企業(yè)研究論文-國有企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制之我見 .doc

企業(yè)研究論文-國有企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制之我見摘要經(jīng)濟(jì)體制改革以后，市場經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，小規(guī)模國有企業(yè)企業(yè)辦社會的功能已基本被清除，實(shí)施主輔分離輔業(yè)改制，政策性強(qiáng)、操作難度大，涉及國有企業(yè)的深層次矛盾和多方面的利益關(guān)系。依據(jù)多年在國有企業(yè)實(shí)踐工作的經(jīng)驗(yàn)，提出對國有企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制的幾點(diǎn)看法。關(guān)鍵詞國有企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響，國有企業(yè)長期存在“大而全，小而全”的格局，企業(yè)辦社會的現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，規(guī)模不大的企業(yè)有理發(fā)室、幼兒園、醫(yī)務(wù)所等；而大型國有企業(yè)，特別是帶有行業(yè)性質(zhì)的國有企業(yè)，如原來的郵電、電力、鐵路等行業(yè)，有物資公司、工程公司、貿(mào)易公司等。經(jīng)濟(jì)體制改革以后，市場經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，小規(guī)模國有企業(yè)企業(yè)辦社會的功能已基本被清除，而大型國有企業(yè)的輔業(yè)由于有著雄厚經(jīng)濟(jì)力量做支撐，下屬的各種性質(zhì)的輔業(yè)卻得到長足的發(fā)展，并具有一定規(guī)模，這些輔業(yè)的員工都具有主業(yè)員工的身份，享受與主業(yè)員工一樣的工資福利待遇，特別是輔業(yè)對主業(yè)的依賴性很強(qiáng)，大多數(shù)依托于與主業(yè)關(guān)聯(lián)交易而生存。實(shí)施主輔分離輔業(yè)改制，政策性強(qiáng)、操作難度大，涉及國有企業(yè)的深層次矛盾和多方面的利益關(guān)系。如若立即將這些輔業(yè)和人員“放逐”到市場，將會對企業(yè)甚至是社會穩(wěn)定都帶來很大的不利影響。筆者依據(jù)多年在國有企業(yè)實(shí)踐工作的經(jīng)驗(yàn)，談?wù)剬衅髽I(yè)主輔分離輔業(yè)改制的幾點(diǎn)看法。第一，誰最怕改革，他們最擔(dān)心的問題是什么。在大型國有企業(yè)輔業(yè)中，主要有以下幾類人員：較高層次的管理人員、小部分技術(shù)人員、大多數(shù)社會通用工種人員。通用工種人員主要如駕駛員、門衛(wèi)、美潔工、服務(wù)員等。因此大部分人員是主業(yè)的“富余人員”，這部分人大多數(shù)沒有專業(yè)技能，文化程度較低、綜合素質(zhì)較弱，但是由于受習(xí)慣了吃“大鍋飯”年代的影響，輔業(yè)的主管單位主業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或多或少做“好人”的思想，這些輔業(yè)人員待遇只比主業(yè)員工稍低而已，最終結(jié)果是造成這部分人員危機(jī)感不強(qiáng)、市場適應(yīng)能力低下。一聽到主輔分離輔業(yè)改制，無異于第一次聽到“狼來了”的消息，恐慌是必然的現(xiàn)象。他們最擔(dān)心是主輔分離后旱澇保收的“鐵飯碗”將被徹底打碎，收入不菲、安于現(xiàn)狀的生活行將結(jié)束。第二，改革的核心問題是什么。其實(shí)，改革的核心問題也就是輔業(yè)人員最擔(dān)心的問題，即國有企業(yè)“全民職工”身份的問題。多年以來，國有企業(yè)大多把職工分全民、集體、臨時(shí)三類，為什么輔業(yè)人員一定要守住“全民”身份？答案在于，身份與待遇相連，身份一旦不保，待遇又從何談起？相形之下，這些輔業(yè)人員在1030年前對主業(yè)是有過貢獻(xiàn)的，大部分都是老職工，由于社會進(jìn)步、技術(shù)革新，他們落后了，但這時(shí)候他們作為國有企業(yè)“主人翁”思想比任何人都強(qiáng)，常以有功之臣自居。作為改革者，要理解他們的這種心情，他們怕丟失既有的、一慣穩(wěn)定的生活，歸根結(jié)底就是怕丟失國有企業(yè)“全民職工”身份的問題。第三，回避身份問題，積極主動(dòng)分流員工。在實(shí)施主輔分離輔業(yè)改制的過程中，以筆者之見，應(yīng)主動(dòng)回避身份問題。畢竟改革是需要一個(gè)過程的，而且這個(gè)過程可能會持續(xù)較長的一段時(shí)期，既然輔業(yè)人員怕丟失身份，在改革的過程中就不涉及身份問題，事實(shí)上，保留全民身份對主業(yè)并沒有任何損失，卻給輔業(yè)人員吃了一顆“定心丸”，讓他們放心“下?！薄Ｔ谳o業(yè)的發(fā)展過程中，真正發(fā)展起來的企業(yè)，他們在嘗到甜頭后卻主動(dòng)要求放棄身份，如原國電公司的魯能集團(tuán)就是如此，改革可以說是水到渠成。第四，不主張減人增效，主張發(fā)展性減員。在主輔分離輔業(yè)改制的初級階段，減人增效是喊得最多的，總以為人減下去了，人工成本就減少了，主業(yè)效益自然就上去了，從理論上計(jì)算這似乎很正確，但實(shí)際上，這只是一種膚淺的想法。深層次的問題是，主業(yè)的效益是上去了，但被減的這部分人的人工成本從哪里列支？對于未到領(lǐng)取社會保障年齡的下崗大軍，無疑是一種不負(fù)責(zé)任的態(tài)度，前些年國有企業(yè)下崗工人的種種不幸事件屢見不鮮，在社會上造成了很大的不良影響，甚至還傷及我國在國際社會上的形象。筆者認(rèn)為，發(fā)展性減員才是國有企業(yè)增盈的有效途徑。以筆者所在集團(tuán)為例，2002年成立之初，集團(tuán)人員效率為23人/萬kW，經(jīng)過幾年發(fā)展，裝機(jī)容量迅速擴(kuò)大，至2005底集團(tuán)人員效率下降為17人/萬kW。通過發(fā)展，很多富余人員經(jīng)過上崗培訓(xùn)，重新回到主業(yè)工作崗位，富余人員逐步被消化。無疑，發(fā)展性減員才是對社會負(fù)責(zé)任的做法，對于中國這種有著龐大就業(yè)人口要求的國家來說，是符合國情的。第五，提倡使用勞動(dòng)定員方法，促使基層單位自主謀發(fā)展，達(dá)到主輔分離輔業(yè)改制目的。多年以來，各大行業(yè)早就有過核定勞動(dòng)定員的做法，但是核定勞動(dòng)定員的目的何在卻一直未明確，而且勞動(dòng)定員的核定過程水份較大，以筆者所在集團(tuán)一個(gè)裝機(jī)容量100MW的基層發(fā)電單位為例，實(shí)有人數(shù)為270人，1996年核定的定員為350人，2004年該集團(tuán)使用現(xiàn)代嚴(yán)格的核定方法重新核定的定員為180人，從這一指標(biāo)可以得知該廠的富余人員約為90人。新一輪主輔分離輔業(yè)改制以來，如何正確應(yīng)用這一手段，對于行業(yè)的管理上層來說尤為重要。勞動(dòng)定員核定以后，使用定員內(nèi)外工資制，宏觀上控制人工成本。制定政策時(shí)，要考慮老企業(yè)的歷史客觀因素，實(shí)行定員外工資總額要有充分的過渡期，如58年逐年按比例下調(diào)，基層企業(yè)由于受工資總量的控制，不得不自主謀求發(fā)展，變過去“要他發(fā)展”為“我要發(fā)展”，從另一個(gè)途徑上達(dá)到促進(jìn)輔業(yè)自我發(fā)展的目的。隨著時(shí)間的推移，老職工退休人員增加，人工成本自然下降、主業(yè)得到精干、效益總體提高，達(dá)到改革的初衷，可謂殊途同歸，而這種方法不需要下達(dá)過多的文件，變被動(dòng)為主動(dòng)，基層容易接受，也容易操作。第六，規(guī)范主輔關(guān)聯(lián)交易，促使輔業(yè)逐步與市場接軌。毋庸置疑，長期以來，各大國有企業(yè)行業(yè)的輔業(yè)基本上是依存于主業(yè)發(fā)展起來的，哪怕是現(xiàn)在已脫離主業(yè)的輔業(yè)也是如此。因此，沒有關(guān)聯(lián)交易的存在可以說就沒有輔業(yè)的存在。但是如果在改革之初就采取“一刀切”的方式，勢必可能就把這些輔業(yè)一下子置于死地的惡果。改革要做的是，要給這些輔業(yè)足夠的過渡時(shí)間，加以引導(dǎo)和扶持，逐步規(guī)范主輔關(guān)聯(lián)交易，讓他們摸索立足于市場的經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過一定時(shí)間的過渡，主業(yè)不斷引入市場競爭機(jī)制，逐步按市場規(guī)律辦事，逐步脫離主業(yè)保護(hù)，即使存在關(guān)聯(lián)交易，也是在市場平等競爭的基礎(chǔ)上獲得，不斷提升產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量等，從根本上提高輔業(yè)的市場競爭力，最終與市場融為一體。第七，改革應(yīng)注重出臺積極穩(wěn)妥的政策，采取分步實(shí)施循序漸進(jìn)的措施。改革的目的是要讓絕大多數(shù)人都享受改革的成果，促進(jìn)全社會的經(jīng)濟(jì)繁榮。事實(shí)證明，那些想一蹴而就、看似有效實(shí)則容易傷害員工的激進(jìn)措施在實(shí)踐中都是不成功的。如某省國有熱電公司2005年在制定人員分流政策時(shí)，有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相對偏低、實(shí)行按年齡“一刀切”、留用人員工資大幅提升的現(xiàn)象，最終導(dǎo)致該公司幾百名分流員工堵住公司大門幾天幾夜，政策制定者被打傷的事件，最后在政府的協(xié)調(diào)下，所有員工重新上崗。因此，改革的過程中，一定要出臺積極穩(wěn)妥的政策，并且要分步實(shí)施，在條件成熟時(shí)循序漸進(jìn)地推進(jìn)，切莫操之過急。其中，還要注意該走民主程序的要走民主程序，要制定緊急預(yù)案防止員工過激行為和群體上訪或罷工等事件發(fā)生。第八，新形勢下，宣傳工作到底還有否必要？也許很多人都這么說，都什么年代了還講宣傳。其實(shí)這是一種很錯(cuò)誤的看法，宣傳工具歷來都是國有企業(yè)的一個(gè)行之有效武器，但是一定要避免那種擺姿態(tài)、講大道理、走形式的宣傳方法，而是要采用實(shí)事求是、貼近人心、為民辦事的方法去宣傳改革?！袄莵砹恕钡暮奥曇欢ㄒ暗轿?，讓大多數(shù)員工都相信“狼”真的會來，在知道“狼”會來的信息后，就應(yīng)積極宣傳如何對付“狼”的政策，甚至如何“亡羊補(bǔ)牢”，都要講深講透。在改革的過程中，也要為分步措施作輿論導(dǎo)向，為改革保駕護(hù)航。1978年以來，改革開放在中國大地持續(xù)