企業(yè)研究論文-論知識(shí)型員工的激勵(lì).doc

企業(yè)研究論文-論知識(shí)型員工的激勵(lì)【摘要】p知識(shí)型員工是新型的工作群體，他們的工作與個(gè)性具有極其鮮明的時(shí)代特征。如果僅僅運(yùn)用傳統(tǒng)的激勵(lì)手段去管理現(xiàn)代企業(yè)的知識(shí)型員工，往往會(huì)使企業(yè)陷入困境。因此，有必要探討運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)手段和理論工具對知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)。本文開篇分析了知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)困境、產(chǎn)生原因，結(jié)合知識(shí)型員工的概念、特點(diǎn)以及瑪漢坦姆仆的激勵(lì)模型，進(jìn)一步深入研究了知識(shí)型員工激勵(lì)的對策。【關(guān)鍵詞】知識(shí)型員工；激勵(lì)；困境；對策1【Abstract】Knowledgeworkersformanewtypeofworkgroup,whosejobandpersonalityhaveobviouscontemporarypeculiarity.Onlyapplytraditionalmethodsofmotivationarenotsuitabletomanageknowledgeworkersofmoderncorporation,isoftenmakeitintrouble.Therefore,itisnecessarytoresearchhowtomotivateknowledgeworkerseffectivelybymodernmethodsofmotivationandtoolsoftheory.Here,weanalyzetherealembarrassmentanditscausationofmotivationofknowledgeworkersfirstly,thencombiningwithconception,specialtyofknowledgeworkers,andMahansmotivationmodel,westudythestrategyofmotivationofthemfurther.【Keywords】KnowledgeWorker；Motivation；Embarrassment；Strategy【文獻(xiàn)綜述】一、論文研究意義縱觀世界各國乃至各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展，幾乎都有個(gè)共同點(diǎn)，即把社會(huì)、科技和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依靠放在“人才”這個(gè)支撐點(diǎn)上。人才是第一資源，是科技進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源和主要推動(dòng)力。在科技先進(jìn)和信息化先行的發(fā)達(dá)國家，涌現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮，這給經(jīng)濟(jì)管理和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理理論帶來許多新的情況和新的課題。美國去年的調(diào)查顯示，知識(shí)型員工已占美國人才市場的59%。在中國，這個(gè)數(shù)字也在逐年地增長。知識(shí)型員工既擁有最先進(jìn)的知識(shí)，又能同顧客保持密切的關(guān)系；他們通過自己的能力把知識(shí)轉(zhuǎn)化為財(cái)富，建立了顧客資本。他們控制了財(cái)富的創(chuàng)造水平，是公司成功的潛在影響力。10-11如何激勵(lì)知識(shí)型員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理者們首先要考慮的問題。越來越多的學(xué)者和管理者們將研究的重點(diǎn)放在知識(shí)型員工身上，打破傳統(tǒng)的思維模式和管理方式，與時(shí)俱進(jìn)，不斷地提出新觀點(diǎn)，實(shí)行改進(jìn)措施，完善知識(shí)型員工的激勵(lì)，提升企業(yè)競爭力，創(chuàng)造更多的財(cái)富。1二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀知識(shí)型員工（或稱知識(shí)工作者，KnowledgeWorker）是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下形成的新型工作群體。知識(shí)型員工的概念最早是美國管理學(xué)家彼得德魯克（PeterDruker）提出來的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。3其實(shí)當(dāng)時(shí)他指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。后來，加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯赫瑞比（FrancesHoribe）說：“簡而言之，知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值?！?現(xiàn)在，被大家普遍接受的知識(shí)型員工的定義是：“本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者?！敝R(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)，知識(shí)的創(chuàng)新和發(fā)展往往伴隨環(huán)境的變化而變化，具有很大的靈活性。4知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過大量研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長(約占總量的34%)、工作自主（約占17%）、業(yè)務(wù)成就（約占28%）、金錢財(cái)富（約占7%）。因此可以說，與其他類型的員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識(shí)、對個(gè)體事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。從瑪漢坦姆仆的研究成果看，對知識(shí)型員工的激勵(lì)，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主。換一種說法就是：注重長期效應(yīng)還是注重短期效應(yīng)。作為知識(shí)型員工來說，應(yīng)該也是以長期效應(yīng)為主。這就留給我們一個(gè)問題：怎樣才是有效的激勵(lì)方式？傳統(tǒng)企業(yè)要擁抱新經(jīng)濟(jì)，面臨著眾多的困難。傳統(tǒng)企業(yè)的低工資是個(gè)不爭的事實(shí)，低工資導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，人才流失又增加了傳統(tǒng)企業(yè)和新經(jīng)濟(jì)接軌的難度。7-8目前，理論界普遍認(rèn)同的對知識(shí)型員工的激勵(lì)策略可概括為：在激勵(lì)重點(diǎn)上，企業(yè)對知識(shí)型員工的激勵(lì)不是以金錢為主，而是發(fā)展到以成就和成長為主；在激勵(lì)方式上，現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合；在激勵(lì)的時(shí)間效應(yīng)上，把對知識(shí)型員工的短期激勵(lì)和長期激勵(lì)結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段對員工的長期正效應(yīng)；在激勵(lì)報(bào)酬設(shè)計(jì)上，當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的事后獎(jiǎng)酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制。9斯蒂芬P羅賓斯在組織行為學(xué)一書中提到激勵(lì)的特殊問題時(shí)如是說：“激勵(lì)知識(shí)工作者，金錢和提升都不是最佳選擇，因?yàn)樗麄円话阌休^高的報(bào)酬并喜歡自己的工作。他們工作中的獎(jiǎng)勵(lì)主要是工作本身。如果你試圖激勵(lì)知識(shí)工作者，必須記住以下原則：給他們提供不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作；給他們一定的自主權(quán)去實(shí)現(xiàn)他們的興趣；允許他們以自己認(rèn)為有效的方式工作；提供受教育機(jī)會(huì)培訓(xùn)，專題討論會(huì)，參加會(huì)議獎(jiǎng)勵(lì)他們，這可使他們了解其專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?！?在我國，也有很多的學(xué)者提出了一些建設(shè)性的激勵(lì)措施。復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院的學(xué)者郭玉林認(rèn)為“要加強(qiáng)對知識(shí)型員工的激勵(lì)管理，應(yīng)該建立相匹配的激勵(lì)制度?！币皇墙⑴c智力資本剩余索取相匹配的分配激勵(lì)制度，體現(xiàn)在激勵(lì)制度安排上就是建立以知識(shí)型員工股票期權(quán)激勵(lì)為核心的薪酬或報(bào)酬體系；二是建立與知識(shí)型員工創(chuàng)造性相匹配的激勵(lì)制度，即建立一個(gè)充分授予知識(shí)型員工更多自主權(quán)、更多參與企業(yè)決策與管理活動(dòng)的權(quán)力分享型的權(quán)利結(jié)構(gòu)；三是建立與知識(shí)型員工尊重欲相匹配的激勵(lì)制度，就是通過建立適當(dāng)?shù)膬?nèi)部競爭的群體激勵(lì)環(huán)境，形成一個(gè)層次分明、遞進(jìn)激勵(lì)組織、環(huán)境和企業(yè)文化；四是建立與知識(shí)型員工成就欲（自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)）相匹配的激勵(lì)制度，就是要建立一種個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展系統(tǒng)，即知識(shí)型員工的職務(wù)或職稱晉升機(jī)制以及與之配套的培訓(xùn)、用人機(jī)制；五是建立與知識(shí)型員工自我激勵(lì)相匹配的激勵(lì)制度，即通過建立共同的愿景，以及組織與個(gè)人共同成長的機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同成長。6三、本文結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)的重要性顯而已見。知識(shí)型員工是新型的工作群體，其激勵(lì)問題是企業(yè)不得不面對的重要管理問題，這是關(guān)系企業(yè)是否具有競爭力的關(guān)鍵因素。企業(yè)對知識(shí)型員工的激勵(lì)，既要基于高深的科學(xué)理論，又要具有藝術(shù)性。運(yùn)用傳統(tǒng)的激勵(lì)手段去管理現(xiàn)代企業(yè)的知識(shí)型員工，往往會(huì)使企業(yè)陷入困境。筆者從分析知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)困境、產(chǎn)生原因起筆，然后結(jié)合知識(shí)型員工的概念、特點(diǎn)，以及瑪漢坦姆仆的四個(gè)激勵(lì)因素和激勵(lì)模型，運(yùn)用理論工具，綜合分析有效激勵(lì)知識(shí)型員工的對策。針對知識(shí)型員工流動(dòng)頻繁的困境，可以采取一系列措施，如建立人力資源信息管理，在企業(yè)內(nèi)部建立人才儲(chǔ)備信息，加強(qiáng)員工管理；完善職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)政策，實(shí)行彈性工作制等綜合措施，以合理地使用人才、開發(fā)人才、留住人才。面對知識(shí)型員工績效考核的難題，可以建立科學(xué)的綜合測評體系，從品德、能力、績效等方面全面地考核知識(shí)型員工；實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，將內(nèi)在的薪酬和外在的薪酬相結(jié)合，將長期報(bào)酬與短期報(bào)酬組合起來運(yùn)用。針對自我管理效果不理想的問題，通過建立優(yōu)秀的管理機(jī)制，實(shí)行人本管理，學(xué)習(xí)型組織的建立等措施來激勵(lì)知識(shí)型員工，使其能在良好向上的工作環(huán)境中，自我引導(dǎo)、自我管理，充分發(fā)揮其工作創(chuàng)造力，提高企業(yè)活力。本文結(jié)合了管理學(xué)原理、人力資源管理、經(jīng)營戰(zhàn)略管理、管理信息系統(tǒng)等相關(guān)專業(yè)知識(shí)，提出運(yùn)用信息技術(shù)管理人力資源的數(shù)據(jù)資料，建立信息管理系統(tǒng)；綜合人本管理、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型組織、企業(yè)文化等前沿企業(yè)管理理念，將其靈活運(yùn)用來激勵(lì)知識(shí)型員工這一新型工作群體