勞動(dòng)合同法選修課.ppt

勞動(dòng)合同與權(quán)益保障,第一專(zhuān)題 勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法概述,一、勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的區(qū)別及聯(lián)系？,中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法-勞動(dòng)法1994年7月5日公布，自1995年1月1日起施行，主要用于解決勞動(dòng)者與用人單位之間可能發(fā)生的以下糾紛：勞動(dòng)合同糾紛、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系糾紛、勞動(dòng)報(bào)酬糾紛、勞動(dòng)福利糾紛、集團(tuán)合同糾紛、休息休假糾紛、離職退休糾紛、除名辭退糾紛、社會(huì)保險(xiǎn)糾紛、女職工和未成年工勞動(dòng)權(quán)益接分等。 【立法宗旨】：為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法。 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法-勞動(dòng)合同法2007年6月29日公布，自2008年1月1日起施行，勞動(dòng)合同是整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系的核心。勞動(dòng)合同法是調(diào)整用人單位和勞動(dòng)者在訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同的行為的法律規(guī)范的總稱(chēng)。 【立法宗旨】：為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。,一、勞動(dòng)法律關(guān)系 （一）概念 勞動(dòng)者與用人單位之間，依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范所形成的實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系?；蛘哒f(shuō)，是勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系所形成的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。,只有已納入勞動(dòng)法調(diào)整范圍，并 且符合法定模式的勞動(dòng)關(guān)系，才為 勞動(dòng)法律關(guān)系。 雖然在勞動(dòng)法調(diào)整范圍內(nèi)但不符 合法定模式的勞動(dòng)關(guān)系，則只能作 為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而存在。 勞動(dòng)法律規(guī)范是勞動(dòng)關(guān)系成為勞動(dòng)法律關(guān)系的依據(jù)，按照勞動(dòng)法律規(guī)范締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系則是勞動(dòng)關(guān)系成為勞動(dòng)法律關(guān)系的前提。,（二）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,雖然在勞動(dòng)法調(diào)整范圍內(nèi)但不符合法定模式的勞動(dòng)關(guān)系。 案例：小王2004年大學(xué)畢業(yè)后與北京宏成公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，工作崗位為財(cái)務(wù)經(jīng)理，約定崗位工資4000元/月。2007 年6月30日合同到期后，雙方均沒(méi)有提出續(xù)訂勞動(dòng)合同，但是一直保持勞動(dòng)關(guān)系至2007年10月。 2007年10月26日，宏成公司準(zhǔn)備縮減人員，發(fā)現(xiàn)小王的勞動(dòng)合同到期后沒(méi)有續(xù)簽，就書(shū)面通知其雙方的勞動(dòng)關(guān)系將于2007年10月31日終止。小王經(jīng)咨詢勞動(dòng)法專(zhuān)業(yè)人士后認(rèn)為雙方已經(jīng)形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)北京市的規(guī)定，雙方至少還應(yīng)簽訂為期一年的勞動(dòng)合同；但宏成公司則認(rèn)為雙方當(dāng)時(shí)沒(méi)有勞動(dòng)合同，可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。,（三）勞動(dòng)者,1、勞動(dòng)者的法律含義 勞動(dòng)法中的勞動(dòng)者，指達(dá)到法定 年齡、具有勞動(dòng)能力，以從事某種 社會(huì)勞動(dòng)獲取收入為主要生活來(lái)源 的自然人。,職工（雇工、勞工、受雇人、雇員、員工）的概念一般包括四層含義： （1）職工是被錄用（雇傭）的人員； （2）職工是在用人單位（雇主）管理下從事勞動(dòng)的人員； （3）職工是以工資為勞動(dòng)收入的人員； （4）法定某種或某幾種人員不屬于職工，例如，國(guó)家公務(wù)人員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、企業(yè)經(jīng)理等，,2、公民勞動(dòng)權(quán)利能力與勞動(dòng)行為能力 （1）勞動(dòng)權(quán)利能力 公民的勞動(dòng)權(quán)利能力應(yīng)當(dāng)具有平等性 公民的勞動(dòng)權(quán)利能力受制約的因素： （1）戶籍：戶籍性質(zhì)、戶籍區(qū)域的限制 （2）職數(shù)：允許各個(gè)公民同時(shí)從事職業(yè)的數(shù)目,2勞動(dòng)行為能力 勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)行為能力作出規(guī)定的客觀依據(jù)，是公民的勞動(dòng)能力水平，以及國(guó)家利益和社會(huì)利益的要求。 2勞動(dòng)行為能力 勞動(dòng)行為能力受制約的因素： （1）年齡 完全勞動(dòng)行為能力起始年齡： 準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約：不應(yīng)低于18周歲 我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)中明確規(guī)定：不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過(guò)重、有毒、有害的勞動(dòng)或者危險(xiǎn)作業(yè),退休年齡： 達(dá)到退休年齡的公民，只應(yīng)推定為限制勞動(dòng)行為能力人，仍允許其從事不妨礙老年人身體健康的勞動(dòng) （2）健康 要求勞動(dòng)者必須具備自己所從事的職業(yè)所必需的健康條件，是基于對(duì)勞動(dòng)行為能力被限制者的保護(hù) 疾病的限制 殘疾的限制 婦女生理?xiàng)l件的限制,（3）智力 精神健全 這是對(duì)勞動(dòng)行為能力的起碼要求，因而，精神病患者被規(guī)定為無(wú)勞動(dòng)行為能力人。 文化水平 許多國(guó)家要求，就業(yè)者必須完成國(guó)家義務(wù)教育。我國(guó)規(guī)定，禁止任何組織或個(gè)人招用應(yīng)當(dāng)接受義務(wù)教育的適齡兒童、少年就業(yè)；招工必須以具有初中以上文化程度的公民為對(duì)象。 技術(shù)水平 （4）行為自由 在校學(xué)生也由于這種行為自由受到限制，一般不得成為招工對(duì)象，僅在暑假、寒假期間可被招為臨時(shí)工； 在職職工能否參與第二職業(yè)勞動(dòng)法律關(guān)系，也應(yīng)以在保證全面履行本職勞動(dòng)義務(wù)的同時(shí)是否還具備履行第二職業(yè)勞動(dòng)義務(wù)所必需的行為自由為限。,（四）用人單位,1企業(yè) 2.事業(yè)單位社會(huì)團(tuán)體 3國(guó)家機(jī)關(guān) 4個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織,（五）勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù),二、勞動(dòng)者的基本權(quán)利 （一）勞動(dòng)權(quán) （二）勞動(dòng)報(bào)酬權(quán) （三）休息休假權(quán)利 （四）勞動(dòng)保護(hù)權(quán) （五）職業(yè)培訓(xùn)權(quán) （六）生活保障權(quán) （七）結(jié)社權(quán)與集體協(xié)商權(quán) (八）合法權(quán)益保護(hù)權(quán),三、勞動(dòng)者的勞動(dòng)義務(wù) （一）基本勞動(dòng)義務(wù) 1、積極完成勞動(dòng)任務(wù)（勞動(dòng)給付義務(wù)）首要任務(wù) （1）勞動(dòng)給付的債權(quán)人請(qǐng)求權(quán)轉(zhuǎn)讓問(wèn)題 （2）勞動(dòng)給付的債務(wù)人給付不能替代 （3）勞動(dòng)義務(wù)的內(nèi)容變更工種問(wèn)題 （4）勞動(dòng)時(shí)間延長(zhǎng)、縮短和分配時(shí)間 （5）勞動(dòng)速度給付能力水平的差異 2、提高勞動(dòng)技能 3、認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程 4、嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德,（二）從屬義務(wù) 體諒義務(wù)（忠實(shí)義務(wù)） 1、作為義務(wù)： （1）通知和報(bào)告義務(wù) （2）減少損失的義務(wù) 2、不作為義務(wù) 勞動(dòng)合同法23、24條 （1）保密義務(wù) （2）竟業(yè)禁止,四、用人單位權(quán)利 （一）招收錄用職工權(quán) （二）合理組織調(diào)配權(quán) （三）勞動(dòng)報(bào)酬分配權(quán) （四）勞動(dòng)獎(jiǎng)懲權(quán) （五）辭退職工權(quán),第三章 勞動(dòng)法律關(guān)系 第三節(jié) 勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容,二、勞動(dòng)者的基本權(quán)利 （一）勞動(dòng)權(quán) （二）勞動(dòng)報(bào)酬權(quán) （三）休息休假權(quán)利 （四）勞動(dòng)保護(hù)權(quán) （五）職業(yè)培訓(xùn)權(quán) （六）生活保障權(quán) （七）結(jié)社權(quán)與集體協(xié)商權(quán) (八）合法權(quán)益保護(hù)權(quán),（3）智力 精神健全 這是對(duì)勞動(dòng)行為能力的起碼要求，因而，精神病患者被規(guī)定為無(wú)勞動(dòng)行為能力人。 文化水平 許多國(guó)家要求，就業(yè)者必須完成國(guó)家義務(wù)教育。我國(guó)規(guī)定，禁止任何組織或個(gè)人招用應(yīng)當(dāng)接受義務(wù)教育的適齡兒童、少年就業(yè)；招工必須以具有初中以上文化程度的公民為對(duì)象。 技術(shù)水平,不屬于勞動(dòng)法調(diào)整范圍的勞動(dòng)關(guān)系 1、公務(wù)員與國(guó)家機(jī)關(guān)之間的關(guān)系不適用勞動(dòng)法調(diào)整； 2、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體與其工作人員之間的關(guān)系不適用勞動(dòng)法調(diào)整； 3、農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者與農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì)組織之間的關(guān)系不適用勞動(dòng)法調(diào)整，但農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工，或進(jìn)城務(wù)工與其用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)受勞動(dòng)法調(diào)整； 4、現(xiàn)役軍人與軍隊(duì)之間的關(guān)系不適用勞動(dòng)法調(diào)整； 5、家庭保姆與其雇主之間的關(guān)系不屬于勞動(dòng)法調(diào)整。,案例分析,某種子站干部李某，1999年7月退休。在退休后，種子站領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其所負(fù)責(zé)的工作進(jìn)行審計(jì)，認(rèn)為其在工作過(guò)程中有貪污的嫌疑，于是向當(dāng)?shù)貦z察機(jī)關(guān)舉報(bào)。檢察院調(diào)查后認(rèn)為，李某在單位工作過(guò)程中并無(wú)貪污行為。但種子站和檢察院的看法卻不一致，認(rèn)為李某貪污了2萬(wàn)元。經(jīng)種子站領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)會(huì)研究，決定扣發(fā)李某的退休工資，直至扣滿2萬(wàn)元止。李某不服，提出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。,分析意見(jiàn) 本案中的關(guān)鍵是李某不具有勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)者的身份。李某所在的單位- 種子站，其性質(zhì)是農(nóng)業(yè)事業(yè)單位，同時(shí)，李某擔(dān)任一定職務(wù)，具有干部身份。因此，李某與種子站之間的關(guān)系不是勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)法律關(guān)系,根據(jù)某市出租車(chē)公司出租車(chē)購(gòu)置和承包經(jīng)營(yíng)規(guī)章的規(guī)定，公司的出租車(chē)實(shí)行“誰(shuí)出資誰(shuí)承包”的原則，王某出資給公司購(gòu)買(mǎi)夏利車(chē)一輛，并與公司訂立承包經(jīng)營(yíng)合同。該合同約定：王某在承包期內(nèi)對(duì)夏利車(chē)享有經(jīng)營(yíng)權(quán)；出租車(chē)的營(yíng)運(yùn)收入在按期繳納國(guó)家規(guī)定稅費(fèi)和公司管理費(fèi)后，由王某支配；出租車(chē)的油費(fèi)、維修費(fèi)、司機(jī)工資福利等由王某負(fù)擔(dān)；出租車(chē)的營(yíng)運(yùn)過(guò)程要接受公司的監(jiān)督管理，王某聘請(qǐng)的代班司機(jī)必須報(bào)公司審查和備案。 王某經(jīng)公司審查和備案，聘用了外地進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民高某為其夜間開(kāi)車(chē)，并以王某的名義與高某簽訂了代班開(kāi)車(chē)合同。后來(lái)，因王某拖欠高某工資而發(fā)生爭(zhēng)議，高某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求王某按合同支付其工資。在仲裁過(guò)程中，就王某與公司、高某與王某、高某與公司之間關(guān)系的定性和高某工資由誰(shuí)支付的問(wèn)題，發(fā)生了意見(jiàn)分歧。,（一）王某與公司的關(guān)系 （1）融資關(guān)系。出租車(chē)由司機(jī)出資，由公司購(gòu)買(mǎi)，其產(chǎn)權(quán)歸屬公司。 （2）承包關(guān)系。公司將出租車(chē)發(fā)包給司機(jī)，司機(jī)對(duì)出租車(chē)享有承包經(jīng)營(yíng)權(quán)。 （3）勞動(dòng)關(guān)系。司機(jī)以公司的名義對(duì)外營(yíng)運(yùn)，其營(yíng)運(yùn)過(guò)程受公司監(jiān)督管理，這表明司機(jī)已成為公司的勞動(dòng)組織成員。在這三重關(guān)系中，融資關(guān)系是成立承包關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系的前提，即司機(jī)出資是取得承包經(jīng)營(yíng)資格和成為公司職工的條件。,（二）高某與王某、公司的關(guān)系 （1）王某與高某之間不是勞動(dòng)關(guān)系。 (因?yàn)橥跄呈莻€(gè)人，而不是勞動(dòng)法所規(guī)定的用人單位；并且，王某作為出租車(chē)的承包經(jīng)營(yíng)者，在其與高某的關(guān)系中是公司的代理人，即他是代理公司與高某發(fā)生關(guān)系。) （2）高某與公司之間是勞動(dòng)關(guān)系。 (因?yàn)橥跄乘碛械某邪?jīng)營(yíng)權(quán)中含有用人權(quán)，他以自己的名義與高某訂立了代班開(kāi)車(chē)合同，聘用高某作代班司機(jī)，是代理公司行使用人權(quán)的行為；并且，王某聘用高某作代班司機(jī)經(jīng)過(guò)了公司審查和備案，高某也是以公司的名義對(duì)外營(yíng)運(yùn)，其營(yíng)運(yùn)行為受到公司的監(jiān)督管理。這表明高某也成為公司的勞動(dòng)組織成員。) （3）王某在高某與公司之間的勞動(dòng)關(guān)系中處于單位行政的地位，他作為公司的行政方人員對(duì)高某行使用人權(quán)利，履行支付勞動(dòng)報(bào)酬等用人義務(wù)。,（三）工資支付責(zé)任的承擔(dān) 基于承包經(jīng)營(yíng)合同和代班開(kāi)車(chē)合同，王某對(duì)高某負(fù)有支付工資的義務(wù)。 公司負(fù)有連帶責(zé)任 由于承包經(jīng)營(yíng)關(guān)系是公司與王某之間的內(nèi)部關(guān)系，王某是代理公司聘用高某代班開(kāi)車(chē)，所以，公司作為出租車(chē)的發(fā)包人和承包經(jīng)營(yíng)者的被代理人，對(duì)王某的工資支付行為負(fù)有連帶責(zé)任，即當(dāng)王某未履行工資支付義務(wù)時(shí)，高某有權(quán)請(qǐng)求公司支付拖欠的工資，并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。,專(zhuān)題二 勞動(dòng)合同法的一般規(guī)則,勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法的關(guān)系 不是子法與母法的關(guān)系， （1）是其他法律，法律位階相同； （2）科學(xué)的勞動(dòng)法律層次應(yīng)當(dāng)是：勞動(dòng)法具有社會(huì)基準(zhǔn)法的性質(zhì)，是宏觀調(diào)整層次，規(guī)定最高工時(shí)、最低工資、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等，效力最高；集體合同法是中觀調(diào)整層次，效力高于勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同是微觀調(diào)整層次，解決個(gè)別勞動(dòng)合同的問(wèn)題。 （3）關(guān)于勞動(dòng)合同問(wèn)題，兩部法律都有規(guī)定。根據(jù)立法法第83條，同一機(jī)關(guān)制定的法律，特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致的，適用特別規(guī)定；新規(guī)定與舊規(guī)定不一致的，適用新規(guī)定。無(wú)論是特別法優(yōu)于一般法，還是新法優(yōu)于舊法，都應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)合同法。,勞動(dòng)合同法的主要特點(diǎn) （一）加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度 加大對(duì)就業(yè)穩(wěn)定性的保護(hù)(突出體現(xiàn)在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件、試用期、違約金、解除和終止勞動(dòng)合同的限制、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等規(guī)定） 加強(qiáng)對(duì)就業(yè)質(zhì)量的保護(hù)（如同工同酬原則、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)等） 加大對(duì)用人單位違法行為的處罰力度（涉及用人單位的法律責(zé)任共有14條，用人單位規(guī)章制度違法、勞動(dòng)合同文本欠缺必備條款、扣押身份證件、不訂立勞動(dòng)合同、不支付勞動(dòng)報(bào)酬、違法解除或終止勞動(dòng)合同、強(qiáng)迫勞動(dòng)、用人單位不具備法定主體資格、俱承包經(jīng)營(yíng)違法招用勞動(dòng)者等規(guī)定了相應(yīng)的法律責(zé)任。）,（二）擴(kuò)大了法律適用的范圍 在用工形式方面： （1）勞務(wù)派遣； （2）非全日制用工； （3）多重勞動(dòng)關(guān)系（有條件地承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，如第39條第4項(xiàng)）； （4）明確規(guī)定不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位招用勞動(dòng)者的法律責(zé)任； （5）明確了發(fā)包組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。,在調(diào)整對(duì)象方面： （1）擴(kuò)大了用人單位的范圍（國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者） （2）明確事業(yè)單位適用勞動(dòng)合同法的勞動(dòng)者的范圍（聘用制人員，除法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，適用本法） 問(wèn)題：第2條適用范圍中的用人單位是指企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位，那么，與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體是否是本法所稱(chēng)用人單位？,（三）加強(qiáng)了對(duì)用人單位合法權(quán)益的保護(hù)（五個(gè)方面） （1）服務(wù)期和違約金；（2）競(jìng)業(yè)限制條款和違約金；（3）規(guī)模性經(jīng)濟(jì)裁員；（4）限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)發(fā)基數(shù)和年限；（5）明確勞動(dòng)者的法律責(zé)任。,（四）形成了一套完整的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整體系 1.勞動(dòng)關(guān)系雙方自主協(xié)調(diào)機(jī)制： 勞動(dòng)合同制度 集體合同制度：完善了企業(yè)集體合同制度，對(duì)區(qū)域性、行業(yè)性集體合同以及履行集體合同爭(zhēng)議的處理作出新的規(guī)定。 規(guī)章制度：明確了程序要求，改變企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)單方?jīng)Q定的現(xiàn)狀,2.行政、司法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整機(jī)制： 勞動(dòng)監(jiān)察：進(jìn)一步細(xì)化監(jiān)督檢查內(nèi)容，提供行政保障。 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理：勞動(dòng)者權(quán)益受到損害，可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，提起訴訟。 3.社會(huì)對(duì)話機(jī)制： 協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制：繼工會(huì)法之后，再次以法律形式明確了協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制的地位和作用。,一、勞動(dòng)合同的概念與特征 勞動(dòng)合同：是指勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利、義務(wù)的協(xié)議,它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律形式。 依據(jù)勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者加入企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、事業(yè)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體等用人單位，成為該單位的成員，承擔(dān)一定的工種、崗位或職務(wù)的工作，遵守單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則和其他規(guī)章制度；用人單位則按照勞動(dòng)者勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動(dòng)報(bào)酬，并且根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)和雙方協(xié)議提供必要的勞動(dòng)條件，保證勞動(dòng)者享有勞動(dòng)法規(guī)定的各種權(quán)利和福利待遇。,特征： 1.勞動(dòng)合同主體的特定性； 2.勞動(dòng)合同是典型、雙務(wù)、有償； 3.勞動(dòng)合同的法定性較強(qiáng)； 4.勞動(dòng)合同具有隸屬性和繼續(xù)性； 二、勞動(dòng)合同的作用 1勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)實(shí)現(xiàn)的重要保障； 2.減少和防止發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要措施； 3.維護(hù)雙方當(dāng)事人合法權(quán)益的重要手段。,三、勞動(dòng)合同法的主要制度體系 1.合同訂立制度； 2.合同效力制度； 3.合同履行制度； 4.合同變更制度； 5.合同解除與終止及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償； 6.法律責(zé)任。,專(zhuān)題三 勞動(dòng)合同訂立,訂立期限 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同期 試用期法律規(guī)定,（一）勞動(dòng)合同的訂立時(shí)間 1、建立勞動(dòng)關(guān)系之前。建立勞動(dòng)關(guān)系之前訂立的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。成立還是生效？ 2、建立勞動(dòng)關(guān)系之時(shí)。用人單位自用工之日起與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。上班的第一天起。 3、建立勞動(dòng)關(guān)系之日起一個(gè)月內(nèi)。第10條第二款規(guī)定。未以書(shū)面形式訂立的，向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 4、用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查，便于勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)。（第7條）,（二）書(shū)面勞動(dòng)合同的法律地位 1、書(shū)面勞動(dòng)合同是全日制用工唯一合法的形式。 2、訂立書(shū)面勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者的法定義務(wù)。 3、未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)報(bào)酬不明確的處理原則：新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同的實(shí)行同工同酬。（第11條）,4、未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的后果：自用工之日起超過(guò)1個(gè)月未滿1年訂立的，向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資 。 5、關(guān)于非書(shū)面勞動(dòng)合同：超過(guò)1年的，視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。法國(guó)勞動(dòng)法典規(guī)定：定期勞動(dòng)合同必須用書(shū)面形式訂立并準(zhǔn)確表述訂立合同之原因，非如此，訂立的勞動(dòng)合同視為無(wú)確定期限。我國(guó)臺(tái)灣勞動(dòng)基準(zhǔn)法第9條規(guī)定：定期契約屆滿后，勞工繼續(xù)工作而雇主不即表示反對(duì)意思者，視為不定期契約。,（三）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 1、勞動(dòng)合同的期限：固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。 2、第14條第2款規(guī)定了訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的三種情形：在該單位連續(xù)工作滿10年。與勞動(dòng)法有區(qū)別。勞動(dòng)法第20條 ：勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙10年。連續(xù)2次訂立固定期限，且無(wú)第39條和第40條第一、二項(xiàng)規(guī)定的。,出現(xiàn)以上情形，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。,3、用人單位自用工之日起滿1年不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（14條第3款） 4、違反法律規(guī)定不訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)訂立之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。是否包括14條第3款有不同的理解。 問(wèn)題：第14條第3款的情形，是否需要按照第82條規(guī)定支付2倍的工資？超過(guò)一個(gè)月不滿一年未訂立書(shū)面合同的；不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的。視為已訂立？,四、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條款設(shè)計(jì)及操作技巧,【設(shè)計(jì)解讀】 1、簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的變化 2、可簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的幾種情形 （1）雙方協(xié)商一致同意簽訂（實(shí)踐中較少）； （2）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （3）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，即滿足“雙十”條件；,第十二條勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,男性勞動(dòng)者在50周歲以上，女性勞動(dòng)者在40周歲以上，女性干部在45周歲以上,（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同（從2008年1月1日起再次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算），且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。 提示：1、當(dāng)然，勞動(dòng)合同到期時(shí)，勞動(dòng)者出現(xiàn)本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形時(shí)，用人單位還是可以與勞動(dòng)者續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同，但用人單位與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同前應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者具有勞動(dòng)合同法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形做出書(shū)面固定。 2、并非連續(xù)訂立任何勞動(dòng)合同都會(huì)面臨簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，如：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者非全日制用工勞動(dòng)合同的。 （5）特殊情形：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： （一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；,【違法成本計(jì)算】 應(yīng)當(dāng)訂立而未訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律后果：“第82條 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?【風(fēng)險(xiǎn)分析】 案例分析： 1、小李從2008年起與單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且他沒(méi)有違反勞動(dòng)法關(guān)于可解除勞動(dòng)關(guān)系的任何行為，故用人單位與其再次訂立了為期兩年的固定期限勞動(dòng)合同，小李也默認(rèn)接受，但時(shí)隔1年后，小李突然要求公司從第三次簽訂固定期限合同訂立之日開(kāi)始每月支付2倍工資，你認(rèn)為小李的主張成立嗎？ 解析：從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒(méi)有提出過(guò)訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本 應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付2倍工資，如果用人單位不能舉證是勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付2倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。 【應(yīng)對(duì)策略】 用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，實(shí)踐中建議以書(shū)面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類(lèi)型的合同，如勞動(dòng)者同意或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書(shū)面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。 3、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立的方法與思路 （1）靈活運(yùn)用合同續(xù)訂意向書(shū)或勞動(dòng)者申請(qǐng)續(xù)訂書(shū)； （2）靈活運(yùn)用“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同 （3）靈活利用跨08年1月1日的合同不計(jì)入“連續(xù)兩次”的次數(shù)的規(guī)定,（四）關(guān)于試用期 1、確定試用期的期限（第19條第一款） 3個(gè)月以上不滿1年 的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月； 1年以上不滿3年的， 不得超過(guò)2個(gè)月； 3年以上固定期限和無(wú)固定期限 ， 不得超過(guò)6個(gè)月。 2、次數(shù)：同一單位和同一勞動(dòng)者只能約定一次（第19條第二款） 3、僅約定試用期的處理：在此期間，因僅約定試用期，該期限為勞動(dòng)合同期限，故雙方均不能按照試用期規(guī)定解除勞動(dòng)合同。（第19條第四款）,4、試用期的生效要件 建立勞動(dòng)關(guān)系后雙方訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。書(shū)面勞動(dòng)合同合法有效。書(shū)面勞動(dòng)合同中約定有試用期。試用期長(zhǎng)短和次數(shù)符合勞動(dòng)合同法規(guī)定。 5、試用期工資 第二十條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。,6、試用期勞動(dòng)合同的解除 第二十一條：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由,試用期的設(shè)計(jì),【相關(guān)法條】 第19條：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。 勞動(dòng)合同期限 試用期 3個(gè)月1年 1個(gè)月 1年 3年 2個(gè)月 3年 ；無(wú)固定期限 6個(gè)月 【設(shè)計(jì)解讀及應(yīng)對(duì)措施】 試用期是供勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人進(jìn)行相互考察的期限。 1、雙方不得約定試用期情形？ A用人單位與勞動(dòng)者簽訂的是期限在三個(gè)月以下的勞動(dòng)合同； B以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同 C非全日制勞動(dòng)合同 2、同一勞動(dòng)者在同一用人單位是否只能被試用一次？ 案例分析 李某被甲方公司于2007年6月1日錄用后，與甲方簽訂至2011年5月31日的勞動(dòng)合同，約定試用期為2個(gè)月。2008年1月李某崗位調(diào)整，2008年2月李某提出辭職，2008年5月10日再次加盟甲公司。甲公司與李某簽訂為期2年的勞動(dòng)合同中對(duì)李某規(guī)定了為其2個(gè)月的試用期，是否合法？如李某在這2個(gè)月的試用期間內(nèi)考核成績(jī)不理想，那么甲公司是否可以延長(zhǎng)試用期？,分析:試用期后甲公司就不能再對(duì)李某進(jìn)行試用約定，即便李某在試用期結(jié)束后被調(diào)整工作崗位，及李某因辭職等原因離開(kāi)公司后再回到甲公司工作，甲公司都不能再與李某約定新的試用期。 雙方在約定的試用期結(jié)束后如果延長(zhǎng)試用期，就等于用人單位與勞動(dòng)者又重新開(kāi)始了一次試用期，顯然與 法律相悖。 3、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動(dòng)合同是否合法？ 現(xiàn)象：實(shí)踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊(cè)中載明試用期）與勞動(dòng)者約定3個(gè)月或6個(gè)月試用期，但不簽訂勞動(dòng)合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認(rèn)為該勞動(dòng)者試用合格，就簽訂正式勞動(dòng)合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動(dòng)關(guān)系；或在招用勞動(dòng)者時(shí)與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用合同，期限一般為3個(gè)月到6個(gè)月不等，在試用期合同期滿后再?zèng)Q定是否正式聘用該勞動(dòng)者。 解析： 該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)往往會(huì)處于被動(dòng)地位而導(dǎo)致敗訴。 特殊提示：如僅約定試用期，則表示試用期未能包含在勞動(dòng)合同期內(nèi)，這種試用期就不能成立，根據(jù)法律這種試用期就被視同勞動(dòng)合同期，由于試用期的最長(zhǎng)期限為6個(gè)月，所以一旦這種視同合同期的試用期出現(xiàn)，用人單位與勞動(dòng)者很容易步入無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。,第十九條 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。,第19條規(guī)定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。,4、試用期與見(jiàn)習(xí)期、學(xué)徒期聯(lián)系與區(qū)別？,5、試用期工資如何確定? 勞動(dòng)合同法第20條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 6、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的限制 在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時(shí)解雇員工？ 試用期內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一： 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 5、因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的)； 6、被依法追究刑事責(zé)任的。 7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。,7、試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的程序 （1）用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，從舉證角度出發(fā)，建議采用書(shū)面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。 （2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。 （3）用人單位需制作解除勞動(dòng)合同通知書(shū)送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 8、用人單位違法約定試用期的法律責(zé)任 用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種： 1）用人單位約定的試用期超過(guò)法律規(guī)定的最長(zhǎng)期限 2）同一用人單位與勞動(dòng)者約定兩次以上的試用期。 3）用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期。 4）用人單位在勞動(dòng)合同中僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的,第83條:用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期 已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間 向勞動(dòng)者支付賠償金。,專(zhuān)題四 勞動(dòng)合同履行和變更,（一）關(guān)于違約金 根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在不違法的前提下自由約定違約責(zé)任。 * 勞動(dòng)合同法規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金： 一是 在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金； 二是 在競(jìng)業(yè)限制約定中約定違約金。 除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任。 對(duì)于約定由用人單位承擔(dān)的違約金， 勞動(dòng)合同法沒(méi)有作出禁止性規(guī)定。 。,1、除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形，即勞動(dòng)者違反服務(wù)期和違反競(jìng)業(yè)限制外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。 2、服務(wù)期。服務(wù)期是指用人單位提供培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，在勞動(dòng)合同或者服務(wù)期協(xié)議中約定的勞動(dòng)者必須為用人單位服務(wù)的期限。前提是用人單位出資對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，且有明確約定。 第22條第2款規(guī)定，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，也不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用,（二）關(guān)于必備條款 1、共九項(xiàng)：用人單位情況、勞動(dòng)者情況、期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)勞動(dòng)條件和職業(yè)危害的防護(hù)、其他。 2、與勞動(dòng)法相比的變化： 增加的內(nèi)容：第一、二、五、七、八項(xiàng)，其中，第八項(xiàng)為形式上的增加； 減少的內(nèi)容：違約責(zé)任、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止條件。 3、問(wèn)題：社會(huì)保險(xiǎn)是否有必要作為必備條款？如何約定？ 4、缺少必備條款的效力。,成都餐飲業(yè)勞動(dòng)糾紛賠償?shù)谝话?(三）競(jìng)業(yè)限制 由于用人單位與本單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他知悉其商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同或者專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議中約定，在勞動(dòng)合同終止或解除后的一定期限內(nèi)，勞動(dòng)者不得到生產(chǎn)與本單位同類(lèi)產(chǎn)品或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位工作，也不得自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)與用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或業(yè)務(wù)的限制。,電腦公司告職工倪某,電腦公司 倪某,竟業(yè)限制協(xié)議（23條） （1）競(jìng)業(yè)限制的主體：用人單位與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者。 （2）競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雙方之間具有競(jìng)業(yè)限制條款，約定在解除或者終止合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付勞動(dòng)者的貨幣。 （3）勞動(dòng)者違反的后果。企業(yè)停止按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)者支付違約金。如未規(guī)定違約金，勞動(dòng)者不用支付，但因此給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。,競(jìng)業(yè)限制的期限最多不超過(guò)2年。勞動(dòng)合同解除或者終止2年后，勞動(dòng)者不再受到競(jìng)業(yè)限制的約束。 競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定.,（四）勞動(dòng)合同的無(wú)效 1、無(wú)效勞動(dòng)合同指勞動(dòng)合同由于法定事由不能產(chǎn)生效力、不能繼續(xù)履行的勞動(dòng)合同。 2、導(dǎo)致無(wú)效的情形：（1）主體不適格；（2）意思表示不真實(shí)：欺詐、脅迫、乘人之危、顯失公平；（3）形式不合法；（4）內(nèi)容不合法。不得扣押勞動(dòng)者的身份證和其他證件,不得要求勞動(dòng)者提供保證、抵押、質(zhì)押、留置、和定金等形式的擔(dān)保。這種擔(dān)保會(huì)限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由。,3、無(wú)效勞動(dòng)合同的確認(rèn)。與勞動(dòng)法規(guī)定不同。勞動(dòng)法規(guī)定只能由法院或仲裁委確認(rèn)，合同法第26條第2款規(guī)定，對(duì)無(wú)效有爭(zhēng)議的，由法院或仲裁委確認(rèn)。仲裁和法院只是被動(dòng)確認(rèn)。 4、勞動(dòng)合同無(wú)效后勞動(dòng)報(bào)酬的確定：第28條規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)報(bào)酬。參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。 問(wèn)題：無(wú)效勞動(dòng)合同如何解除？第38條第1款第5 項(xiàng)和第39條第5 項(xiàng)：因本法第26條第1款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，對(duì)方可以解除勞動(dòng)合同。,違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的合同無(wú)效,某建筑公司 黃某 工傷概不負(fù)責(zé),勞動(dòng)合同履行和變更操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧,第30條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。 第31條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排 加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。 第32條 勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)者對(duì)危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告。 第33條 用人單位變更名稱(chēng)、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。 第34條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù) 的用人單位繼續(xù)履行。, 勞動(dòng)合同變更的新規(guī)定對(duì)用人單位用工管理帶來(lái)的影響,第35條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。 變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。,1、勞動(dòng)合同中約定的變更條款無(wú)效。 如在勞動(dòng)合同中約定“用人單位有權(quán)單方變更勞動(dòng)合同內(nèi)容”或約定如“員工年齡達(dá)40歲時(shí)，用人單位可對(duì)員工的工作崗位做出變更”，顯然這些條款嚴(yán)重限制勞動(dòng)者的權(quán)利，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)顯失公平，屬于無(wú)效條款。 2、勞動(dòng)者不能勝任工作，調(diào)整其工作崗位需變更勞動(dòng)合同嗎？ 根據(jù)法律的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動(dòng)者同意，屬于用人單位的用工自主權(quán)。但崗位的調(diào)整是否可以降低工資？這個(gè)問(wèn)題法律上沒(méi)有明確，因此，用人單位可以在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中予以明確。,3、勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于“職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函” 關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問(wèn)題。按照勞動(dòng)法第17條、第26條、第31條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。,專(zhuān)題五 勞動(dòng)合同規(guī)章制度,一、勞動(dòng)合同法規(guī)章制度相關(guān)操作,【規(guī)章制度】是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過(guò)程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。,【風(fēng)險(xiǎn)分析】 不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。,按照勞動(dòng)合同法第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。,根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,第四條： 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)“職工代表大會(huì)”或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定“公示”，或者“告知”勞動(dòng)者。,【應(yīng)對(duì)措施】 全面修訂規(guī)章制度：在勞動(dòng)合同法的框架下制作出符合本公司利益的規(guī)章制度。切記：違反勞動(dòng)合同法的條款要全部進(jìn)行修訂。 勞動(dòng)合同法施行后，規(guī)章制度的制定、修改履行法定程序。流程為： 職工代表大會(huì)或者全體職工討論提出方案和意見(jiàn)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定公示告知。因此，考慮組建職工代表大會(huì)、工會(huì)。并保留其討論、協(xié)商的書(shū)證。,1、勞動(dòng)合同法中涉及“工會(huì)”職責(zé)與權(quán)利多達(dá)9條。 協(xié)商權(quán)：用人單位制定規(guī)章制度時(shí)必須與工會(huì)或者職工代表協(xié)商； 備案權(quán)：用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)； 監(jiān)督權(quán)：工會(huì)依法對(duì)用人單位履行勞動(dòng)合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督； 代表權(quán)：如因履行集體勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商不成的，工會(huì)可依法申 請(qǐng)仲裁、提起訴訟 故用人單位應(yīng)當(dāng)正確對(duì)待、巧妙運(yùn)用工會(huì)作用，如用人單位不當(dāng)對(duì)待工會(huì)，輕則會(huì)受到行政的調(diào)查或處罰，重則會(huì)額外支付巨額的違法成本。但是如果充分發(fā)揮工會(huì)的作用，不僅可以理順勞動(dòng)關(guān)系，甚至可以利用工會(huì)的調(diào)節(jié)智能而化解用工矛盾，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和諧發(fā)展。,2、規(guī)章制度的公示方法 規(guī)章制度公示的重要性 規(guī)章制度是否向勞動(dòng)者公示可直接決定用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動(dòng)合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動(dòng)者公示才對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。規(guī)章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？ 規(guī)章制度公示方法 1）員工手冊(cè)發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)）； 2）內(nèi)部培訓(xùn)（一定要包括：培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、參會(huì)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會(huì)人員簽到）； 3）勞動(dòng)合同約定法設(shè)計(jì)在勞動(dòng)合同條款中； 4）考試法（開(kāi)卷或閉卷）； 5）傳閱法； 6）入職登記表聲明條款； 7）意見(jiàn)征詢法；,案例1規(guī)章制度未公示，不能作為定案依據(jù) 被告謝某原系某電動(dòng)車(chē)科技有限公司職工。 2007年11月26日，雙方簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同一份，約定：被告謝某擔(dān)任銷(xiāo)售部 長(zhǎng)，月工資2000元，合同期限自2007年11月5日起至2008年11月4日止。2008年11月4日，雙方又簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，將被告月工資提高至 2400元，合同期限自2008年11月5日起至2009年11月4日止。 2009年9月16日下午，被告謝某因發(fā)表一些對(duì)原告不利的言論，并與公司董事 長(zhǎng)張某發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，并砸壞董事長(zhǎng)辦公室部分物品，原告以被告嚴(yán)重違規(guī)為由辭退被告。謝某因此向勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委）申請(qǐng)仲裁，要求本案原告向其 支付一個(gè)月工資及兩個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，仲裁委支持了本案被告的訴請(qǐng)，裁決本案原告應(yīng)向本案被告支付工資及補(bǔ)償金合計(jì)7200元。該案原告認(rèn)為，仲裁委未考慮 到本案被告嚴(yán)重違反公司獎(jiǎng)懲管理規(guī)定中有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律的事實(shí)，故訴至法院，請(qǐng)求駁回本案被告要求支付工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的勞動(dòng)仲裁請(qǐng)求。,案例2吳某與上海銀行某支行勞動(dòng)合同糾紛案,吳某系1997年1月調(diào)入上海銀行某支行， 1997年3月被聘為該支行行長(zhǎng)助理，并與該行簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 合同約定：支行根據(jù)經(jīng)營(yíng)和工作需要，有權(quán)調(diào)動(dòng)吳某的工作崗位，吳某有權(quán)反映本人意見(jiàn)但必須服從調(diào)動(dòng)。1997年12月25日，吳某以購(gòu)買(mǎi)私房為由向該支行 的小金庫(kù)借款人民幣10000元，一直未還。1998年6月12日，該支行上級(jí)機(jī)關(guān)發(fā)出吳某不再擔(dān)任該支行行長(zhǎng)助理的通知，并于同年12月21日書(shū)面通知 吳某至下屬營(yíng)業(yè)部報(bào)到，但吳某表示異議。1999年2月8日、3月11日上海銀行某支行二次找吳某談話，要求其服從分配到崗工作，但吳某未予理睬，雖然出 勤但未到崗。在被免去支行行長(zhǎng)助理職務(wù)后，吳某還協(xié)助已被免職的原行長(zhǎng)一起隱瞞單位帳外帳，并負(fù)責(zé)帳外帳帳冊(cè)及余留資金的保管。期間，吳某還填寫(xiě)日期為任 職期內(nèi)的付款憑單，從帳外帳中支取現(xiàn)金購(gòu)買(mǎi)超市禮券等。,1999年4月29日，吳某又與原行長(zhǎng)一起虛開(kāi)價(jià)值7410元的發(fā)票兩張，抵充帳外帳支出。同年5 月8日，吳某因涉嫌職務(wù)侵占罪被上海市公安局刑事拘留。同年6月3日，吳某被批準(zhǔn)逮捕。同年11月1日，上海市公安局對(duì)吳某等人作出起訴意見(jiàn)書(shū)并移交人民 檢察院審查起訴。2000年6月9日，某區(qū)人民檢察院作出不起訴決定書(shū)，認(rèn)定：吳某被免去行長(zhǎng)助理的職務(wù)后，協(xié)助該行原行長(zhǎng)一起隱瞞單位“小金庫(kù)”，并先 后以借款形式從“小金庫(kù)”內(nèi)取得人民幣現(xiàn)金共計(jì)49000余元用于家庭生活。同年6月12日，吳某被釋放。此后吳某一直病假，直至2000年9月20日到 崗上班。2000年12月19日，上海銀行某支行找吳某談話，并向其書(shū)面送達(dá)了“關(guān)于給予吳某違紀(jì)解除勞動(dòng)合同的處理決定”。吳某提出異議并拒收退工單及 書(shū)面決定。次日，上海銀行某支行以掛號(hào)信方式向吳某送達(dá)了解除勞動(dòng)合同決定及退工通知單。自同月20日起，吳某不再上班，并為此向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng) 仲裁。,盡量避免如下公示方法： 1）網(wǎng)站公布；2）電子郵件告知；3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。 3、用人單位與勞動(dòng)者告知義務(wù)的新規(guī)定以及對(duì)勞動(dòng)合同效力的影響 用人單位和勞動(dòng)者的告知義務(wù)（知情權(quán)） 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。,二、勞動(dòng)者入職管理,1、入職審查的導(dǎo)入和適用 實(shí)踐中用人單位招聘過(guò)程的簡(jiǎn)單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對(duì)用人單位用工帶來(lái)很大風(fēng)險(xiǎn)。,勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。 第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。 第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。,【風(fēng)險(xiǎn)分析】 注：通常用人單位自身需要承擔(dān)的賠償責(zé)任為其他用人單位損失的70 如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效； 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 【應(yīng)對(duì)措施】 招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書(shū)面證明。 核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。,2、禁止要求員工提供擔(dān)保、禁止收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”對(duì)用人單位用工管理帶來(lái)的影響及應(yīng)對(duì)措施 法律的禁止性規(guī)定 勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。 對(duì)用人單位的影響 用人單位為了保護(hù)自身的利益，在招聘員工時(shí)，要求重要崗位或者是說(shuō)掌握了用人單位財(cái)產(chǎn)的勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蝻L(fēng)險(xiǎn)抵押金是實(shí)踐中的通常做法，這樣與法律相悖就不可避免的對(duì)企業(yè)財(cái)產(chǎn)安全帶來(lái)一定影響，這令很多企業(yè)不安，也是企業(yè)最關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題之一。, 對(duì)現(xiàn)有關(guān)于禁止擔(dān)保、禁止收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金規(guī)定的分析 （1）勞動(dòng)部關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)的通知，有些用人單位在錄用職工時(shí)非法向勞動(dòng)者 收取費(fèi)用，把繳費(fèi)作為錄用的前提條件，其名目有集資、風(fēng)險(xiǎn)基金、培訓(xùn)費(fèi)、抵押金、保證金等。 （2）關(guān)于要求勞動(dòng)者提供“人?！笔欠裼行?深圳的企業(yè)習(xí)慣于要求員工提供“深戶擔(dān)?！?，實(shí)際上這種要求勞動(dòng)者提供“人?！笔堑貌坏椒?的支持的。 （3）關(guān)于收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”是否有效 經(jīng)過(guò)對(duì)以往勞動(dòng)部針對(duì)該問(wèn)題的作出的一些規(guī)定，以及勞動(dòng)合同法針對(duì)該問(wèn)題的規(guī)定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青紅皂白一律禁止。,勞動(dòng)合同法第9條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。,專(zhuān)題六 特殊形式勞動(dòng)合同 勞務(wù)派遣 非全日制用工,勞務(wù)派遣單位 用工單位 勞動(dòng)者,勞動(dòng)關(guān)系,實(shí)際用工關(guān)系,民事關(guān)系,勞務(wù)派遣三方關(guān)系,一、勞務(wù)派遣 勞務(wù)派遣與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系最大不同:雇傭和使用分離。 勞務(wù)派遣是由派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與用人企業(yè)之間。,勞務(wù)派遣不同于職業(yè)介紹。勞務(wù)派遣關(guān)系中，勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)用工單位的需要，統(tǒng)一招聘員工，簽訂勞動(dòng)合同，負(fù)責(zé)非生產(chǎn)性的管理包括保管人事檔案、發(fā)放工資、繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)等。勞動(dòng)者有權(quán)向派遣機(jī)構(gòu)主張勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)繳納等。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)主要職責(zé)，僅限于向勞動(dòng)者及用人單位提供勞務(wù)信息服務(wù)，當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者達(dá)成用工協(xié)議后，職介即完成使命。,目前，我國(guó)贏利性的勞務(wù)派遣主要有兩種，一種是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)企業(yè)方要求，與企業(yè)方所確認(rèn)的員工候選人簽訂勞動(dòng)合同，視候選人為自己的雇員，將其派往企業(yè)方工作；或直接與勞務(wù)提供者簽訂勞動(dòng)合同后，經(jīng)企業(yè)方認(rèn)可，將其派往企業(yè)