企業(yè)研究論文-論知識型員工的激勵.doc

企業(yè)研究論文-論知識型員工的激勵【摘要】p知識型員工是新型的工作群體，他們的工作與個性具有極其鮮明的時代特征。如果僅僅運用傳統(tǒng)的激勵手段去管理現(xiàn)代企業(yè)的知識型員工，往往會使企業(yè)陷入困境。因此，有必要探討運用現(xiàn)代激勵手段和理論工具對知識型員工進行有效激勵。本文開篇分析了知識型員工激勵的現(xiàn)實困境、產(chǎn)生原因，結(jié)合知識型員工的概念、特點以及瑪漢坦姆仆的激勵模型，進一步深入研究了知識型員工激勵的對策?！娟P(guān)鍵詞】知識型員工；激勵；困境；對策1【Abstract】Knowledgeworkersformanewtypeofworkgroup,whosejobandpersonalityhaveobviouscontemporarypeculiarity.Onlyapplytraditionalmethodsofmotivationarenotsuitabletomanageknowledgeworkersofmoderncorporation,isoftenmakeitintrouble.Therefore,itisnecessarytoresearchhowtomotivateknowledgeworkerseffectivelybymodernmethodsofmotivationandtoolsoftheory.Here,weanalyzetherealembarrassmentanditscausationofmotivationofknowledgeworkersfirstly,thencombiningwithconception,specialtyofknowledgeworkers,andMahansmotivationmodel,westudythestrategyofmotivationofthemfurther.【Keywords】KnowledgeWorker；Motivation；Embarrassment；Strategy【文獻綜述】一、論文研究意義縱觀世界各國乃至各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展，幾乎都有個共同點，即把社會、科技和經(jīng)濟發(fā)展的依靠放在“人才”這個支撐點上。人才是第一資源，是科技進步和社會經(jīng)濟發(fā)展最重要的資源和主要推動力。在科技先進和信息化先行的發(fā)達國家，涌現(xiàn)了知識經(jīng)濟的浪潮，這給經(jīng)濟管理和傳統(tǒng)經(jīng)濟管理理論帶來許多新的情況和新的課題。美國去年的調(diào)查顯示，知識型員工已占美國人才市場的59%。在中國，這個數(shù)字也在逐年地增長。知識型員工既擁有最先進的知識，又能同顧客保持密切的關(guān)系；他們通過自己的能力把知識轉(zhuǎn)化為財富，建立了顧客資本。他們控制了財富的創(chuàng)造水平，是公司成功的潛在影響力。10-11如何激勵知識型員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，成為新經(jīng)濟時代的管理者們首先要考慮的問題。越來越多的學(xué)者和管理者們將研究的重點放在知識型員工身上，打破傳統(tǒng)的思維模式和管理方式，與時俱進，不斷地提出新觀點，實行改進措施，完善知識型員工的激勵，提升企業(yè)競爭力，創(chuàng)造更多的財富。1二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀知識型員工（或稱知識工作者，KnowledgeWorker）是知識經(jīng)濟時代下形成的新型工作群體。知識型員工的概念最早是美國管理學(xué)家彼得德魯克（PeterDruker）提出來的，指的是“那些掌握和運用符號與概念，利用知識或信息工作的人”。3其實當時他指的是某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。后來，加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯赫瑞比（FrancesHoribe）說：“簡而言之，知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。”2現(xiàn)在，被大家普遍接受的知識型員工的定義是：“本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率的腦力勞動者。”知識型員工的工作主要是一種思維性活動，知識的創(chuàng)新和發(fā)展往往伴隨環(huán)境的變化而變化，具有很大的靈活性。4知識管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過大量研究后認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長(約占總量的34%)、工作自主（約占17%）、業(yè)務(wù)成就（約占28%）、金錢財富（約占7%）。因此可以說，與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富。從瑪漢坦姆仆的研究成果看，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主。換一種說法就是：注重長期效應(yīng)還是注重短期效應(yīng)。作為知識型員工來說，應(yīng)該也是以長期效應(yīng)為主。這就留給我們一個問題：怎樣才是有效的激勵方式？傳統(tǒng)企業(yè)要擁抱新經(jīng)濟，面臨著眾多的困難。傳統(tǒng)企業(yè)的低工資是個不爭的事實，低工資導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，人才流失又增加了傳統(tǒng)企業(yè)和新經(jīng)濟接軌的難度。7-8目前，理論界普遍認同的對知識型員工的激勵策略可概括為：在激勵重點上，企業(yè)對知識型員工的激勵不是以金錢為主，而是發(fā)展到以成就和成長為主；在激勵方式上，現(xiàn)代企業(yè)強調(diào)的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結(jié)合；在激勵的時間效應(yīng)上，把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，強調(diào)激勵手段對員工的長期正效應(yīng)；在激勵報酬設(shè)計上，當今企業(yè)已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的事后獎酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計獎酬機制。9斯蒂芬P羅賓斯在組織行為學(xué)一書中提到激勵的特殊問題時如是說：“激勵知識工作者，金錢和提升都不是最佳選擇，因為他們一般有較高的報酬并喜歡自己的工作。他們工作中的獎勵主要是工作本身。如果你試圖激勵知識工作者，必須記住以下原則：給他們提供不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作；給他們一定的自主權(quán)去實現(xiàn)他們的興趣；允許他們以自己認為有效的方式工作；提供受教育機會培訓(xùn)，專題討論會，參加會議獎勵他們，這可使他們了解其專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?！?在我國，也有很多的學(xué)者提出了一些建設(shè)性的激勵措施。復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院的學(xué)者郭玉林認為“要加強對知識型員工的激勵管理，應(yīng)該建立相匹配的激勵制度?！币皇墙⑴c智力資本剩余索取相匹配的分配激勵制度，體現(xiàn)在激勵制度安排上就是建立以知識型員工股票期權(quán)激勵為核心的薪酬或報酬體系；二是建立與知識型員工創(chuàng)造性相匹配的激勵制度，即建立一個充分授予知識型員工更多自主權(quán)、更多參與企業(yè)決策與管理活動的權(quán)力分享型的權(quán)利結(jié)構(gòu)；三是建立與知識型員工尊重欲相匹配的激勵制度，就是通過建立適當?shù)膬?nèi)部競爭的群體激勵環(huán)境，形成一個層次分明、遞進激勵組織、環(huán)境和企業(yè)文化；四是建立與知識型員工成就欲（自我價值實現(xiàn)）相匹配的激勵制度，就是要建立一種個人職業(yè)生涯發(fā)展系統(tǒng)，即知識型員工的職務(wù)或職稱晉升機制以及與之配套的培訓(xùn)、用人機制；五是建立與知識型員工自我激勵相匹配的激勵制度，即通過建立共同的愿景，以及組織與個人共同成長的機制，最終實現(xiàn)組織與個人的共同成長。6三、本文結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵的重要性顯而已見。知識型員工是新型的工作群體，其激勵問題是企業(yè)不得不面對的重要管理問題，這是關(guān)系企業(yè)是否具有競爭力的關(guān)鍵因素。企業(yè)對知識型員工的激勵，既要基于高深的科學(xué)理論，又要具有藝術(shù)性。運用傳統(tǒng)的激勵手段去管理現(xiàn)代企業(yè)的知識型員工，往往會使企業(yè)陷入困境。筆者從分析知識型員工激勵的現(xiàn)實困境、產(chǎn)生原因起筆，然后結(jié)合知識型員工的概念、特點，以及瑪漢坦姆仆的四個激勵因素和激勵模型，運用理論工具，綜合分析有效激勵知識型員工的對策。針對知識型員工流動頻繁的困境，可以采取一系列措施，如建立人力資源信息管理，在企業(yè)內(nèi)部建立人才儲備信息，加強員工管理；完善職業(yè)培訓(xùn)機制，運用現(xiàn)代激勵政策，實行彈性工作制等綜合措施，以合理地使用人才、開發(fā)人才、留住人才。面對知識型員工績效考核的難題，可以建立科學(xué)的綜合測評體系，從品德、能力、績效等方面全面地考核知識型員工；實施全面薪酬戰(zhàn)略，將內(nèi)在的薪酬和外在的薪酬相結(jié)合，將長期報酬與短期報酬組合起來運用。針對自我管理效果不理想的問題，通過建立優(yōu)秀的管理機制，實行人本管理，學(xué)習(xí)型組織的建立等措施來激勵知識型員工，使其能在良好向上的工作環(huán)境中，自我引導(dǎo)、自我管理，充分發(fā)揮其工作創(chuàng)造力，提高企業(yè)活力。本文結(jié)合了管理學(xué)原理、人力資源管理、經(jīng)營戰(zhàn)略管理、管理信息系統(tǒng)等相關(guān)專業(yè)知識，提出運用信息技術(shù)管理人力資源的數(shù)據(jù)資料，建立信息管理系統(tǒng)；綜合人本管理、團隊管理、學(xué)習(xí)型組織、企業(yè)文化等前沿企業(yè)管理理念，將其靈活運用來激勵知識型員工這一新型工作群體