組織文化對(duì)項(xiàng)目管理績效的影響分析

題 目： 組織文化對(duì)項(xiàng)目管理績效的影響分析學(xué) 院： 商學(xué)院 專 業(yè)： 項(xiàng)目管理 姓 名： 張曉龍 指導(dǎo)教師： 周欣 完成日期： 目錄序言- 1 -一、組織文化概述- 2 -1.組織文化概念- 2 -2.組織文化的主要特征- 3 -二、組織文化的功能- 5 -1.組織文化的正功能- 5 -2.組織文化的負(fù)功能- 6 -三、良好的組織文化對(duì)項(xiàng)目管理績效的影響- 7 -1.項(xiàng)目管理績效的概述- 7 -2.組織文化對(duì)員工工作績效的影響- 8 -3.組織文化對(duì)經(jīng)營績效的影響- 10 -4.組織文化對(duì)薪酬績效的影響- 12 -四、企業(yè)組織文化與績效融合- 13 -1.建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)組織文化- 14 -2.企業(yè)組織文化是開展績效考核的基礎(chǔ)- 14 -參考文獻(xiàn)- 16 -致謝- 17 -序言企業(yè)組織文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題的而樹立形成的，被組織員認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。 企業(yè)組織文化集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。企業(yè)組織文化是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對(duì)企業(yè)成員具有普遍的感召力和凝聚力，能把眾多員工的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設(shè)的反映。企業(yè)組織文化主要由三個(gè)層次構(gòu)成：（1）企業(yè)組織文化理念，它是企業(yè)組織文化最核心的層面，企業(yè)理念是指企業(yè)發(fā)展的定位和未來的愿景；（2）企業(yè)的核心價(jià)值觀，它是指企業(yè)明確的做事原則，也就是企業(yè)要求員工對(duì)待客戶、對(duì)待工作的準(zhǔn)則、以及企業(yè)對(duì)待員工的價(jià)值導(dǎo)向和行為態(tài)度等內(nèi)容。（3）企業(yè)的形象與標(biāo)識(shí)，其主要包括，企業(yè)對(duì)外的形象，員工工作時(shí)著裝、用語等一系列行為形象的規(guī)范。項(xiàng)目績效管理是指將組織和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程，是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使企業(yè)的整體績效不斷地進(jìn)步。那么企業(yè)組織文化與項(xiàng)目管理績效到底有什么關(guān)系？如何恰當(dāng)處理它們之間的關(guān)系而使企業(yè)獲得最大效益？組織文化對(duì)項(xiàng)目管理績效的影響分析一、組織文化概述1.組織文化概念組織文化分為廣義組織文化和狹義組織文化,組織文化廣義指的是企業(yè)在建設(shè)和發(fā)展中形成的物質(zhì)文明和精神文明的總和。包括組織管理中硬件和軟件,外顯文化和內(nèi)隱文化兩部分。組織文化的狹義指的是組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織所特有的、且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織中的反映。組織文化具體的說是指組織全體成員共同接受的價(jià)值觀念準(zhǔn)則、行為準(zhǔn)則、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、思維方式、工作作風(fēng)、心理預(yù)期和團(tuán)體歸屬感等群體藝術(shù)的總稱。（1）價(jià)值觀念價(jià)值觀念是人們對(duì)客觀事物和個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)活動(dòng)在頭腦中的反映，是對(duì)客觀事物和人是否具有價(jià)值以及價(jià)值大小的總的看法和根本觀點(diǎn)，包括組織存在的意義和目的，組織各項(xiàng)規(guī)章制度的價(jià)值和作用，組織中人的各種行為和組織利益的關(guān)系等等。價(jià)值觀是企業(yè)精神的核心，它反映了企業(yè)的性格，能給員工以心靈上的激勵(lì)，約束和行為上的規(guī)范。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)，企業(yè)職工寧愿放棄自己的價(jià)值而自覺遵守企業(yè)的價(jià)值觀。（2）行為準(zhǔn)則并非所有的行為準(zhǔn)則都是組織文化的內(nèi)容，只有那些以激發(fā)職工積極性和自覺性的行為準(zhǔn)則，才是組織文化的內(nèi)容，其中最主要的就是民主管理制度。（3）企業(yè)團(tuán)隊(duì)意識(shí)企業(yè)作為一個(gè)集體，必須對(duì)員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培養(yǎng)和教育，樹立自己獨(dú)特的精神風(fēng)貌，這種意識(shí)支持著企業(yè)每個(gè)成員的意志，使之協(xié)調(diào)工作，不遺余力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而工作。進(jìn)而發(fā)展成一種組織精神，組織精神是指組織群體的共同心理定勢和價(jià)值取向。它是組織的組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德觀念的綜合體現(xiàn)和高度概括，反映了全體職工的共同追求和共同的認(rèn)識(shí)。組織精神是組織職工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營動(dòng)中活，在組織哲學(xué)、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的影響下形成的。（4）思維方式思維方式是一個(gè)組織全體職工所共有的對(duì)世界事物的一般看法的思考方式。組織思維方式與組織哲學(xué)密不可分，組織哲學(xué)是組織最高層次的文化，它主導(dǎo)、制約著組織文化其他內(nèi)容的發(fā)展方向。從組織管理史角度看，組織哲學(xué)已經(jīng)經(jīng)歷了“以物為中心”到“以人為中心”的轉(zhuǎn)變。(5)工作作風(fēng)組織的工作作風(fēng)是組織在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中形成的，人們自覺遵守的道德風(fēng)氣和習(xí)俗，包括是非的界限、善惡的標(biāo)準(zhǔn)和榮辱的觀念等等。（6）團(tuán)體歸屬感團(tuán)體歸屬感是指員工經(jīng)過一段時(shí)期的工作和企業(yè)組織文化的滲透下，在思想上、心理上、感情上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，但一旦形成后，將會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力而形成自我激勵(lì)，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。組織文化對(duì)員工團(tuán)體歸屬感的形成十分關(guān)鍵。2.組織文化的主要特征（1） 組織文化的意識(shí)性組織文化是一種以文化形式出現(xiàn)的企業(yè)管理理論。大多數(shù)情況下，組織文化是一種抽象的意識(shí)范疇，它作為組織內(nèi)部的一種資源，應(yīng)屬于組織的無形資產(chǎn)之列。它是組織內(nèi)一種群體的意識(shí)現(xiàn)象，是一種意念性的行為取向和精神觀念，但這種文化的意識(shí)性特征并不否認(rèn)它總是可以被概括性地表述出來。（2） 組織文化的系統(tǒng)性組織文化由共享價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)精神、行為規(guī)范等一系列內(nèi)容構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)，各要素之間相互依存、相互聯(lián)系。因此，組織文化具有系統(tǒng)性。同時(shí)，組織文化總是以一定的社會(huì)環(huán)境為基礎(chǔ)的，是社會(huì)文化影響滲透的結(jié)果，并隨社會(huì)文化的進(jìn)步和發(fā)展而不斷地調(diào)整。（3） 組織文化的凝聚性組織文化總可以向人們展示某種信仰與態(tài)度，它影響著組織成員的處世哲學(xué)和世界觀，而且也影響著人們的思維方式。因此，在某一特定的組織內(nèi)，人們總是為自己所信奉的哲學(xué)所驅(qū)使，它起到了“粘合劑”的作用。良好的組織文化同時(shí)意味著良好的組織氣氛，它能夠激發(fā)組織成員的士氣，有助于增強(qiáng)群體凝聚力。（4） 組織文化的導(dǎo)向性組織文化的深層含義是，它規(guī)定了人們行為的準(zhǔn)則與價(jià)值取向。它對(duì)人們行為的產(chǎn)生有著最持久最深刻的影響力。因此，組織文化具有導(dǎo)向性。英雄人物往往是組織價(jià)值觀的人格化和組織力量的集中表現(xiàn)，它可以昭示組織內(nèi)提倡什么樣的行為，反對(duì)什么樣的行為，使自己的行為與組織目標(biāo)的要求相互匹配。（5 ）組織文化的可塑性某一組織，其組織文化并不是生來具有的，而是通過組織生存和發(fā)展過程中逐漸總結(jié)、培育和積累而形成的。組織文化具有一定的穩(wěn)定性的連續(xù)性，能長期對(duì)企業(yè)員工行為產(chǎn)生影響，不會(huì)應(yīng)為日常的細(xì)小的經(jīng)營環(huán)境的改變或個(gè)別干部及員工的去留而發(fā)生變化。但是，組織文化也不是一成不變的，組織文化是可以通過人為的后天努力加以培育和塑造的，而對(duì)于已形成的組織文化也并非一成不變，是會(huì)隨組織內(nèi)外環(huán)境的變化而加以調(diào)整的。正如某學(xué)者指出的新時(shí)期是一個(gè)變化快、競爭激烈的時(shí)代。這就要求企業(yè)文化具有高度的靈敏性和彈性。（6） 組織文化的長期性長期性指組織文化的塑造和重塑的過程需要相當(dāng)長的時(shí)間，而且是一個(gè)極其復(fù)雜的過程，組織的共享價(jià)值觀、共同精神取向和群體意識(shí)的形成不可能在短期內(nèi)完成，在這一創(chuàng)造過程中，涉及到調(diào)節(jié)組織與其外界環(huán)境相適應(yīng)的問題，也需要在組織內(nèi)部的各個(gè)成員之間達(dá)成共識(shí)。（7）組織文化的個(gè)性組織文化是共性與個(gè)性的統(tǒng)一體。各國企業(yè)在從事商品的生產(chǎn)經(jīng)營中，都有其必須遵守的共同的客觀規(guī)律，因此，組合文化有其共性的一面：而另一面，由于民族文化和所處環(huán)境的不同，組織文化又有其個(gè)性的一面，據(jù)此我們才能區(qū)別中國的組織文化、日本的組織文化。在中國，組織文化建設(shè)是思想政治工作滲透到經(jīng)營管理中的極好途徑和載體，可以是思想政治工作更具有針對(duì)性、實(shí)用性。主動(dòng)性和時(shí)代感。同一國家內(nèi)的不同企業(yè)，其組織文化有共性的一面，即由同民族文化和同一國內(nèi)外環(huán)境為形成的一些共性。二、組織文化的功能1.組織文化的正功能組織文化的正功能主要有以下六個(gè)方面的內(nèi)容：（1）組織文化的導(dǎo)向功能組織文化的導(dǎo)向功能，是指組織文化能對(duì)組織整體和組織每個(gè)成員的價(jià)值取向及行為取向起引導(dǎo)作用，使之符合組織所確定的目標(biāo)。企業(yè)的每個(gè)職員，都有不同的習(xí)慣、愛好和個(gè)性。但是，每個(gè)企業(yè)都有其特定的目標(biāo)，如果有良好的企業(yè)文化，就會(huì)使職工在潛移默化中形成共同的價(jià)值觀念，自覺地為企業(yè)的目標(biāo)努力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出智慧和力量。這也說明了組織文化只是一種軟性的理智約束，通過組織的共同價(jià)值觀不斷地向個(gè)人價(jià)值觀滲透和內(nèi)化，使組織自動(dòng)生成一套自我調(diào)控機(jī)制，以一種適應(yīng)性文化引導(dǎo)著組織的行為和活動(dòng)。（2）組織文化的約束功能組織文化的約束功能，是指組織文化對(duì)每個(gè)組織員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范的作用。組織文化用不成文的廠風(fēng)，廠貌，文化習(xí)俗和行為規(guī)范啟發(fā)和引導(dǎo)著員工，是員工在潛移默化中接受共同的價(jià)值觀念，啟發(fā)和增強(qiáng)員工自我約束、自我控制的意識(shí)和能力，起到法規(guī)制度、監(jiān)督、檢查、獎(jiǎng)懲所不能起到的作用。形成“領(lǐng)導(dǎo)在和不在一個(gè)樣，有人檢查和無人檢查一個(gè)樣”。組織文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種軟約束等于組織中彌漫的組織文化氛圍、群體行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范。（3）組織文化的凝聚功能組織文化的凝聚功能，是指當(dāng)一種價(jià)值觀被該組織員工共同認(rèn)可之后，它就會(huì)成為一種粘合劑，從各個(gè)方面把其成員團(tuán)結(jié)起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。而這正是組織獲得成功的主要原因，“人心齊，泰山移”，凝聚在一起的員工有共同的目標(biāo)愿景，推動(dòng)組織不斷前進(jìn)和發(fā)展。（4）組織文化的激勵(lì)功能組織文化的激勵(lì)功能，是指組織文化具有使組織成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和發(fā)奮進(jìn)取精神的效應(yīng)，它能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神。組織文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理方法。它對(duì)人的激勵(lì)不是一種外在的推動(dòng)而是一種內(nèi)在引導(dǎo)，它不是被動(dòng)消極地滿足人們對(duì)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的心理需求，而是通過組織文化的塑造，使每個(gè)組織員工從內(nèi)心深處為組織拼搏的獻(xiàn)身精神。組織文化的中心內(nèi)容是尊重人、相信人，強(qiáng)調(diào)非計(jì)劃、非理性的感情因素，并以此為出發(fā)點(diǎn)來協(xié)調(diào)和控制人的行為，使之為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)努力而奮斗。（5）組織文化的輻射功能組織文化的輻射功能，是指組織文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會(huì)在組織內(nèi)發(fā)揮作用，對(duì)本組織員工產(chǎn)生影響，而且也會(huì)通過各種渠道對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響。組織文化向社會(huì)輻射的渠道是很多的，但主要可分為利用各種宣傳手段和個(gè)人交往兩大類。一方面，組織文化的傳播對(duì)樹立組織在公眾中的形象有幫助；另一方面，組織文化對(duì)社會(huì)文化的發(fā)展有很大的影響。優(yōu)秀的企業(yè)總是向著社會(huì)展示自己良好的管理風(fēng)格、經(jīng)濟(jì)狀況及積極的精神風(fēng)貌，從而塑造出良好的企業(yè)形象，以贏得顧客和社會(huì)的承認(rèn)與信賴，形成一筆巨大的無形資產(chǎn)。（6）組織文化的調(diào)適功能組織文化的調(diào)適功能，是指組織文化可以幫助新近成員盡快適應(yīng)組織，使自己的價(jià)值觀和組織相匹配。在組織變革的時(shí)候，組織文化也可以幫助組織成員盡快適應(yīng)變革后的局面，減少因?yàn)樽兏飵淼膲毫筒贿m應(yīng)。2.組織文化的負(fù)功能盡管組織文化存在上述正功能，但是組織文化對(duì)組織潛在的負(fù)面作用也是不容忽視的。組織文化的負(fù)功能主要有以下三個(gè)方面的內(nèi)容：（1）變革的障礙如果組織的共同價(jià)值觀與進(jìn)一步提高組織效率的要求不相符合時(shí)，它就成了組織的束縛。這是在組織環(huán)境處于動(dòng)態(tài)變化的情況下，最有可能出現(xiàn)的情況。當(dāng)組織環(huán)境正在經(jīng)歷迅速的變革時(shí)，根深蒂固的組織文化可能就不合時(shí)宜了。因此，當(dāng)組織面對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境時(shí)，行為的一致性對(duì)組織而言很有價(jià)值。但組織文化作為一種與制度相對(duì)的軟約束。更加深入人心，極易形成思維定勢，這樣，組織有可能難以應(yīng)付變化莫測的環(huán)境。當(dāng)問題積累到一定程度，這種障礙可能會(huì)變成組織的致命打擊。（2）多樣化的障礙由于種族、性別、道德觀等差異的存在，新聘員工與組織中大多數(shù)成員不一樣，這就產(chǎn)生了矛盾。管理人員希望新成員能夠接受組織的核心價(jià)值觀，否則，這些新成員就難以適應(yīng)或被組織接受。但是組織決策需要成員思維和方案的多樣化，一個(gè)強(qiáng)勢文化的組織要求成員和組織的價(jià)值觀一致，這就必然導(dǎo)致決策的單調(diào)性，抹煞了多樣化帶來的優(yōu)勢，在這個(gè)方面組織文化成為組織多樣化、成員一致化的障礙。（3）兼并和收購的障礙以前，管理人員在進(jìn)行兼并或收購決策時(shí)，所考慮的關(guān)鍵因素是融資優(yōu)勢或產(chǎn)品協(xié)同性。近幾年，除了考慮產(chǎn)品線的協(xié)同性和融資方面的因素外，更多的則是考慮文化方面的兼容性。如果兩個(gè)組織無法成功的整合，那么組織將出現(xiàn)大量的沖突、矛盾乃至對(duì)抗。所以，在決定兼并和收購時(shí)，很多經(jīng)理人往往會(huì)分析雙方文化的相容性，如果差異極大，為了降低風(fēng)險(xiǎn)則寧可放棄兼并和收購行動(dòng)。三、良好的組織文化對(duì)項(xiàng)目管理績效的影響1.項(xiàng)目管理績效的概述績效，從管理學(xué)的角度看，包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。從字面意思分析，績效是績與效的組合?？兙褪菢I(yè)績，體現(xiàn)企業(yè)的利潤目標(biāo)，又包括兩部分：目標(biāo)管理和職責(zé)要求。企業(yè)要有企業(yè)的目標(biāo)，個(gè)人要有個(gè)人的目標(biāo)要求，目標(biāo)管理能保證企業(yè)向著希望的方向前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或者超額完成目標(biāo)可以給予獎(jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金、提成、效益工資等；職責(zé)要求就是對(duì)員工日常工作的要求，比如業(yè)務(wù)員除了完成銷售目標(biāo)外，還要做新客戶開發(fā)、市場分析報(bào)告等工作，對(duì)這些職責(zé)工作也有要求，這個(gè)要求的體現(xiàn)形式就是工資。效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標(biāo)。效又包括紀(jì)律和品行兩方面，紀(jì)律包括企業(yè)的規(guī)章制度、規(guī)范等，紀(jì)律嚴(yán)明的員工可以得到榮譽(yù)和肯定，比如表彰、發(fā)獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)杯等；品行指個(gè)人的行為，“小用看業(yè)績，大用看品行”，只有業(yè)績突出且品行優(yōu)秀的人員才能夠得到晉升和重用。通常，績效管理主要關(guān)注的是人員個(gè)體績效。但是需要指出的是，團(tuán)隊(duì)績效正成為績效管理中的一個(gè)新內(nèi)容。綜上所述，“項(xiàng)目管理績效是運(yùn)用管理的知識(shí)、工具、和技術(shù)于項(xiàng)目活動(dòng)上，來達(dá)成解決項(xiàng)目的問題或達(dá)成項(xiàng)目的需求，從而為企業(yè)創(chuàng)造利潤。項(xiàng)目管理包含領(lǐng)導(dǎo)、組織、用人、計(jì)劃、控制等五項(xiàng)主要工作。2.組織文化對(duì)員工工作績效的影響（1）松下：經(jīng)營之神的精髓松下電器公司是全世界有名的電器公司，松下幸之助是該公司的創(chuàng)辦人和領(lǐng)導(dǎo)人。松下是日本第一家用文字明確表達(dá)企業(yè)精神或精神價(jià)值觀的企業(yè)，松下精神，是松下及其公司獲得成功的重要因素。松下電器公司非常重視對(duì)員工進(jìn)行精神價(jià)值觀即松下精神的教育訓(xùn)練，即把組織文化深入到每個(gè)員工的內(nèi)心。一是反復(fù)誦讀和領(lǐng)會(huì)，松下幸之助相信，把公司的目標(biāo)、精神、體會(huì)和文化，讓職工反復(fù)誦讀和領(lǐng)會(huì)，是把它銘記在心的有效方法。二是所有工作團(tuán)體的員工，每個(gè)員工每隔至少一個(gè)月要在所屬的團(tuán)體中做一個(gè)至少十分鐘的演講，說明公司的精神和公司與社會(huì)的關(guān)系。三是隆重舉行新產(chǎn)品的出場儀式，松下認(rèn)為，當(dāng)集團(tuán)完成一個(gè)重大的任務(wù)的時(shí)候，每個(gè)集團(tuán)成員都會(huì)感到興奮不已，因?yàn)樗麄冊(cè)谄渲锌吹阶陨淼膬r(jià)值，這是便是對(duì)他們進(jìn)行團(tuán)結(jié)一致教育最好的時(shí)候，這樣有利于發(fā)揚(yáng)松下精神，統(tǒng)一職工的意志和步伐。四是松下實(shí)施終身雇傭制度，認(rèn)為這樣可以為公司提供一批經(jīng)過二三十年鍛煉的管理人才，這是發(fā)揚(yáng)公司傳統(tǒng)力量的有效方式。五是自我教育。松下公司強(qiáng)調(diào)，為了充分調(diào)動(dòng)人的積極性，經(jīng)營者要具備對(duì)他人的依賴之心。公司要做的事很多，然而第一條則是經(jīng)營者要給職工以信賴，人在被充分信任的情況下，才能勤奮的工作。在一次項(xiàng)目實(shí)施中，松下幸之助問他的銷售經(jīng)理：“松下公司是生產(chǎn)什么產(chǎn)品的公司？”經(jīng)理回答到：“這還用說嗎？是生產(chǎn)電器的嘛！”松下幸之助勃然大怒，當(dāng)場訓(xùn)斥了這位銷售經(jīng)理,說：“松下電器公司是培育人才的地方，兼做電器商品的生意?！边@就是松下幸之助“制造松下產(chǎn)品前，先制造松下人”的一貫思想。這樣的組織文化和這些松下精神的教育訓(xùn)練對(duì)于員工工作績效的影響是非常巨大的，能夠使他們愛企業(yè)，就像愛自己一樣，他們會(huì)全身心地投入到工作中，會(huì)在項(xiàng)目管理中發(fā)揮巨大的作用，因?yàn)樗麄冊(cè)谶@里是快樂的，是無拘束的，他們?cè)敢鉃槠髽I(yè)付出自己的一切，因?yàn)樗麄冇X得這一切都是值得的。組織文化深入每個(gè)員工的內(nèi)心深處，決定著他們?cè)诠镜囊慌e一動(dòng)，好的組織文化至關(guān)重要。這也造就了松下從創(chuàng)建不足100美元的資金的窘迫現(xiàn)狀到成為世界五百強(qiáng)的成功。（2）青島雙星：一尊大佛的組織文化以“穿上雙星鞋，瀟灑走世界”的廣告詞而知名的造鞋企業(yè)青島雙星集團(tuán)，從1984年開始向外轉(zhuǎn)移生產(chǎn)線，這一項(xiàng)目是當(dāng)時(shí)雙星集團(tuán)的主要項(xiàng)目，關(guān)系到雙星今后的發(fā)展。公司按照項(xiàng)目發(fā)展陸續(xù)在青島郊區(qū)及成都、貴陽、張家口等地建起了生產(chǎn)廠，員工大多來自于西部落后地區(qū)，這給公司項(xiàng)目管理帶來了難度，一度受到員工不嚴(yán)格執(zhí)行工序和質(zhì)量要求甚至偷竊原材料的困擾。廠里不是丟鞋就是丟工具，工人做出來的鞋質(zhì)量也不高，加強(qiáng)監(jiān)控、培訓(xùn)和教育都不奏效。公司總裁汪海開始琢磨，打工妹文化水平偏低，他們的目的就是掙錢，和他們講質(zhì)量是企業(yè)的生命或者命運(yùn)共同體之類的說教，這是很不現(xiàn)實(shí)的，即使雙星垮了，他們還可以找三星、四星之類的。制鞋的工藝有很多人為的東西，如果不讓員工自己管理自己，再高的技術(shù)也是徒勞，儒、佛是中國文化的源頭，在老百姓的形象很深，汪海想到了利用優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化，經(jīng)過仔細(xì)分析后，汪海在工廠里建了一尊大佛，并不斷告誡員工,“鞋子要被千千萬萬人穿在腳上，做鞋是一個(gè)良心活，你做的怎樣，佛看在眼里，記在心里，善有善報(bào)，惡有惡報(bào)，自有因果?！边@個(gè)辦法很起作用，一下子把員工的心態(tài)和最高決策層的想法拉到了一起，企業(yè)擔(dān)心的問題得到了有效地控制，員工虔心信佛，此后不僅沒有發(fā)生丟鞋事件，而且企業(yè)上下形成了強(qiáng)大的合力，每個(gè)崗位都為保證產(chǎn)品質(zhì)量竭盡全力，產(chǎn)品質(zhì)量很有保障。這一項(xiàng)目獲得了巨大的成功，壯大了雙星集團(tuán)，為今后的發(fā)展提供了必要的保障。今天，車間內(nèi)鮮花盛開，成產(chǎn)區(qū)一塵不染，這就是位于革命老區(qū)沂蒙山的雙星魯中公司，大多數(shù)人不會(huì)相信，這里的工人98%是當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)民，有他們生產(chǎn)的鞋子正源源不斷的運(yùn)到國際市場。這是組織文化影響員工績效的鮮明例子，將優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化加入到組織文化，借而用傳統(tǒng)文化影響員工，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和使命感。類似這樣的例子還有很多，海南航空董事長師承國學(xué)大師南懷瑾，深感“國之興衰在民之覺悟”，把儒、釋、道學(xué)的很多法則引入企業(yè)。（3）通過案例分析得出的結(jié)論通過上述對(duì)松下集團(tuán)和青島雙星公司績效管理方法和過程的分析，我們不難看出，這樣的一個(gè)老牌企業(yè)的績效管理模式的先進(jìn)和人性化。這跟其公司的企業(yè)組織文化是密不可分的，佛渡的是有緣的人，在松下無責(zé)任感的人，被企業(yè)視為無緣的人，不能夠與企業(yè)的發(fā)展共存。松下致力于尋去企業(yè)和員工共贏的途徑。具體來說，松下將以禮待人，忠貞不渝，提倡人人有權(quán)參與，重視集體協(xié)作，鼓勵(lì)創(chuàng)新。松下公司通過為員工提供培訓(xùn)、教育、專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，后勤保障，公司內(nèi)部溝通等方式，達(dá)到讓員工學(xué)習(xí)互相啟發(fā)、互相激勵(lì)奮發(fā)向上的松下精神。這樣一種組織文化所造就的就是這種具有積極性、具有實(shí)用性、具有激勵(lì)員工和凝聚團(tuán)隊(duì)的績效管理模式，松下公司的績效管理在于信賴和團(tuán)結(jié)，最后達(dá)到提升個(gè)人的工作績效。員工在這樣的一種管理體系當(dāng)中自然而然的就會(huì)感覺所謂的管理并不是一種制度的脅迫，而是上級(jí)通過溝通的手段來幫助自己提升自身價(jià)值和自身利益的一種手段。雙星的績效管理在于有效利用傳統(tǒng)文化中的精髓，通話文化感染來提高員工績效。前面我們說過員工個(gè)體績效是企業(yè)整體績效的載體，那么員工個(gè)體績效的優(yōu)勢必定會(huì)給企業(yè)整體績效帶來積極的推動(dòng)作用。3.組織文化對(duì)經(jīng)營績效的影響企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯?米勒說過，今后的500強(qiáng)企業(yè)將是采用新組織文化和新組織文化營銷策略的公司。企業(yè)家已經(jīng)不能沉迷于過去或現(xiàn)有的成功，揚(yáng)棄過去，超越自我、展望未來，建立新的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)組織文化是他們的首要任務(wù)。因此，21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭，根本的是文化的競爭。世界500強(qiáng)企業(yè)出類拔萃的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的背后，優(yōu)秀而獨(dú)到的企業(yè)組織文化，是企業(yè)發(fā)展壯大、立于不敗之地的沃土。 （1）創(chuàng)造巨大的凝聚力當(dāng)人們致力于某種事業(yè)、任務(wù)或使命時(shí)，清晰明確的愿景可以使他們忘掉自己的私利，淡化人與人之間的個(gè)人利益沖突，從而形成一種巨大的凝聚力。這就好像劫富濟(jì)貧、替天行道、有難同當(dāng)、有福同享這些成為梁山好漢的共同愿景時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生猶如兄弟般的凝聚力一樣。在實(shí)際工作中，巨大的凝聚力可以使員工們心往一處想，勁往一處使，創(chuàng)造出巨大的效率和效益。企業(yè)創(chuàng)立初期，基于對(duì)車號(hào)自動(dòng)識(shí)別系統(tǒng)事業(yè)的熱衷及對(duì)企業(yè)家的個(gè)人品牌的信任，團(tuán)結(jié)一批研發(fā)精英，為公司技術(shù)創(chuàng)新打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 （2）創(chuàng)造巨大的驅(qū)動(dòng)力清晰而明確的愿望可以產(chǎn)生強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力，驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生追求愿景、實(shí)現(xiàn)愿景的勇氣和信心。并使員工有著老板一樣的發(fā)展欲望、精神和激情，能更精干、更靈活，行動(dòng)敏捷。我們知道，永遠(yuǎn)要做飲料世界的第一是可口可樂公司的愿景，這也是每個(gè)可口可樂員工共有的夢想與愿望。在他們身上，你可以強(qiáng)烈感受到作為可口可樂員工共有的夢想與愿望。在他們身上，你可以強(qiáng)烈感受到作為可口可樂員工的自豪感，以及要做得比百事可樂更好的強(qiáng)烈欲望和勇氣。 （3）孕育無限創(chuàng)造力組織愿景是組織內(nèi)全體員工發(fā)自內(nèi)心的愿望。優(yōu)秀的管理者常借機(jī)把愿景轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人努力的方向。而愿景一但被轉(zhuǎn)化為個(gè)人努力的方向，就會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生長久的激勵(lì)，使其積極努力，迸發(fā)出無限的創(chuàng)造力。反之，員工的創(chuàng)造激情，就會(huì)隨著時(shí)間的流逝逐漸淡化。日本企業(yè)一向注重加強(qiáng)員工的集體主義觀念，并善用終身雇傭制和功序列制等制度把全體員工融入到企業(yè)中來，把企業(yè)營造成員工自己的家。他們以這種方式傳播著公司的文化，使得員工有了創(chuàng)造力的持久激勵(lì)源，從而創(chuàng)造出世人矚目的發(fā)展神話和輝煌成就。（4）產(chǎn)生好的經(jīng)營環(huán)境，獲得公眾認(rèn)同感具有良好企業(yè)組織文化的企業(yè)，在其經(jīng)營過程中體現(xiàn)出一種良好的經(jīng)營道德和倫理意識(shí)，為企業(yè)爭得外部公眾的認(rèn)同，創(chuàng)造出良好的經(jīng)營環(huán)境，為企業(yè)贏得寶貴的社會(huì)資源，從而大大降低企業(yè)的外部運(yùn)作成本，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益和社會(huì)效益的雙豐收。如寶鋼公司自1978年建廠以來，積極探索有中國特色的現(xiàn)代化鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與環(huán)境保護(hù)同步推進(jìn)、協(xié)調(diào)發(fā)展的新路子，于1998年1月在全國冶金行業(yè)率先通過了ISO14001國際環(huán)境管理體系標(biāo)準(zhǔn)的審核認(rèn)證，并通過其環(huán)境保護(hù)的“六領(lǐng)先”戰(zhàn)略，即環(huán)保目標(biāo)領(lǐng)先、環(huán)保教育領(lǐng)先、環(huán)保裝備領(lǐng)先、環(huán)保技術(shù)領(lǐng)先、環(huán)境管理領(lǐng)先、環(huán)保成果領(lǐng)先，初步樹立了世界一流鋼鐵企業(yè)的良好企業(yè)形象，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（5）產(chǎn)生歸屬感和安全感,培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神美國財(cái)富雜志和何氏管理顧問公司合作，用嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)選出1998年全球最受尊敬的公司，排在前5名的分別是通用電氣、可口可樂、微軟、迪斯尼、英特爾。在許多產(chǎn)業(yè)叫苦連天的1998年，他們不僅突破困境，甚至能持續(xù)執(zhí)行既定的長期計(jì)劃。為什么這些公司能做到如此非凡的業(yè)績？當(dāng)問及他們的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他們大都將這種成功歸功于良好的企業(yè)組織文化。反過來，一個(gè)具有優(yōu)良經(jīng)營業(yè)績的企業(yè)，會(huì)越發(fā)認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)的重要作用，舍得花大力氣加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的互促互動(dòng)和良性循環(huán)。而經(jīng)營效益差的企業(yè)，往往認(rèn)識(shí)不到或者沒有精力顧及企業(yè)文化建設(shè)，易局限于眼前的經(jīng)濟(jì)利益，認(rèn)為企業(yè)文化的投入得不償失，從而限制了企業(yè)經(jīng)營向更高層次的跨越，愈發(fā)難以擺脫困境，出現(xiàn)了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的惡性循環(huán)。4.組織文化對(duì)薪酬績效的影響企業(yè)在制定員工激勵(lì)方案過程中，企業(yè)文化對(duì)激勵(lì)規(guī)則有如下影響： 一是激勵(lì)對(duì)象到底傾向于個(gè)體還是團(tuán)隊(duì)？員工個(gè)人和集體的視角不同，意見無法達(dá)成一致；二是獎(jiǎng)勵(lì)制度是推行公平競爭，還是堅(jiān)持平均主義？薪酬提升到底應(yīng)該延續(xù)論資排輩的方式，還是以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)？在現(xiàn)實(shí)中，這些激勵(lì)規(guī)則都或多或少地融合了這兩種文化因素，表現(xiàn)出“論功行賞”與“大家共享”之間的對(duì)立統(tǒng)一（見表1）。到底向左走還是向右走，這似乎是一個(gè)選擇。表1：兩種企業(yè)文化對(duì)于激勵(lì)方案的影響企業(yè)文化業(yè)績文化平均主義文化激勵(lì)導(dǎo)向市場導(dǎo)向集體導(dǎo)向激勵(lì)對(duì)象個(gè)體團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度公平競爭平均分享獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)價(jià)值貢獻(xiàn)員工需求薪酬變化業(yè)績論資排輩在影響企業(yè)業(yè)績的因素方面，世界著名的質(zhì)量管理專家戴明博(W.Edwards.Deming)在他的一篇著作中明確地揭示了體制的作用。他將影響企業(yè)效益的原因分為兩種：普遍原因和個(gè)體原因。他認(rèn)為，企業(yè)無論是盈利或虧損，這一結(jié)果與普遍原因的關(guān)系較大，過分獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人會(huì)使激勵(lì)薪酬變得更為隨意。事實(shí)上，這是過分獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人方法最根本的缺陷，公司常?；乇芷潴w制自身的矛盾和問題，將企業(yè)的虧損歸罪于個(gè)人，懲罰過重。但從國內(nèi)企業(yè)管理現(xiàn)狀、管理水平以及發(fā)展歷史來看，在長期平均主義思想影響下，員工的積極性、主動(dòng)性都有待提高，團(tuán)隊(duì)合作應(yīng)該不斷加強(qiáng)，在此背景下，提倡業(yè)績導(dǎo)向的薪酬分配還是很有必要的。激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性，它決定了獎(jiǎng)勵(lì)的覆蓋范圍不能太廣泛，因而在薪酬績效管理體系中就應(yīng)該體現(xiàn)出員工之間的差別?？陀^地說，由于企業(yè)文化的不同，有時(shí)過分推崇個(gè)人英雄主義往往會(huì)引起一些弊端：比如在沒有業(yè)績文化氛圍的企業(yè)里，給予某個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)過高，可能會(huì)引起“紅眼病”， 而個(gè)人激勵(lì)性過強(qiáng)的薪酬績效體系也會(huì)給企業(yè)帶來負(fù)面影響，導(dǎo)致員工為了獎(jiǎng)勵(lì)而工作，違背了企業(yè)激勵(lì)的目的。因此，在制定具體薪酬績效方案時(shí)，必須對(duì)企業(yè)文化的考量納入其中，將個(gè)人與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)綜合起來，充分考慮和權(quán)衡兩者的關(guān)系，以適應(yīng)企業(yè)實(shí)際發(fā)展的要求。企業(yè)文化雖然貌似看不見摸不著，但在企業(yè)管理中卻自始至終起著潛移默化的作用。只有深刻理解和把握了企業(yè)文化，才能制定出真正切合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬績效管理方案。當(dāng)然，這里所說的企業(yè)組織文化與激勵(lì)方案的影響不是單方面的，它們的作用應(yīng)該是相互的。不是說管理變革必須順應(yīng)企業(yè)當(dāng)前文化，而是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略重新塑造良性的企業(yè)文化，使之適應(yīng)企業(yè)變革的需要，否則企業(yè)只能原地踏步甚至倒退。四、企業(yè)組織文化與績效融合企業(yè)組織文化是一種力量，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，它對(duì)企業(yè)興衰將發(fā)揮著越來越重要的作用，甚至是關(guān)鍵性的作用。保持公司基業(yè)常青的法寶來源于生生不息的企業(yè)組織文化，特別是以追求績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。任何一家想成功的企業(yè)，都必須充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)組織文化的必要性和不可估量的巨大作用，擁有優(yōu)秀績效的企業(yè)組織文化就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。企業(yè)文化對(duì)績效管理體系的實(shí)施、運(yùn)行起一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系（績效管理體系）、價(jià)值分配體系來發(fā)揮其功能，通過績效管理有助于實(shí)現(xiàn)從企業(yè)價(jià)值觀到在全體員工中形成相對(duì)統(tǒng)一的基本假設(shè)的轉(zhuǎn)變過程，因此企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。企業(yè)組織文化都強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)：一是績效導(dǎo)向作用，二是績效考核的基礎(chǔ)。1.建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)組織文化企業(yè)希望的行為是企業(yè)管理的一個(gè)基本原則，也是塑造企業(yè)組織文化的一個(gè)重要手段，企業(yè)員工通過獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)知道企業(yè)希望他們做什么以及怎么做，最終形成企業(yè)的共同理想和共同價(jià)值觀，通過培養(yǎng)員工以高績效為導(dǎo)向的企業(yè)組織文化，就會(huì)讓員工明白個(gè)人的收入是與企業(yè)在市場中的表現(xiàn)以及個(gè)人的工作業(yè)績相聯(lián)系的，員工要想得到獎(jiǎng)勵(lì)，就必須對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)并取得一定的業(yè)績。這樣會(huì)有效地避免企業(yè)文化上一種“老好人”現(xiàn)象，因?yàn)榇蠹以谧隹冃Э己藭r(shí)都不愿意做反面的評(píng)價(jià)，因此在考核時(shí)難免會(huì)造成情感上的主觀評(píng)價(jià)，所作的考評(píng)也就相應(yīng)是含糊混淆，無法對(duì)員工造成正面有效的引導(dǎo)作用。這對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性是非常不利的。通過企業(yè)文化來形成追求優(yōu)異績效的核心價(jià)值觀，通過企業(yè)文化來約束員工的行為，建立績效導(dǎo)向的組織氛圍，同時(shí)通過企業(yè)文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。 優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持