建筑施工安全生產(chǎn)人力資源調(diào)配研究

本科生畢業(yè)論文建筑施工安全生產(chǎn)人力資源調(diào)配研究院 系 土木工程與力學學院 專業(yè)班級 工程管理1201 姓 名 蔣 靈 學 號 U201215777 指導教師 趙 挺 生 2016年 6 月 6 日華 中 科 技 大 學 畢 業(yè) 設(shè) 計（論 文）學位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導師的指導下獨立進行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標注引用的內(nèi)容外，本論文不包括任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。作者簽名： 年 月 日學位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學位論文作者完全了解學校有關(guān)保障、使用學位論文的規(guī)定，同意學校保留并向有關(guān)學位論文管理部門或機構(gòu)送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)省級優(yōu)秀學士論文評選機構(gòu)將本學位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。本學位論文屬于 1、保密囗，在 年解密后適用本授權(quán)書2、不保密囗 。（請在以上相應(yīng)方框內(nèi)打“”）作者簽名： 年 月 日導師簽名： 年 月 日摘 要 目前，中國建筑施工企業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型期，建筑施工企業(yè)之間的競爭是綜合能力的競爭，總的來說是人力資源的競爭。在人力資源成為第一資源的時代，人力資源合理調(diào)配已成為施工企業(yè)十分重視的戰(zhàn)略問題。人力資源合理調(diào)配決定了安全事故的引發(fā)、控制和處理，影響建筑工程安全生產(chǎn)。本文通過研究施工企業(yè)人力資源需求，建立了管理人員個人安全能力評價體系，并對施工企業(yè)人力資源調(diào)配現(xiàn)狀進行分析，提出了施工企業(yè)人力資源調(diào)配存在的問題及解決措施，對人力資源錯配產(chǎn)生的后果和解決措施進行實證研究。首先，現(xiàn)場管理人員在面對事故時處于首要地位，需要較高的個人安全能力。本文基于認知心理學的S-O-R模型提出了施工企業(yè)管理人員應(yīng)該具備的個人安全能力指標，通過專家咨詢確立管理人員個人安全能力評價體系。在此基礎(chǔ)上運用專家打分法確定了各項指標對管理人員個人安全能力的影響權(quán)重。其次，對于施工企業(yè)的人力資源調(diào)配是否滿足人力資源需求進行研究，通過問卷調(diào)查法，將管理人員個人安全能力評價體系在三個施工企業(yè)運用，分析施工企業(yè)人力資源調(diào)配現(xiàn)狀。通過本文的研究，分析了施工企業(yè)人力資源錯配問題產(chǎn)生的原因。對此，本文提出了解決施工企業(yè)人力資源錯配問題的方法。通過有效的激勵，使企業(yè)員工增強工作熱情，通過拓寬員工的晉升渠道，采用“直躍式”晉升渠道，提升員工的發(fā)展前景。對于“直躍式”人力資源調(diào)配方式，本文借鑒了城市管理行政執(zhí)法行業(yè)的案例進行實證研究。 關(guān)鍵詞：建筑施工；人力資源；安全生產(chǎn)；管理；IAbstractAt present, the construction enterprises in China are in a certain condition that the industrial structure and product structure are transform. The competition between the construction enterprises are about the comprehensive abilities. In general, its the competition of human resources. In the age which Human Resources has become the first resouce，reasonable allocate human resources has become to a rategic Issues that construction enterprises concerned. Reasonable allocate human resources determines the occur , control and conduct of the accident. And it affect the construction safety production.A evaluation system of managers personal security capabilities has been established by researching the construction enterprises human resource demand. And the construction enterprises human resource situation has been analysed. Then, the paper found out the problem about construction enterprises human resource and put up some measures to solve them. Finally, the case study about the mismatch in human resources and solve measures have been done.At first, because the site administrators are on the leading position in the face of accident, they need higher personal security capabilities. The paper has put forward some personal security capabilities need on site based on S-O-R model. And then, a evaluation system of managers personal security capabilities has been established by expert consultation. On this basis, the paper used expert scoring method to determine the weight of every personal security capabilities indicator.Then, the paper researched whether the construction enterprises human resource situation satisfied the demand. The evaluation system has been utilized on three different construction enterprises by questionnaire survey, and the construction enterprises human resource situation has been analysed. The reason of the mismatch in human resources has been analysed through the research and some measures has been put up to solve them. The construction enterprises can make the employees become more active in their work by some effective stimulation. They can promote the employees prospection by broaden their promotion way, such as “ Direct Promotion”. Finally, an example of Regulations of the City Management has been referenced to verify the “ Direct Promotion”.Key Words：Construction technology; Human resource; Safety production;ManagementII目 錄摘 要IAbstractII1 緒論11.1 研究背景與意義11.1.1 研究背景11.1.2 研究意義21.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀31.2.1 人力資源調(diào)配研究現(xiàn)狀31.2.2 建筑安全生產(chǎn)研究現(xiàn)狀41.2.3 國外研究現(xiàn)狀61.3 研究內(nèi)容與方法71.3.1 研究內(nèi)容與結(jié)構(gòu)71.3.2 研究方法81.3.3 論文創(chuàng)新點91.3.4 技術(shù)路線圖92 建筑施工人力資源與安全生產(chǎn)理論研究102.1 建筑施工企業(yè)人力資源調(diào)配理論102.1.1 人力資源調(diào)配的能級對應(yīng)原理102.1.2 人力資源配置互補增值原理102.2 事故致因理論102.2.1 多米諾骨牌理論102.2.2 軌跡交叉理論112.2.3 能量意外轉(zhuǎn)移理論122.2.4 事故傾向性理論132.3 其他相關(guān)理論142.3.1 波爾理論142.3.2 S-O-R人的認知行為模型142.4 本章小結(jié)153 建筑施工企業(yè)人力資源需求分析163.1 管理人員個人安全能力指標163.1.1 指標選取的原則163.1.2 指標選取173.2 管理人員個人安全能力指標權(quán)重183.2.1 效度分析183.2.2 確定指標權(quán)重203.3 本章小結(jié)214 建筑施工人力資源調(diào)配現(xiàn)狀224.1 施工企業(yè)人力資源能力測評224.1.1 問卷設(shè)計的原則224.1.2 問卷設(shè)計224.1.3 問卷分析234.2 施工企業(yè)人力資源錯配問題254.2.1 人力資源錯配原因254.2.2 人力資源錯配解決方法264.3 “直躍式”人力資源調(diào)配264.3.1 “直躍式”人力資源調(diào)配原理264.3.2 “直躍式”人力資源調(diào)配運作方式274.4 本章小結(jié)285 實證研究295.1 河南大平礦難事故案例295.1.1 案例背景295.1.2 案例分析295.2 “直躍式”晉升方式運用案例305.2.1 案例背景305.2.2 案例分析315.3 本章小結(jié)346 結(jié)論與展望356.1 結(jié)論356.2 展望36致謝38參考文獻39附錄42附錄一：專家打分表42附錄二：管理人員安全能力調(diào)查表441 緒論1.1 研究背景與意義1.1.1 研究背景依據(jù)中華人民共和國住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部公布的年度統(tǒng)計報告，2015年，中國共發(fā)生房屋市政工程生產(chǎn)安全事故442起、造成死亡人數(shù)554人，事故數(shù)量相比于2014年同期減少80起、死亡人數(shù)減少94人，同比分別下降為15.33%和14.51%。在這些事故中，屬于較大事故的有22起、造成死亡人數(shù)85人，事故起數(shù)比2014年同期減少7起、死亡人數(shù)減少20人，同期百分比分別下降24.14%和19.05%，沒有發(fā)生重大及以上事故。2015年，各地住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門均有大量延遲匯報事故的情況，442起事故中有129起延遲匯報20天以上，占事故總數(shù)的29.2%；只有7起較大事故在規(guī)定時間（7小時內(nèi)）匯報，僅占較大事故總數(shù)的31.9%。延誤事故匯報工作，嚴重耽誤事故應(yīng)急救援和事故形勢的判斷，需要引起各市政府高度重視。2013年，中國社會科學院發(fā)布的人力資源藍皮書中指出，需要進一步提高我國勞動力素質(zhì)，在面對就業(yè)總量壓力加大的同時，就業(yè)結(jié)構(gòu)性問題更加顯著，其主要是由于勞動者的能力素質(zhì)與社會經(jīng)濟發(fā)展需求不匹配。日本、英國、美國分別有39.9%、31.9%、61.1%的勞動力接受過高等教育，而我國高等教育勞動力僅占勞動力總?cè)丝诘?.4%。在全國就業(yè)人口中，70.3%就業(yè)人員僅為初中及以下學歷，12.94%就業(yè)人員為大學以上學歷。按照我國高技能人才隊伍建設(shè)中長期計劃（2010-2020年），我國技能勞動人員總數(shù)將在2020年時超過1.4億人，其中180萬人為高級技師，820萬名技師，2900萬為高級工，占總技能勞動人口的比重達到28%以上。高級技師每兩年參加技能培訓和知識教育的時間應(yīng)達到30天以上，其中，擁有技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)明專利或特殊操作技術(shù)的高技能人才占企業(yè)所有高技能人才的比重應(yīng)大于80%。使高技能人才比例與經(jīng)濟和社會發(fā)展目標相匹配，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)與產(chǎn)業(yè)、行業(yè)發(fā)展需求相匹配。目前，我國施工企業(yè)高層管理人員能力素質(zhì)普遍高于施工現(xiàn)場管理人員。多數(shù)高等院校畢業(yè)生畢業(yè)后直接進入企業(yè)機關(guān)從事行政工作，或在項目上進行短期學習后進入企業(yè)部門，通過逐層晉升成為高層管理人員（如圖1-1）。由于項目部環(huán)境艱苦且薪資不滿足需求，高素質(zhì)高能力的人力資源不愿從事施工現(xiàn)場工作，施工現(xiàn)場的工作人員缺乏應(yīng)有的理論知識和管理能力，應(yīng)對安全事故時不能及時作出正確的反應(yīng)，增大了事故發(fā)生的可能性與損失，由此產(chǎn)生的人力資源錯配問題是影響建筑施工現(xiàn)場安全的重要原因。 圖1-1 行政路線1.1.2 研究意義安全科學是集人-機-環(huán)境與一體的復雜系統(tǒng)，事故是由于人-機-環(huán)系統(tǒng)（如圖1-2）出現(xiàn)異常情況產(chǎn)生的，安全科學要采用系統(tǒng)論模型對這個系統(tǒng)中的“人”子系統(tǒng)、“機”子系統(tǒng)、“環(huán)境”子系統(tǒng)及其相互作用進行分析和研究。人是施工現(xiàn)場安全生產(chǎn)的重要影響因素和唯一自我調(diào)節(jié)因素，且人的安全態(tài)度和安全行為可以控制機和環(huán)境的狀態(tài)。許多事故致因理論都認為導致事故的原因主要在于人。海因里希連鎖反應(yīng)原理認為，事故誘因是引發(fā)事件的連鎖反應(yīng)造成的，而人的不安全狀態(tài)和物的不安全行為直接導致事故。事故傾向性理論認為，人的內(nèi)在的、固有的缺陷是造成事故的主要原因。人機工程學事故致因理論認為，人-機-環(huán)境不協(xié)調(diào)導致事故。1從理論上說，誘發(fā)安全事故的主要原因有兩點，人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)。實踐證明,管理人員的生產(chǎn)知識水平、安全管理水平、安全知識水平、預(yù)判能力、感知能力、安全責任感、應(yīng)對能力、決策能力、控制能力、身體健康狀況、心理承受能力等，各項能力都會對安全生產(chǎn)造成一定程度的影響。人力資源管理可以通過合理的調(diào)配，促使以上各方面加強和提高，有效消除和化解安全隱患,預(yù)防安全生產(chǎn)事故的發(fā)生,提高安全管理水平。人機環(huán)境圖1-2 人-機-環(huán)境系統(tǒng)示意圖1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀目前國內(nèi)外對于建筑施工安全生產(chǎn)人力資源調(diào)配的研究較少，所以主要從建筑企業(yè)人力資源調(diào)配和建筑施工安全生產(chǎn)兩個方面來分析目前的研究現(xiàn)狀。1.2.1 人力資源調(diào)配研究現(xiàn)狀區(qū)瑩提出，建筑企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)存在的主要問題是企業(yè)人才資源缺乏和人力資源結(jié)構(gòu)不合理，產(chǎn)生這些問題的原因主要有：體制原因、機制原因、企業(yè)人力資本投資少。改善建筑企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，可以通過拓寬員工的晉升渠道，創(chuàng)新人力資源結(jié)構(gòu)配置模式，更新人才使用方式，提高現(xiàn)有人才素質(zhì)。 2田建華認為企業(yè)人力資源管理信息化主要包括基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動化、獲得人力資源管理外部服務(wù)、實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部自助服務(wù)三個方面。并分析了施工企業(yè)人力資源的特征，認為施工企業(yè)的人力資源組成復雜，人力資源的布局分散，人力資源評價信息的收集相對困難。 3任杰提出建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題是人力資源制度不健全，建筑企業(yè)人力資源隊伍龐大，人員構(gòu)成復雜，人力資源管理觀念落后，人才流失嚴重，企業(yè)缺乏適當?shù)募顧C制，不利于企業(yè)文化的培養(yǎng)。而造成問題的原因主要有觀念因素、社會因素和管理因素。 4胡飛鴿認為建筑施工企業(yè)人力資源的特征主要是人力資源組成復雜、人力資源流動性大、人力資源布局分散等。建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題主要為人才結(jié)構(gòu)不合理、人才流失嚴重、人員管理機制薄弱。對此，建筑企業(yè)應(yīng)該樹立戰(zhàn)略性人力資源管理觀念念,重視人力資源開發(fā)，制定科學合理的人力資源計劃，加強完善人力資源績效管理體系,建立有效的激勵機制。5徐振玲認為工程施工項目人力資源管理具有人員組成的多樣性、人員使用的變化性、人員考評的困難性等特點。并認為目前施工項目人力資源管理的管理模式過于簡單，管理層次低端，管理評價缺失。因此，工程施工項目應(yīng)明確施工項目人力資源管理的概念，加強制定并執(zhí)行合適的人力資源管理制度。6梁超燕和梁濤提出施工企業(yè)要明確人力資源管理創(chuàng)新的目標，堅持人力資源管理創(chuàng)新的幾個重要原則，如系統(tǒng)性原則、以人為本的原則、實際效果原則。推進施工企業(yè)人力資源創(chuàng)新要有優(yōu)秀的團隊支持，更新管理理念，調(diào)動員工積極性，加強人力資源管理。7趙莉平認為，建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題主要是：企業(yè)文化的古板乏味導致員工凝聚力不足，人力資源管理的制度化、規(guī)范化程度不高，未形成從上到下的系統(tǒng)性人力資源管理。因此，要提高企業(yè)內(nèi)部員工對于人力資源管理的認識，建立科學合理的人力資源管理制度。8穆娟提出要將國有施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度,從而獲得人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢。國有施工企業(yè)應(yīng)該在人力資源教育上樹立“以人為本”的理念,重建管理者培訓體系,制定并落實符合企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源計劃,建立市場化的人員招聘及調(diào)配系統(tǒng),大力培訓員工，完善培訓體系,探索和建立多方式激勵和約束機制。91.2.2 建筑安全生產(chǎn)研究現(xiàn)狀高朋朋指出了建筑施工安全管理信息化建設(shè)存在的問題主要為信息化政策落實不到位、企業(yè)對信息化的認識不夠、企業(yè)對信息化建設(shè)的資金投入不夠、缺少建筑行業(yè)與信息化的復合人才、安全管理系統(tǒng)的實用性和可操作性差等原因。10李鳳超提出安全生產(chǎn)事故的“零事故”理念，并提出在國家和行業(yè)層面需要進一步完善法律法規(guī)體系，規(guī)范建筑市場準入、招投標流程和概預(yù)算編制，優(yōu)化工程設(shè)計，科學計算工期，規(guī)范監(jiān)理行為，降低地方干擾，正確引導社會監(jiān)督等建議措施。企業(yè)要配備滿足企業(yè)發(fā)展需要的技術(shù)人員，嚴格控制和管理關(guān)鍵工序和重要環(huán)節(jié)。 11葛文雯探究了建筑施工企業(yè)安全生產(chǎn)信息化建設(shè)存在的主要問題，例如信息化基礎(chǔ)薄弱、信息化建設(shè)缺少統(tǒng)一規(guī)范、信息系統(tǒng)供應(yīng)商水平不高、安全生產(chǎn)信息化建設(shè)缺乏總體規(guī)劃等問題。12余海莉提出建筑施工安全管理是管理人員對安全生產(chǎn)進行的組織、投入、控制、協(xié)調(diào)等一系列行動。安全管理工作關(guān)系員工生命安全與財產(chǎn)安全，是企業(yè)長遠發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。安全管理是指運用各項管理職責，控制各項不安全因素，如環(huán)境因素、人為因素、機械因素，使工程中的不安全行為和不安全狀態(tài)降到最低程度，降低傷亡事故發(fā)生的概率，保證人員的生命健康和財產(chǎn)安全，完成建筑施工企業(yè)的安全生產(chǎn)目標。 13陳大偉結(jié)合“4M”理論，從施工現(xiàn)場個人行為和施工企業(yè)安全管理行為角度建立事故致因的分析框架。根據(jù)事故致因分析框架，提出了個人安全行為指數(shù)（SBI）和企業(yè)安全管理指數(shù)（SMI）2個事前指標。14周建亮對我國現(xiàn)有建筑安全生產(chǎn)管理責任制度落實的效果及影響進行了綜合評判,提出由于企業(yè)員工對事故致因原理沒有充分理解、對建設(shè)單位和監(jiān)理單位的經(jīng)濟及社會地位認識不明確造成了對政策存在爭議。建筑安全生產(chǎn)責任的分配制度的設(shè)計應(yīng)綜合考慮事故致因和各參與方的控制能力，制度再設(shè)計時應(yīng)體現(xiàn)建設(shè)單位作為生產(chǎn)者的理念，制度的導向應(yīng)注重激勵和積極引導。15王旭峰從工人的個人特征和工作環(huán)境兩個方面進行研究，得出技能素質(zhì)、心理狀態(tài)、生理狀態(tài)等16個影響指標。以工作環(huán)境的8個影響因素作為外衍潛在變量，其余8個影響因素作為內(nèi)生潛在變量，構(gòu)建建筑工人個人安全能力結(jié)構(gòu)方程模型。提出建筑工人的個人安全能力主要取決于他們的技能素質(zhì)。在工作環(huán)境方面，工程現(xiàn)場的安全資源配置是影響最大的指標; 當前建筑行業(yè)的安全教育與安全文化建設(shè)工作有待進一步發(fā)展。16王盼盼根據(jù)建筑施工企業(yè)的實際狀況,對施工工人的個人安全能力給出定義及概念,提出施工工人的個人安全能力是工作任務(wù)與個人內(nèi)在特征相互影響產(chǎn)生的結(jié)果，提出安全事故的發(fā)生是由于施工人員缺乏安全能力導致做出不安全行為從而引發(fā)。王盼盼結(jié)合建筑施工過程中影響安全的指標,建立了施工工人的個人安全能力模型。 17張焱參考煤炭、電力等行業(yè)平安班組建設(shè)的案例，通過對我國安全生產(chǎn)監(jiān)督管理機制和建筑工程施工項目安全生產(chǎn)管理模式進行分析，結(jié)合建筑施工行業(yè)安全生產(chǎn)過程的特點，強調(diào)建筑施工行業(yè)必須發(fā)揮作業(yè)班組的重要作用。建議建筑施工作業(yè)班組應(yīng)以聯(lián)保、互保制度為核心。 181.2.3 國外研究現(xiàn)狀A(yù)sha Nagendra和Mohit Deshpande提出人力資源管理的角色已經(jīng)完全從一個傳統(tǒng)的角色（俗稱人事管理）轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略之一。人力資源信息系統(tǒng)是人力資源管理（HRM）和信息技術(shù)（Gerardine deSanctis，1986年）之間的整合。研究人員（Antonioli等，2013; Buller和McEvoy，2012; Datta等，2005; Huselid，1995; Pfeffer，1998）都認為人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間的存在正相關(guān)關(guān)系，合理的人力資源管理能幫助企業(yè)達到目標。19 Mehrdokht Pournader等人提出了三步式科學方法方法來引入一個全面的人力資源規(guī)劃的框架，解決項目人力資源相關(guān)的問題，使用偏最小二乘法分析數(shù)據(jù)，結(jié)果表明，“授權(quán)/培訓”可以顯著改善HR在項目中的表現(xiàn)。結(jié)果還證實“質(zhì)量評價”對人力資源規(guī)劃框架有重大影響。此外，“網(wǎng)絡(luò)管理”，“委派”和“報酬/補償”也有效的影響人力資源管理結(jié)構(gòu)。 20 Adnane Belout認為人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略作用逐步穩(wěn)定，通過研究證明了人力資源管理和項目成功之間的關(guān)系，并提出了一個問題：處于項目管理背景下的人力資源管理與傳統(tǒng)模式的人力資源管理在重要性、社會責任、操作上有何不同？21 Evelyn Ai Lin Teo提出一套理論來開發(fā)和測試審核員用來評價建筑公司安全管理系統(tǒng)（SMS）效力的工具。通過多重價值（MAVT）開發(fā)模型，并通過現(xiàn)場審核確認生效。運用此多重價值模型可以計算出一個建筑安全指數(shù)（CSI）。結(jié)果表明此CSI可以充當不同現(xiàn)場管理和評價目的的客觀測量。22Carlos Martin-Rios提出人力資源管理信息的流通,體現(xiàn)了企業(yè)在合法性、聲譽和合作交流等方面較好。因此,企業(yè)要提高合法性與聲譽，并在合作中互信互惠, 可以在人力資源管理信息方面著手，通過建立企業(yè)的人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)的方式解決。Mariana Latagan等人在人力資源教育培訓上,認為解決企業(yè)人力資源危機的重要方法，就是堅持人力資源教育培訓。統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明,企業(yè)只需要稍微關(guān)注就可以堅持人力資源培訓,解決人力資源的問題。Gilad Chen研究了人力資源教育與開發(fā)工作的重要性。他提出,在人力資源管理領(lǐng)域, 仍然可以對與傳統(tǒng)管理模式相反的方法進行評價。Veikko. Pohjola是美國喬治亞州肯納瑟州立大學的心理學家，他與美國的心理研究部門聯(lián)合研究施工工人的安全意識，從安全知識、預(yù)判能力、降低傷害發(fā)生能力、自我保護意識等四個層面，對經(jīng)常造成事故的工人進行測試與調(diào)查，由此得出對安全意識的影響指標的評價程序。23Ruiqi Ma等人探究了駕駛?cè)藛T安全意識的影響指標，采用 “健康與安全執(zhí)行的安全氣候測評工具(HSE)” 測評駕駛?cè)藛T的安全意識，研究結(jié)果顯示安全意識表現(xiàn)在三個方面：安全知識、安全意識和心理素質(zhì)。24Veikko.Pohjola 對知識進行了定義：一個使人或事物發(fā)生變化的信息，它既包含了將信息轉(zhuǎn)化為行為的方法，也包含了具體使用某個信息從而使某個個體產(chǎn)生變化或產(chǎn)生更有效的行為方式”。依據(jù)這個定義，將安全知識定義為：一種讓人產(chǎn)生行動變化的信息，這種信息能夠使人以安全的方式進行生產(chǎn)工作。25Helmkamp在研究安全知識和安全意識的關(guān)系時，提出安全知識在提高員工安全意識，促使員工在工作中采用安全的方法上發(fā)揮了有效的作用。員工通過學習知識，更深入的認識到自身在工作中可能遭遇的危險狀況，加強了對危險的防范意識，促使員工在生產(chǎn)中積極主動的采取有利于自我保護的安全行為。26MHA Hendriks和B Voeten等人提出，結(jié)合工程的規(guī)模大小，使用項目管理軟件為項目制定短期和長期的人力資源調(diào)配計劃，并將工程項目具體分解為若干個工作包，當多個項目中出現(xiàn)相同或相似工作包時，可以為此工作包配備最有經(jīng)驗的員工。271.3 研究內(nèi)容與方法1.3.1 研究內(nèi)容與結(jié)構(gòu)本文在國內(nèi)外已有文獻的基礎(chǔ)上，結(jié)合建筑施工企業(yè)人力資源分配現(xiàn)狀，對建筑施工企業(yè)人力資源調(diào)配對安全生產(chǎn)的影響進行研究，分析建筑施工企業(yè)人力資源調(diào)配存在的問題和缺陷。全文圍繞人力資源對安全生產(chǎn)的影響，進行相關(guān)分析和測評，具體內(nèi)容如下：（1） 人力資源與安全生產(chǎn)理論研究（第二章）：根據(jù)以往文獻對人力資源理論研究，以及相關(guān)事故致因理論，分析人力資源對安全生產(chǎn)的影響程度，探討人力資源的重要性。（2） 人力資源需求分析（第三章）：參考安全生產(chǎn)人力資源需求分析的研究，通過專家咨詢研究建筑施工企業(yè)安全生產(chǎn)人力資源需求狀況，得出施工現(xiàn)場人的安全能力指標，及其影響權(quán)重。（3） 人力資源調(diào)配現(xiàn)狀研究（第四章）：在得出施工現(xiàn)場人的安全能力指標以及權(quán)重的基礎(chǔ)上，通過問卷調(diào)查的方式，對施工現(xiàn)場人員安全能力進行測評，對建筑施工企業(yè)人力資源調(diào)配現(xiàn)狀進行研究，分析人力資源調(diào)配存在的問題及其對安全生產(chǎn)產(chǎn)生的影響。（4） 解決人力資源錯配問題（第五章）：通過專家咨詢和文獻閱讀，研究解決人力資源錯配問題的方法，并參考其他行業(yè)進行實證研究，得出研究結(jié)論。通過事故案例驗證人力資源錯配問題對安全生產(chǎn)造成的影響。1.3.2 研究方法專家調(diào)查法專家調(diào)查法分為德爾菲法和頭腦風暴法。德爾菲法也被譯為德爾斐(Delphi)法，是以專家作為目的對象來獲取數(shù)據(jù)和信息，根據(jù)專家的知識和經(jīng)驗，通過調(diào)查研究和經(jīng)驗判斷給出問題結(jié)果并作出評價和預(yù)測的一種方法。本文通過咨詢專家并進行專家打分確定管理人員個人安全能力的指標，建立管理人員個人安全能力評價體系。定性分析與定量分析相結(jié)合定性分析和定量分析在研究是兩種很常用的方法。本次研究將定性與定量分析相結(jié)合，根據(jù)施工企業(yè)人力資源需求，采用問卷調(diào)查的形式，利用利克特（Likert-type Scale）5 點量表法請專家對評價體系指標進行評分，然后利用統(tǒng)計分析方法對指標進行效度分析，優(yōu)化和篩選指標，最終確定哪些是主要的影響因素，再通過歸一化處理得出指標權(quán)重。 文獻研究與調(diào)查研究相結(jié)合文獻研究是指通過查詢、搜集和閱讀相關(guān)文獻資料，獲得研究對象的相關(guān)數(shù)據(jù)、觀點、知識、理論等的研究方法。調(diào)查研究是指在文獻研究的基礎(chǔ)上，在實踐中針對具體的研究對象進行調(diào)查研究，探究其本質(zhì)特征的研究方法。論文通過大量閱讀國內(nèi)外關(guān)于人力資源和安全生產(chǎn)的文獻資料，在充分利用已有研究成果的基礎(chǔ)上，對論文研究內(nèi)容的理論和方法進行分析和總結(jié)。統(tǒng)計分析法 論文應(yīng)用 SPSS 軟件對問卷調(diào)查收集的數(shù)據(jù)進行分析，對現(xiàn)場調(diào)查的結(jié)果進行處理，在充分了解數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)上，分析各指標數(shù)據(jù)的可靠性并進行計算分析，最終得出結(jié)論。1.3.3 論文創(chuàng)新點本文將建筑施工安全生產(chǎn)與人力資源調(diào)配相結(jié)合，提出了“直躍式”人力資源調(diào)配方式，施工企業(yè)現(xiàn)場管理人員可以通過努力直接晉升成為企業(yè)機關(guān)高層管理人員，通過此方式可以提升現(xiàn)場管理人員的發(fā)展前景，增強現(xiàn)場管理人員的工作激情，提高現(xiàn)場管理人員的個人安全能力和工作積極性。并通過借鑒其他行業(yè)的案例評價了“直躍式”晉升方式的有效性。1.3.4 技術(shù)路線圖本文研究技術(shù)路線圖如圖1-3所示。圖1-3 技術(shù)路線圖2 建筑施工人力資源與安全生產(chǎn)理論研究2.1 建筑施工企業(yè)人力資源調(diào)配理論人力資源是指人自身所擁有的能夠為社會創(chuàng)造財富和價值的技能、體能和知識的總和。建筑施工企業(yè)人力資源管理是指，在“人本”思想的理論基礎(chǔ)上，為充分滿足建筑施工企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標和需求，進行人力資源規(guī)劃、開發(fā)、調(diào)配、培訓和績效管理的一種管理方式，這對建筑施工企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與開發(fā)具有極大作用和意義。2.1.1 人力資源調(diào)配的能級對應(yīng)原理 人的能力有大小之分，因此形成了能力級別之分。不同工作崗位對就業(yè)人員能級的要求是不一樣的。人力資源能力分級就是根據(jù)不同的工作崗位的能級需求的差異性建立一定的秩序、規(guī)范和標準，以配置具有相應(yīng)合適能力級別的人。因此從員工和單位角度考慮，為了便于于人力資源的開發(fā)、管理和利用，都必須要確定一個人的能力等級。能級對應(yīng)原理主要包括以下內(nèi)容：人的能級有區(qū)別；不同能級應(yīng)表現(xiàn)出不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和榮譽的區(qū)別；人的能級與其所處的管理級別應(yīng)動態(tài)對應(yīng)；人的能級是動態(tài)變化的。所以，在人力資源調(diào)配和管理過程中，不僅要考慮人力資源總體能力水平，還要充分考慮人員能級與工作崗位是否對應(yīng)。282.1.2 人力資源配置互補增值原理 由于人力資源系統(tǒng)每個個體具有多樣性和差異性，因此，可以根據(jù)知識結(jié)構(gòu)的不同和能級差異進行互補增值，優(yōu)化人力資源整體效果，從而形成一個互補增值的優(yōu)化組合?；パa增值原理主要包括以下內(nèi)容：知識互補；氣質(zhì)互補；能力互補；性別互補；年齡互補；技能互補等。通過互補，可以使人力資源系統(tǒng)得到最優(yōu)發(fā)揮，以達到揚長避短的功能。2.2 事故致因理論2.2.1 多米諾骨牌理論多米諾骨牌理論最早由海因里希提出，他認為造成傷亡事故的各種因素之間，以及這些因素與傷害之間存在某種聯(lián)系。該理論認為：發(fā)生傷亡事故不是一個獨立的事件，而是由于一系列原因事件相繼發(fā)生而導致的結(jié)果，即傷亡事故與各因素相互之間具有連鎖反應(yīng)。海因里希提出的事故因果連鎖反應(yīng)包括以下五類影響因素： 遺傳和社會環(huán)境(M)。遺傳和社會環(huán)境是導致人的缺陷的原因。遺傳因素可能使人具有沖動、固執(zhí)、易過激、神經(jīng)質(zhì)、輕率等等不利于安全生產(chǎn)的性格；社會環(huán)境可能會干擾人的安全能力發(fā)展，影響人的性格。這類因素是連鎖反應(yīng)中最基本的因素。 人的缺陷(P)。即由于遺傳和社會環(huán)境因素所造成的人的缺陷。人的缺陷是使人產(chǎn)生不安全行為或?qū)е挛锏牟话踩珷顟B(tài)的原因。這些缺陷不僅包含例如性格上的沖動、固執(zhí)、粗心等先天缺陷，還包含后天缺陷，例如缺少安全生產(chǎn)知識和技能等。 人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)(H)。這兩種因素是導致事故發(fā)生的直接原因。海因里希認為，人的不安全行為是因為人的缺陷而產(chǎn)生的，是導致事故的主要原因。 事故(D)。事故是一種因為物體、物質(zhì)或能量等對人體產(chǎn)生作用，使人體受到或可能受到傷害的、出乎意料的、失去控制的事件。 傷害(A)。即直接由事故導致的人身傷害。上述事故的因果連鎖反應(yīng)，可以看成是5塊多米諾骨牌。當?shù)谝粔K多米諾骨牌傾倒(即發(fā)生第一個原因)，則發(fā)生連鎖反應(yīng)，將后面的多米諾骨牌連續(xù)碰倒(相繼產(chǎn)生)。在事故因果連鎖反應(yīng)中，每一個環(huán)節(jié)都至關(guān)重要，施工現(xiàn)場管理是控制以上因素的重要手段，現(xiàn)場管理人員的安全能力決定能否阻止事故的發(fā)生。2.2.2 軌跡交叉理論軌跡交叉理論（圖2-1）將事故的發(fā)生發(fā)展過程描述為：基本原因間接原因直接原因 事故傷害。該理論認為事故發(fā)生的直接原因是人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)，基本原因是管理失誤。人的不安全行為和物、機械危險二者是人機“兩方共系”（共存于一個系統(tǒng)），能量逆流的兩個系列，當人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)在各自發(fā)展過程中延伸，在時間、空間上相接觸（交叉）時，就會發(fā)生事故。圖2-1 軌跡交叉理論軌跡交叉理論中認為基本原因是管理失誤，即正確合理的管理是保證安全的關(guān)鍵。施工現(xiàn)場的管理人員應(yīng)能夠合理控制人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)，預(yù)防事故的發(fā)生。2.2.3 能量意外轉(zhuǎn)移理論在每一個生產(chǎn)過程中都有能量元素，人類通過能量做功才能進行生產(chǎn)行為。人類為了利用能量做功，必須控制能量。在正常生產(chǎn)過程中，能量受到人們約束和限制，根據(jù)人們的思想傳送、轉(zhuǎn)化和做功，達到最終目的。如果因為某些原因使能量擺脫約束，導致能量異常或意外的釋放，就會造成事故。如果擺脫約束的能量釋放到人身上，并超過了人體的抵抗力，人體就會受到傷害。Gibson和Harden根據(jù)能量理論提出：人體受到傷害是由于某種具體的能量轉(zhuǎn)移到了人體，而事故則是由于能量發(fā)生異?；蛞馔獾尼尫?。能量的類別有很多，例如動能、勢能、電能、熱能、化學能、原子能、輻射能、聲能和生物能等等。人體受到傷害都可以歸因于上述某一種或某幾種能量的意外釋放到人身上。Mc Farland提出：“所有的造成傷害的事故(或者損害事故)都是由于：人體組織(或結(jié)構(gòu))接觸了超過承受能力的過量的某一類能量；人體與外界環(huán)境的正常能量交換遭到了阻礙，例如窒息。因此，各種形式的能量的意外釋放是造成傷害的直接原因。根據(jù)能量意外轉(zhuǎn)移理論，可以將能量造成的傷害分為兩大類： 由于轉(zhuǎn)移到人身上的能量超過了機體組織的承受能力而造成的傷害。機體的各組成部分對每一類能量的作用都有一定的承受限度，即傷害閾值有限。當機體接觸到某種能量時，作用于機體的能量大小將決定是否會造成傷害以及傷害的嚴重程度。作用于機體的能量超過機體承受能力越高，越容易造成傷害且嚴重程度越大。 由于干擾機體與外界環(huán)境能量交換造成的傷害。比如，由于物理因素或化學因素造成的窒息、溺水等，由于干擾體溫調(diào)節(jié)功能造成的生理受損、機體局部組織受損或死亡(如凍傷、凍死等)。還有一個能量轉(zhuǎn)移理論的定義是：在一定條件下，某種類型的能量是否對人體造成傷害，不僅與轉(zhuǎn)移到人身上的能量大小有關(guān)，還與機體與能量接觸的時間和頻率、能量的集中性、身體與能量接觸的部位等相關(guān)。圖2-2 能量意外轉(zhuǎn)移理論根據(jù)能量意外轉(zhuǎn)移理論，阻止事故的關(guān)鍵是控制能量意外釋放。對于施工現(xiàn)場的能量控制，現(xiàn)場管理人員需要具備足夠的安全能力，才能預(yù)防事故發(fā)生。2.2.4 事故傾向性理論該理論認為，事故的發(fā)生與人的性格相關(guān)。有的人由于具有某些性格特點，比其他人更容易引起事故，那么這些人就具有“事故傾向性”。當一個人具有事故傾向性時，無論做什么事情都容易引起事故。所以，只要通過相應(yīng)的性格測量，就可以找出具有這種性格特征的人，并將他們調(diào)離有危險性的工種，安排在事故發(fā)生概率較小的崗位，就能降低事故發(fā)生概率。在人力資源管理中，事故傾向是指企業(yè)員工所具有的導致不安全行為的某些性格特征和行為傾向。Farmer和Chamber在1939年明確提出了事故傾向性理論概念，并認為事故頻發(fā)傾向者是造成工業(yè)事故的主要原因。辨別事故頻發(fā)傾向者，可以通過觀察員工日常行為來辨別事故傾向者。具有事故傾向的人在工作時容易分散注意力，因此不能迅速適應(yīng)外界環(huán)境的變化。將合適的人安排在合適的崗位，需要現(xiàn)場管理人員能合理的管理現(xiàn)場人員，對員工潛在的安全風險及時察覺并排除。2.3 其他相關(guān)理論2.3.1 波爾理論1913年波爾在盧瑟福含核原子模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合普朗克（M.Planck)的量子論、愛因斯坦（A.Einstein)的光子學說，提出了氫原子的電子結(jié)構(gòu)理論。該理論認為原子只能處于一系列不連續(xù)的能量的狀態(tài)中，在這些狀態(tài)中原子是穩(wěn)定的，這些狀態(tài)叫定態(tài)。原子的不同能量狀態(tài)跟電子沿不同的圓形軌道繞核運動相對應(yīng)，原子的定態(tài)是不連續(xù)的，因此電子的可能軌道的分布也是不連續(xù)的，電子在這些可能的軌道上的運動是一種駐波形式的振動。原子系統(tǒng)從一個定態(tài)過渡到另一個定態(tài)，伴隨著光輻射量子的發(fā)射和吸收。電子吸收光子就會躍遷到能量較高的激發(fā)態(tài)，反過來，激發(fā)態(tài)的電子會放出光子，返回基態(tài)或能量較低的激發(fā)態(tài)。輻射的光子的能量與躍遷前后兩個能量之差相對應(yīng)，即hv=E初-E末 (2-1）在波爾理論中，電子進行能級躍遷不是連續(xù)或者逐級的，而是根據(jù)輻射的光子的能量大小躍級躍遷的，這種狀態(tài)的原子才是穩(wěn)定的，符合能量守恒原理。在人力資源系統(tǒng)中，人的能力與級別相對應(yīng)，不應(yīng)論資排輩，而是要根據(jù)個人能力決定職位大小。2.3.2 S-O-R人的認知行為模型S-O-R模型是一種人的認知行為模型，在心理學界處于重要的地位。它將人的認知行為過程分為三個部分，即S（刺激）O（個體生理、心理）R（反應(yīng)），該模型認為人的認知行為過程是由S-O-R三種要素相結(jié)合，而復雜的行為是由多個S-O-R模型同時進行綜合產(chǎn)生的結(jié)果。當一個認知行為過程中的任一環(huán)節(jié)發(fā)生故障，就會產(chǎn)生人的不安全行為。29正常的生產(chǎn)過程中，系統(tǒng)是動態(tài)平衡的。當系統(tǒng)由于原有的安全保障出現(xiàn)故障而產(chǎn)生危險時，便需要人為進行干涉，阻止系統(tǒng)由危險而產(chǎn)生事故。人為干涉是否能阻止事故，由人的個人的安全能力決定。R反應(yīng)O個體生理、心理S刺激圖2-3 S-O-R模型2.4 本章小結(jié)本章介紹了人力資源和建筑施工安全生產(chǎn)領(lǐng)域的相關(guān)理論。主要包括人力資源調(diào)配的能級對應(yīng)原理、人力資源配置互補增值原理、多米諾骨牌理論、能量意外轉(zhuǎn)移理論、事故傾向性理論。其中最后一項事故傾向性理論是人力資源與安全生產(chǎn)相結(jié)合的理論，說明了人的性格特點決定了發(fā)生事故的概率，具有某些性格特點的人容易發(fā)生事故。而這些特點可以通過研究發(fā)現(xiàn)，通過合理的人力資源調(diào)配可以將容易發(fā)生事故的人安排在遠離事故的工作崗位，不容易發(fā)生事故的人安全在安全生產(chǎn)的重點崗位。463 建筑施工企業(yè)人力資源需求分析3.1 管理人員個人安全能力指標根據(jù)調(diào)查，當施工企業(yè)突發(fā)安全事故時，現(xiàn)場管理人員是首要處理人員，他們的決策和控制能力影響安全事故的控制和處理結(jié)果。為探索建筑施工企業(yè)的人力資源需求，本章基于S-O-R模型分析建筑施工企業(yè)管理人員應(yīng)該具備的個人安全能力指標。3.1.1 指標選取的原則在指標的選取時要遵循以下原則。 科學性原則 選擇指標時必須以科學理論為基礎(chǔ)，不得違背國家和地方的標準、政策和法規(guī)，依據(jù)評價體系的內(nèi)部因素和指標間的相互關(guān)系，與施工企業(yè)人力資源需求相一致。指標所反映的概念要科學合理，評價的范圍要明確，能夠客觀真實地反映施工企業(yè)管理人員個人安全能力。 全面性原則 選擇指標時要充分了解施工企業(yè)對管理人員的人力資源需求。不同崗位的人員需求不同，需要具備的能力也不同。要充分識別崗位的區(qū)別，以保證個人安全能力評價體系的考慮全面。 體系的完整性原則 管理人員個人安全能力要從各個不同的角度、運用各類指標進行評價，建立的評價體系應(yīng)當考慮局部和整體、現(xiàn)實和長遠、環(huán)境和經(jīng)濟、自然和社會等各方面的指標。評價體系要有清晰的結(jié)構(gòu)，指標間的相互關(guān)系要準確，層次分布要合理，重點關(guān)注主要影響因素，如實反應(yīng)內(nèi)生變量和外衍變量，以確保評價體系的全面性和可靠性。 可操作性原則 評價體系中的各個指標內(nèi)容應(yīng)有明確的定義，有合理的邏輯性，有利于計算分析和操作。選擇指標時應(yīng)考慮指標數(shù)據(jù)的是否容易取得，每個指標的主要內(nèi)容和概念都要能夠通過適當?shù)姆椒ū磉_清楚，并且在長時間內(nèi)和較大范圍內(nèi)都能測出相對穩(wěn)定的數(shù)據(jù)。 目的性原則 選擇的評價指標要能反映調(diào)查對象的具體信息，緊扣研究內(nèi)容和主題，能夠有代表性的體現(xiàn)項目特征，盡量去除指標變量之間模糊不清的概念或者信息重復，使指標變量有明確的目的和針對性。 定量與定性相結(jié)合的原則 定量分析評價指標可以得出更加清晰和容易理解的研究結(jié)果。因此，在評價體系中的指標要盡量能進行定量計算和分析，當指標不能定量或者不容易定量時，可以采取定量與定性相結(jié)合的辦法，幫助各個指標盡量的表達清楚和完整，并且不相互影響。 共性與個性相結(jié)合的原則 不同類型的施工企業(yè)的特征和目的都不同，在指標的選擇中除開一些通用的指標以外，還要依照不同企業(yè)的特征和企業(yè)自身狀況來選擇。不同施工企業(yè)對管理人員的人力資源需求具有企業(yè)的共性和自身的個性，因此在選擇指標時要充分考慮企業(yè)的共性和個性，設(shè)置定量和定性指標時要采取通用性與特殊性相結(jié)合的原則。3.1.2 指標選取安全能力是指個人整理與運用自身通過學習和培養(yǎng)所獲得的安全知識與技能、安全意識、生理素質(zhì)等內(nèi)在特征,將生產(chǎn)過程中可能存在的危險降到最低,或者至少保持在可容許限度內(nèi)。根據(jù)S-O-R模型，個人安全能力包括對外界刺激的感應(yīng)能力，個人的生理素質(zhì)以及作出反應(yīng)的技能。本文根據(jù)從危險源到事故的發(fā)生過程列出了個人要進行安全生產(chǎn)所應(yīng)具備的安全能力，并通過文獻查閱和咨詢專家意見提出影響管理人員個人安全能力的指標，建立管理人員個人安全能力模型（如圖3-1）。（1）安全意識。安全意識是人對于危險源的認知和感應(yīng)能力，系統(tǒng)通過安全意識對人產(chǎn)生刺激。人的安全意識決定是否能夠成功感知和預(yù)判系統(tǒng)的安全狀態(tài)。安全意識由人對自我的認知以及對外界系統(tǒng)的認知組成。據(jù)此提出反應(yīng)安全意識的指標：安全觀念、安全責任感、感知能力。（2）知識與技能。知識與技能是指人通過長期的學習和操作過程中培養(yǎng)出來的對施工過程的知識與技巧，人類依據(jù)自己的知識與技能對問題進行感受、思考、決策和行為的，知識與技能是安全生產(chǎn)的基本條件。據(jù)此提出反應(yīng)知識與技能的指標：基礎(chǔ)生產(chǎn)知識、安全知識、決策能力、控制能力、應(yīng)變能力。（3）生理素質(zhì)。人的生理素質(zhì)是主體行為表現(xiàn)的重要影響因素。反應(yīng)生理素質(zhì)的指標主要包括心理素質(zhì)和身體素質(zhì)。圖3-1 管