企業(yè)研究論文-全面報酬體系模型的改進(jìn)及其啟示.doc

企業(yè)研究論文-全面報酬體系模型的改進(jìn)及其啟示內(nèi)容摘要：全面報酬體系是對雇員工作中付出的時間、努力和成果而給予的所有貨幣和非貨幣回報。全面報酬體系是企業(yè)在人力資源管理過程中提出的一種理念，是吸引、保留和激勵企業(yè)所需人才的戰(zhàn)略性工具。本文借鑒WorldatWork所提出的全面報酬體系模型及其改進(jìn)后的模型，以期對企業(yè)有啟示意義。關(guān)鍵詞：全面報酬五大要素模型一直以來，薪酬和福利在企業(yè)的人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、技術(shù)的進(jìn)步，員工需求多樣化程度不斷加強(qiáng)。早期薪酬和福利的局限性對企業(yè)的人力資源管理者們提出了挑戰(zhàn)。20世紀(jì)90年代期間，企業(yè)經(jīng)歷了空前的挑戰(zhàn)，如勞動力自身意識變化、技術(shù)進(jìn)步、新商機(jī)的出現(xiàn)、薪水提高但企業(yè)的財力有限、國家保健費(fèi)用猛增、企業(yè)合并、收購和競爭全球化等。這些挑戰(zhàn)迫使企業(yè)決策者們努力尋求提高生產(chǎn)效率和市場生存能力的辦法。作為一種薪酬和福利分配的新方式，全面報酬的概念在20世紀(jì)90年代出現(xiàn)。全面報酬是對雇員工作中付出的時間、才干、努力和成果而給予的所有貨幣和非貨幣的回報，是多種有形和無形報酬方式的結(jié)合，有利于企業(yè)人力成本的降低。在這段時期，出現(xiàn)了諸多的全面報酬模型。WorldatWork全面報酬體系改進(jìn)模型一直從事于企業(yè)智力資本的開發(fā)，特別是作為專門從事報酬設(shè)計的協(xié)會，WorldatWork在2000年與所從事領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)人士進(jìn)行討論后，提出了一個全面報酬體系模型，以幫助企業(yè)用新的方法去經(jīng)營。該模型包含三種核心要素：薪酬、福利和工作體驗(yàn)（即認(rèn)可和賞識、工作與生活的平衡、文化、發(fā)展和環(huán)境）。在這個模型中，將工作體驗(yàn)引入了企業(yè)的報酬計劃，是在傳統(tǒng)報酬體系上提出的一種新的理念。同時，企業(yè)在組合這三個要素時，應(yīng)該考慮到其所處的外部和內(nèi)部環(huán)境的影響。圖1所示。自2000年至2005年，當(dāng)管理者們逐步體會到整合戰(zhàn)略的能量時，全面報酬體系也變得愈加重要。如何靈活組合運(yùn)用5個核心要素是該體系的關(guān)鍵所在?？紤]到全面報酬體系作為企業(yè)戰(zhàn)略核心的先進(jìn)性和日益重要性，WorldatWork也通過與諸多企業(yè)的決策者和人力資源專業(yè)人士進(jìn)行交流后，該組織戰(zhàn)略委員會2004-2005屆主席貝爾（Bell）率先提出了一個改進(jìn)后的模型。（一）改進(jìn)模型框架圖和2000年提出的模型相比，改進(jìn)后的模型的先進(jìn)性體現(xiàn)在：制定報酬組合時，考慮到企業(yè)全球化競爭的大背景環(huán)境；將舊模型中提出的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境明確為：組織文化、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略三方面；全面報酬體系中的核心要素由3個增至5個。此外除薪酬和福利外，將舊模型中的工作體驗(yàn)這個要素具體化為工作與生活的平衡、績效或賞識及發(fā)展和事業(yè)機(jī)會等三個要素；5個要素根據(jù)不同的企業(yè)或同一企業(yè)的不同階段有著不同的組合，具有靈活性；全面報酬體系的目的是吸引、保留和激勵員工，但最終目的則是通過對員工多樣化、差異化需求的滿足以有效地完成企業(yè)的目標(biāo)。（二）五大核心要素全面報酬體系中五大核心要素之間可以靈活組合，例如賞識可以同時被看作薪酬、福利和工作與生活的平衡這三個要素的內(nèi)容。1.薪酬。雇主支付給雇員的工資，作為對其服務(wù)，即時間、努力和技能等的回報。既包括固定工資，也包括隨績效而變的浮動工資。固定工資，也叫“基本工資”?；竟べY是不可任意支配的薪酬，不隨業(yè)績和成就而變。通常由一個企業(yè)的工資制度和工資結(jié)構(gòu)而定。浮動工資，也叫“風(fēng)險工資”。其直接隨業(yè)績或成就水平的高低而變，是一次性的支付，每次的支付都隨該時期內(nèi)的業(yè)績水平而定。短期獎金，浮動工資的一種形式。是一年或一年以內(nèi)的績效獎金。長期獎金，浮動工資的一種形式。是一年以上的績效獎金，典型的支付形式有股票期權(quán)和分紅等。2.福利。雇主對雇員的現(xiàn)金薪酬進(jìn)行的補(bǔ)充支付。是一種保護(hù)性報酬，有利于雇員及其家庭的安全。具體包括：社會保險(失業(yè)、賠償金、社會保障、殘疾(職業(yè))補(bǔ)償?shù)缺ｋU)；團(tuán)體保險（醫(yī)療、牙齒、視力、處方藥、精神健康、人壽、殘疾、退休等保險）；非工作時間支付工資。包括：上班期間吃飯，清潔，換制服時間和未上班時間照付工資(如假期，公司內(nèi)的節(jié)假日及特殊日期等)。3.工作與生活的平衡。是組織一種特殊的制度和安排。是為了協(xié)調(diào)員工從事工作和照顧家庭之間的沖突而制定的，以便于雇員不管是在公司，還是在家里都能有效地完成工作任務(wù)。主要有：工作地點(diǎn)的靈活性、公司托兒所、照顧受贍養(yǎng)者等方面。4.績效或賞識。績效是指通過組織、團(tuán)隊(duì)和個體的共同努力以完成企業(yè)的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織的成功。包括設(shè)置期望目標(biāo)、技能應(yīng)用、效果評估、結(jié)果反饋以及持續(xù)改進(jìn)。賞識是指對員工的行動、努力、行為或者績效給予承認(rèn)或特別的關(guān)注。它滿足了個體內(nèi)心期望被人欣賞的需要，同時也能強(qiáng)化某些對企業(yè)成功有利的行為（如非凡的成就）。不論是正式的還是非正式的，組織制定一些賞識計劃可以即時對員工的貢獻(xiàn)給予承認(rèn)，通常在員工實(shí)現(xiàn)一些沒有預(yù)先計劃的目標(biāo)或表現(xiàn)出超常的行為時及時給予。獎勵可以是現(xiàn)金，也可以是非現(xiàn)金（如口頭賞識、發(fā)放獎品、共進(jìn)晚餐等）。5.發(fā)展或事業(yè)機(jī)會。通過發(fā)展可以讓員工表現(xiàn)出更好的績效，也可以使得領(lǐng)導(dǎo)者改進(jìn)本組織的人力資源戰(zhàn)略。事業(yè)機(jī)會包括讓雇員改進(jìn)其職業(yè)目標(biāo)的計劃或被組織晉升到一個責(zé)任更重、級別更高的職位或在公司內(nèi)設(shè)立員工職業(yè)發(fā)展的階梯等。對改進(jìn)模型有效性的驗(yàn)證2005年8月，WorldatWork對其改進(jìn)模型的有效性進(jìn)行了調(diào)查評價。被調(diào)查者就模型的圖形表示和每個要素的定義進(jìn)行了評價反饋，并就專業(yè)性的全面報酬及未來的發(fā)展趨勢提出了看法。同時，被調(diào)查者認(rèn)為他們可以把模型應(yīng)用到自己的工作中，并且可以借此和高級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流。根據(jù)調(diào)查反饋，在薪酬方面，只有大約2%的人認(rèn)為薪酬的重要性已經(jīng)有所減弱。同樣，大約55%的成員感到福利的重要性已經(jīng)上升，但37%的觀點(diǎn)認(rèn)為它的作用仍然保持不變。工作與生活的平衡作為吸引、保留和激勵員工的因素，其作用也在不斷增強(qiáng)：58%的觀點(diǎn)認(rèn)為該要素的作用已經(jīng)得到增強(qiáng)，而32%的觀點(diǎn)認(rèn)為其重要程度會保持不變，不到8%的觀點(diǎn)則認(rèn)為該要素已經(jīng)失去了意義。被調(diào)查者對績效或承認(rèn)、發(fā)展或事業(yè)機(jī)會這兩個要素更加關(guān)注。66%的調(diào)查參與者認(rèn)為績效或承認(rèn)的重要性已經(jīng)上升到了相當(dāng)?shù)某潭?，同時，62%的人對發(fā)展和事業(yè)機(jī)會這個要素的重要性給予了肯定。結(jié)論和啟示借鑒WorldatWork所提出的全面報酬體系模型及其改進(jìn)后的模型，得出的啟示簡述如下：全面報酬體系的制定與實(shí)施是對傳統(tǒng)企業(yè)報酬支付方式的挑戰(zhàn)，是我國企業(yè)今后人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。從我國目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平來說，員工的薪酬支付在全面報酬體系仍居主導(dǎo)地位。企業(yè)在制定薪酬結(jié)構(gòu)時，應(yīng)考慮到一些因素：國家有關(guān)政策法規(guī)、地方政策、同行業(yè)的薪酬?duì)顩r、企業(yè)自身的財力狀況、所需求人才的勞動力市場供求狀況，尤其是企業(yè)競爭國際化之后，跨國公司的薪酬水平帶來的壓力與挑戰(zhàn)，以及企業(yè)在國際市場上的薪酬本土化趨勢等。同時，企業(yè)還應(yīng)正確組合配置薪酬要素中的各子要素，根據(jù)崗位及職務(wù)職業(yè)的不同，如何確定固定工資定額、浮動工資的浮動比例，以及短期及長期獎勵等?，F(xiàn)階段員工貨幣薪酬支付水平的提高，使企業(yè)的人力成本也在不斷的提升。為了限制企業(yè)的人力成本，企業(yè)應(yīng)不斷尋求一些非貨幣的報酬支付方式，以求能夠吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人才資源。進(jìn)