企業(yè)研究論文-中小民營企業(yè)員工離職傾向影響因素分析.doc

企業(yè)研究論文-中小民營企業(yè)員工離職傾向影響因素分析摘要民營企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)人才的高流失現(xiàn)象非常普遍，大量的人才流失已經(jīng)嚴重危及企業(yè)的生存和發(fā)展。對中小民營企業(yè)員工流失問題進行求解，具有十分重要的研究和實踐意義。關(guān)鍵詞中小民營企業(yè)；離職傾向；工作滿意度；組織承諾一、引言改革開放以來，中國進入現(xiàn)代社會全面轉(zhuǎn)型的時期，社會資源的重組引發(fā)了一系列社會結(jié)構(gòu)的變遷，職業(yè)高流動就是這種變化之一。中國員工流動一般都是從中小企業(yè)流向大型企業(yè)，從國內(nèi)企業(yè)流向外國企業(yè)，員工流失最為嚴重的當屬中小民營企業(yè)。民營企業(yè)引進人才難，留住人才難，用好人才更難。頻繁的單向的員工流動會給企業(yè)的發(fā)展帶來了難以估量的成本損失。引起民營企業(yè)員工流失的主要因素是什么，是筆者研究的主要問題。筆者試圖借鑒國內(nèi)外相關(guān)研究，以溫州中小民營企業(yè)為樣本進行問卷調(diào)查，研究中小民營企業(yè)員工離職的主要影響因素。對中小民營企業(yè)員工離職率高的問題進行了深入探討。二、研究模型與理論假設(shè)（一）模型簡介筆者根據(jù)以往理論研究，特別是Price-Mueller（2000）雇員流失模型，結(jié)合民營企業(yè)具體情況的基礎(chǔ)上，提出了本研究的理論模型，其以個體變量、環(huán)境變量、結(jié)構(gòu)變量為自變量，組織承諾和工作滿意度為中介變量，離職傾向為因變量。具體模型如圖1所示。從圖1中可以看出，該模型包括三大類外生變量和三個內(nèi)生變量。三個內(nèi)生變量是工作滿意度、組織承諾和離職傾向，三大類外生變量指個體變量、環(huán)境變量和機構(gòu)化變量。模型中的個體變量主要是指個人統(tǒng)計變量，包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工齡、月薪、職位等。環(huán)境變量是指外部工作機會和尋找工作的難易程度。結(jié)構(gòu)變量包括九個變量：晉升、培訓、溝通、薪酬、分配公平性、工作自主權(quán)、單調(diào)性、工作壓力、社會支持。大量的實證研究結(jié)果表明：機構(gòu)變量中的九個指標是影響民營企業(yè)員工流失的關(guān)鍵指標，是本研究關(guān)注的重點。雖然環(huán)境變量和個體變量都對員工的流失意圖有影響，但由于這些因素難以為組織所控制，所以在分析時只是將這些變量作為參考的指標考慮。（二）研究變量的含義這里僅對一些主要的指標加以詳細解釋。1工作滿意度。工作滿意度通常是指某個人在組織內(nèi)進行工作的過程中，對工作本身及其相關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。Hackman和Taylor在大量的工作分析的基礎(chǔ)上，提出了工作的“技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性和工作結(jié)果反饋”五個核心因素構(gòu)成學說，上述五個因素還受到“工作人員的能力和技術(shù)、個人成長需要的強度和背景條件的滿足”三項調(diào)節(jié)因素的影響，從而決定取得激勵的效果。2組織承諾。對于人力資源的研究者而言，組織承諾較工作滿意度及其他工作行為變量更能成為離職傾向的預測指標，而且也可以作為組織效能的指標，更可有效預測員工的績效。Porter、Steers、MowdayBoulian(1974)認為組織承諾是指個人在某一組織認同和投入態(tài)度的相對強度，包括：（1）對組織目標信仰的接受強度；（2）為組織利益付出額外努力的意愿程度；（3）很希望保持組織成員資格傾向的程度。根據(jù)定義，Porter將組織承諾分為價值承諾、努力承諾和留職承諾。3.離職傾向。因變量離職傾向是反映員工離職行為的預測變量。它是指員工想離開本單位的程度，這里的離職指員工個人的自愿性離職，即員工主動提出要求中止與組織的雇傭行為。（三）研究假設(shè)研究模型的主要目的在于探討各種結(jié)構(gòu)化變量（即組織所能控制的相關(guān)因素）與工作滿意度、組織承諾、離職傾向的關(guān)系；重點了解結(jié)構(gòu)化變量對中介變量和因變量的影響程度。結(jié)合現(xiàn)有研究的成果，本研究假設(shè)結(jié)構(gòu)化變量對中介變量和因變量均有顯著影響。個體變量和環(huán)境變量都對中介變量和因變量有顯著影響。三、樣本企業(yè)簡介與問卷設(shè)計本研究的樣本大部分來自于中國民營企業(yè)的發(fā)祥地溫州?！皽刂菽Ｊ健笔且悦駹I經(jīng)濟占主導而聞名全國。本次調(diào)查大部分是通過溫州當?shù)厝瞬沤涣鞔髸F(xiàn)場對有經(jīng)驗員工發(fā)放調(diào)查問卷，被測試人員涉及各個年齡、工齡及各種性質(zhì)的職位。他們所在的企業(yè)一般為中小型的民營企業(yè)，這些企業(yè)的人數(shù)大致在300人以下，公司產(chǎn)值多為3000萬左右，76.2%的公司年齡都在14年以下。共發(fā)放問卷450份，收回390份，除去數(shù)據(jù)缺失的22份問卷，有效問卷為368份。調(diào)查企業(yè)員工中有民營企業(yè)員工265份問卷，剔除國有企業(yè)、集體企業(yè)和三資企業(yè)員工103份問卷。調(diào)查問卷的變量部分主要依據(jù)上述模型中影響企業(yè)員工流失的因素進行設(shè)計，并根據(jù)民營企業(yè)的實際情況對各個變量進行了精心設(shè)計。問卷的內(nèi)容分為兩個部分：第一部分為基本情況介紹，第二部分為企業(yè)制度，員工滿意度，組織承諾和離職傾向調(diào)查。工作滿意度部分參閱了國外最著名的明尼蘇達大學心理系D.J.Weiss等人開發(fā)的明尼蘇達滿意問卷（MSQ），第二部分采用李克特式（Likert-typeScale）5點量表法。5點量表有5個備選答案1、2、3、4、5，分別代表非常同意、比較同意、一般、不同意和很不同意,并依次記為1分、2分、3分、4分和5分。要求被試者根據(jù)實際情況對每個題項所陳述的情況作出判斷，然后選擇其中一個答案。為了提高調(diào)查的準確度，問卷采用了匿名的方式。有效問卷的數(shù)據(jù)被錄入到計算機中，有個別變量存在的缺失的數(shù)據(jù)用相應(yīng)變量的平均值來代替。特別值得說明的是，由于問卷題目設(shè)置對“社會支持”和“工作自主權(quán)”測度的是一個反向的態(tài)度,所以在相關(guān)分析和回歸過程中把指標的數(shù)據(jù)進行了正向化處理。四、調(diào)查結(jié)果分析對回收的問卷數(shù)據(jù)采用SPSS13.0社會科學統(tǒng)計軟件包進行分析，主要包括因素分析、相關(guān)分析、回歸分析和列聯(lián)分析。（一）因素分析本次問卷調(diào)查使用的量表是建立在小樣本預試量表的基礎(chǔ)上，對量表的部分題項和結(jié)構(gòu)作了修改，因此順利通過了效度和信度檢驗。從因素分析結(jié)果來看，量表的Cronbach系數(shù)較大，一般都在0.70以上，可靠性較高，載荷系數(shù)沒有低于0.50的，說明題項的有效性好。因素分析的結(jié)果說明，量表滿足基本的心理測試量學指標，測試題項從內(nèi)容上能夠反映出所構(gòu)想的變量內(nèi)涵。（二）相關(guān)分析相關(guān)分析是指兩類現(xiàn)象在發(fā)展變化的方向與大小方面存在一定的關(guān)系，反映了變化之間聯(lián)系的緊密程度。為了探討影響員工流失的各因素與工作滿意度、組織承諾及離職傾向的關(guān)系，我們對各因素進行相關(guān)分析，分析結(jié)果參見表1。從表1可以看出，結(jié)構(gòu)變量中分配公平性、工作自主權(quán)、社會支持、工作壓力、工作單調(diào)性、外部工作機會都和因變量離職傾向在0.01水平上顯著相關(guān)。晉升和離職傾向在0.05水平上