gòu)房補(bǔ)助計(jì)劃、健身保健計(jì)劃、學(xué)術(shù)休假計(jì)劃、旅游療養(yǎng)計(jì)劃、教師子女教育輔助計(jì)劃、商業(yè)保險(xiǎn)