建立科學(xué)的績效管理制度(平衡計分06.9.11.ppt

落實科學(xué)發(fā)展觀，建立科學(xué)的績效管理制度,蘇海南 所長 會長 研究員 勞動和社會保障部勞動工資研究所 中國勞動學(xué)會薪酬專業(yè)委員會 2006年6月,2019/7/13,勞動工資研究所,2,目錄,一、了解績效管理和平衡計分卡新理念,二、明確企業(yè)績效管理思路,三、科學(xué)構(gòu)建企業(yè)績效指標體系,四、正確實施企業(yè)績效評價、反饋和改進,五、結(jié)合實際建立本企業(yè)績效管理制度,導(dǎo)言,2019/7/13,勞動工資研究所,3,導(dǎo)言,績效管理是一個重要問題和熱點問題，同時又是一個難題。 績效管理搞不好的主要原因： 一是認識不清；二是制度設(shè)計不到位；三是執(zhí)行不力。 因此，要從這三個方面解決。先統(tǒng)一認識，再科學(xué)設(shè)計制度，最后強調(diào)執(zhí)行落實。,2019/7/13,勞動工資研究所,4,一、了解績效管理和平衡計分卡新理念,（一）績效管理和平衡計分卡的概念,（二）平衡計分卡的管理思想,（三）平衡計分卡的基本框架和構(gòu)成,（四）平衡計分卡的功能,2019/7/13,勞動工資研究所,5,一（一）績效管理和平衡計分卡的概念,1、什么是績效？ 組織所期待的產(chǎn)出，勞動者個人或群體在工作崗位上或生產(chǎn)經(jīng)營活動中的工作結(jié)果與工作行為，它體現(xiàn)了員工或團隊對組織的貢獻大小、價值高低。 2、什么是績效管理？ 即按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，正確選擇績效指標并確定標準，科學(xué)進行績效評價并及時反饋評價結(jié)果，為薪酬分配、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)等人力資源管理和開發(fā)工作提供量化依據(jù)，促進員工積極性發(fā)揮和企業(yè)效率、效益增長的活動過程。,2019/7/13,勞動工資研究所,6,一（一）績效管理和平衡計分卡的概念,3、什么是績效管理的構(gòu)成？ 四環(huán)節(jié)： 定義績效評價績效反饋績效改進績效 三層次：,個人績效,團隊績效,組織績效,4、什么是績效管理制度？ 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行績效定義、績效評價、績效反饋、績效改進的有關(guān)規(guī)范、標準和辦法的總稱，它是企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的重要工具和手段。,2019/7/13,勞動工資研究所,7,一（一）績效管理和平衡計分卡的概念,5、什么是平衡計分卡 平衡計分卡是一種以系統(tǒng)論思想為指導(dǎo)，圍繞企業(yè)愿景和發(fā)展戰(zhàn)略，通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四方面指標相互驅(qū)動的因果關(guān)系實行績效管理的科學(xué)方法。 （Balanced Score CardBSC）,2019/7/13,勞動工資研究所,8,一（一）績效管理和平衡計分卡的概念,6、來由和本質(zhì)： 平衡計分卡是由美國哈佛商學(xué)院教授羅伯特 卡普蘭和戴維 諾頓于1992年經(jīng)過對美國幾家績效考核處于領(lǐng)先地位的公司進行為期一年的研究后設(shè)計出來的。目前世界五百強公司中70%以上已引進和運用了這種戰(zhàn)略績效評估方法。 國內(nèi)也有一些企業(yè)開始試行此方法并取得了較好效果。 本質(zhì)：符合中央號召的科學(xué)發(fā)展觀，強調(diào)從整體、全局、多方面、多角度看問題，注意統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、平衡和可持續(xù)發(fā)展。,2019/7/13,勞動工資研究所,9,一（一）績效管理和平衡計分卡的概念,7、防止認識誤區(qū)： 績效就是工作結(jié)果或經(jīng)濟效益 錯； 績效管理就是績效考核 錯； 績效管理等于績效工資 錯； 績效管理只是管理者的事 錯。,2019/7/13,勞動工資研究所,10,一（二）平衡計分卡的管理思想,1、戰(zhàn)略高度、把握全局的管理思想,2、有機聯(lián)系、相互驅(qū)動的管理思想,3、重輕相宜、均衡發(fā)展的管理思想,4、以人為本、關(guān)注員工的管理思想,2019/7/13,勞動工資研究所,11,一（二）平衡計分卡的管理思想,1、戰(zhàn)略高度、把握全局的管理思想 即從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，著眼企業(yè)管理的整體及其與外部適應(yīng)的關(guān)系來進行績效管理。 不同于以往只關(guān)注企業(yè)管理的某些方面，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，與外部環(huán)境脫節(jié)。,2019/7/13,勞動工資研究所,12,一（二）平衡計分卡的管理思想,2、有機聯(lián)系、相互驅(qū)動的管理思想 即把財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四方面看成相互有機聯(lián)系、互為因果、相互作用的關(guān)系來進行績效管理。 不同于以往只看重財務(wù)指標，忽略其他，或幾方面管理互不聯(lián)系，甚至相互抵消，形不成合力。,2019/7/13,勞動工資研究所,13,一（二）平衡計分卡的管理思想,3、重輕相宜、均衡發(fā)展的管理思想 即不同時期有不同的管理重點，依時而變，同時兼顧非重點，使企業(yè)的財務(wù)管理與非財務(wù)管理、外部管理與內(nèi)部管理、長期目標管理與短期目標管理、結(jié)果管理與過程管理均能協(xié)調(diào)均衡，多方兼顧。 不同于以往按下葫蘆起來瓢。,2019/7/13,勞動工資研究所,14,一（二）平衡計分卡的管理思想,4、以人為本、關(guān)注員工的管理思想 即把企業(yè)員工素質(zhì)的提高和積極性、創(chuàng)造性地發(fā)揮看成公司效率、效益提升的源泉，以此作為管理效能提高的出發(fā)點和落腳點。 不同于以往管理就是“卡”員工。,2019/7/13,勞動工資研究所,15,一（三）平衡計分卡的基本框架和構(gòu)成,1、基本框架,2、四方面的相互驅(qū)動關(guān)系,7、四方面的主要內(nèi)容內(nèi)部流程方面常用指標,3、基本形式,8、四方面的主要內(nèi)容學(xué)習(xí)與成長方面常用指標,4、四方面的主要內(nèi)容,6、四方面的主要內(nèi)容客戶方面常用指標,5、四方面的主要內(nèi)容 財務(wù)方面常用指標,2019/7/13,勞動工資研究所,16,一（三）平衡計分卡的基本框架和構(gòu)成 1、基本框架,客戶方面 為了實現(xiàn)我們的愿景，我們應(yīng)該在顧客方面如何表現(xiàn),內(nèi)部業(yè)務(wù)方面 為了滿足股東和顧客，我們必須擅長哪些業(yè)務(wù)過程,學(xué)習(xí)和成長 為了實現(xiàn)我們的愿景，我們應(yīng)該如何保持變革和改進的能力,財務(wù)方面 為獲得財務(wù)成功，我們應(yīng)當(dāng)在股東面前如何表現(xiàn),愿景和戰(zhàn)略,2019/7/13,勞動工資研究所,17,一（三）平衡計分卡的基本框架和構(gòu)成 2、平衡計分卡四方面的相互驅(qū)動關(guān)系,學(xué)習(xí)及成長 L&G,我們能夠不斷改善及創(chuàng)造價值嗎？ 產(chǎn)品開發(fā)和研制 績效考核機制 組織設(shè)計和變革 人力開發(fā)和員工職業(yè)規(guī)劃 學(xué)習(xí)型組織,2019/7/13,勞動工資研究所,18,一（三）平衡計分卡的基本框架和構(gòu)成 3、基本形式,2019/7/13,勞動工資研究所,19,一（三）平衡計分卡的基本框架和構(gòu)成 4、四方面的主要內(nèi)容,財 務(wù) 方 面 收 入 增 長 成 本 下 降 投 資 回 報 率 資 產(chǎn) 回 報 率 創(chuàng) 利 能 力,學(xué) 習(xí) 創(chuàng) 新 與 發(fā) 展 方 面 員 工 滿 意 度 技 術(shù) 創(chuàng) 新 能 力 等,客 戶 方 面 市 場 占 有 率 客 戶 保 有 率 客 戶 創(chuàng) 利 能 力 客 戶 滿 意 度,內(nèi) 部 流 程 方 面 質(zhì) 量 提 高 能 力 流 程 改 善 能 力 對 市 場 需 求 的 反 應(yīng) 時 間 生 產(chǎn) 率,2019/7/13,勞動工資研究所,20,一（四）平衡計分卡的功能,1、平衡計分卡是企業(yè)實行戰(zhàn)略管理的基石,2、平衡計分卡是評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的有機結(jié)合,3、平衡計分卡具有較強的激勵作用,4、平衡計分卡有利于促進企業(yè)管理創(chuàng)新,2019/7/13,勞動工資研究所,21,二、明確企業(yè)績效管理思路,（一）明確績效管理定位,（二）明確績效管理指導(dǎo)思想和原則,（三）明確績效管理總流程,（四）明確績效管理基本步驟,（五）中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法的內(nèi)容,2019/7/13,勞動工資研究所,22,二（一）明確績效管理定位 1、明確績效管理與人力資源管理開發(fā)體系的關(guān)系,能力清單,績效管理,招聘與挑選,薪酬分配,委派與任命,培訓(xùn)與發(fā)展,職業(yè)計劃,指導(dǎo)與咨詢,獎懲依據(jù),2019/7/13,勞動工資研究所,23,二（一）明確績效管理定位 2、明確績效管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系,將戰(zhàn)略演繹成行動和業(yè)績,2019/7/13,勞動工資研究所,24,二（一）明確績效管理定位 3、明確績效管理與企業(yè)管理體系的關(guān)系,企業(yè)使命,企業(yè)愿景,企業(yè)戰(zhàn)略,戰(zhàn)略決策管理制度,生產(chǎn)經(jīng)營管理制度,市場營銷管理制度,資金財務(wù)管理制度,組織機構(gòu)設(shè)置,人員崗位配備,人力資源管理制度,技術(shù)創(chuàng)新管理制度,包括績效管理制度,2019/7/13,勞動工資研究所,25,二（二）明確績效管理指導(dǎo)思想和原則,1、指導(dǎo)思想 按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，正確確定企業(yè)績效目標，以此為引導(dǎo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)各單位和各類人員工作性質(zhì)和勞動特點，在正確界定其職責(zé)權(quán)限基礎(chǔ)上，分層分類制定績效計劃，嚴格執(zhí)行計劃，開展績效評價，及時反饋并促進績效改進，全面調(diào)動各類人員積極性，提升企業(yè)經(jīng)營管理效能和生產(chǎn)效率，推動企業(yè)快速健康可持續(xù)發(fā)展。,2019/7/13,勞動工資研究所,26,二（二）明確績效管理指導(dǎo)思想和原則,2、原則 服從服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略； 系統(tǒng)性原則； 突出重點，針對性強； 客觀、公正、合理； 定量與定性相結(jié)合； 宜于實施； 員工參與。,2019/7/13,勞動工資研究所,27,二（三）明確績效管理總流程,1、主要任務(wù),1績效計劃,2績效實施,3績效評價,4績效結(jié)果與 薪酬分配等掛鉤,5績效反饋,6績效改進,2019/7/13,勞動工資研究所,28,二（三）明確績效管理總流程,2、總流程,事先擬訂平衡記分卡的實施規(guī)劃,2019/7/13,勞動工資研究所,29,二（三）明確績效管理總流程 3、 將企業(yè)戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化為部門和個人的行動,遵循原則 應(yīng)通過局部的有所側(cè)重，達到整體的平衡；不可在部門和個人層面片面地理解“平衡”,2019/7/13,勞動工資研究所,30,二（四）明確績效管理基本步驟,1、基本步驟,一、明晰企業(yè)愿景和發(fā)展戰(zhàn)略,二、在企業(yè)高層中就此達成共識,三、開展宣傳、培訓(xùn)在企業(yè)內(nèi)部為試行平衡計分卡大好思想認識基礎(chǔ),六、據(jù)此擬定企業(yè)、部門、單位和個人的績效計劃,五、將績效指標分解到企業(yè)內(nèi)各部門、單位和個人,四、圍繞企業(yè)愿景和戰(zhàn)略構(gòu)建四方面績效指標體系及評價標準,八、將評價結(jié)果與獎懲制度相結(jié)合，實施績效反饋,七、實施計劃并評價,九、不斷修改完善績效管理制度,2019/7/13,勞動工資研究所,31,二（四）明確績效管理基本步驟,2、抓住重點環(huán)節(jié) 如前所述，績效管理包括績效定義、績效評價、績效反饋、績效改進四環(huán)節(jié)。其中，績效定義是前提，績效評價是關(guān)鍵，績效反饋是保證，績效改進是目的。 績效定義包括績效指標的選擇、定義解釋、標準確定等，也即績效指標體系的建立。 重點環(huán)節(jié)： 一是建立績效指標體系環(huán)節(jié)； 二是績效評價環(huán)節(jié)。,2019/7/13,勞動工資研究所,32,二（五）中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法的內(nèi)容,1.綜合績效評價的定義和原則 本辦法所稱綜合績效評價，是指以投入產(chǎn)出分析為基本方法，通過建立綜合評價指標體系，對照相應(yīng)行業(yè)評價標準，對企業(yè)特定經(jīng)營期間的盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險、經(jīng)營增長以及管理狀況等進行的綜合評判。 開展企業(yè)綜合績效評價工作應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：,全面性原則,客觀性原則,效益性原則,發(fā)展性原則,2019/7/13,勞動工資研究所,33,二（五）中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法的內(nèi)容,2.企業(yè)綜合績效的評價內(nèi)容 企業(yè)綜合績效評價由兩部分組成。 財務(wù)績效定量評價:是指對企業(yè)一定期間的盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險和經(jīng)營增長四個方面進行定量對比分析和評判。 管理績效定性評價:是指在企業(yè)財務(wù)績效定量評價的基礎(chǔ)上，通過采取專家評議的方式，對企業(yè)一定期間的經(jīng)營管理水平進行定性分析與綜合評判。,2019/7/13,勞動工資研究所,34,二（五）中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法的內(nèi)容,3.企業(yè)綜合績效的評價指標 （1）財務(wù)績效定量評價指標,企業(yè)盈利能力,資本及資產(chǎn)報酬水平,成本費用控制水平,經(jīng)營現(xiàn)金流量狀況,企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量,資產(chǎn)周轉(zhuǎn)速度,資產(chǎn)運行狀態(tài),資產(chǎn)結(jié)構(gòu),資產(chǎn)有效性,企業(yè)債務(wù)風(fēng)險,企業(yè)經(jīng)營增長,債務(wù)負擔(dān)水平,資產(chǎn)負債結(jié)構(gòu),或有負債情況,現(xiàn)金償債能力,銷售增長,資本積累,效益變化,技術(shù)投入,2019/7/13,勞動工資研究所,35,二（五）中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法的內(nèi)容,3.企業(yè)綜合績效的評價指標 （2）管理績效定性評價指標,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的確立與執(zhí)行,經(jīng)營決策,發(fā)展創(chuàng)新,風(fēng)險控制,基礎(chǔ)管理,人力資源,行業(yè)影響,社會貢獻,2019/7/13,勞動工資研究所,36,二（五）中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法的內(nèi)容,4.企業(yè)綜合績效的評價標準 （1）財務(wù)績效定量評價標準 國內(nèi)行業(yè)標準根據(jù)國內(nèi)企業(yè)年度財務(wù)和經(jīng)營管理統(tǒng)計數(shù)據(jù)，運用數(shù)理統(tǒng)計方法，分年度、分行業(yè)、分規(guī)模統(tǒng)一測算并發(fā)布。 國際行業(yè)標準根據(jù)居于行業(yè)國際領(lǐng)先地位的大型企業(yè)相關(guān)財務(wù)指標實際值，或者根據(jù)同類型企業(yè)組相關(guān)財務(wù)指標的先進值，在剔除會計核算差異后統(tǒng)一測算并發(fā)布。 （2）管理績效定性評價標準 管理績效定性評價標準根據(jù)評價內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理的實際水平和出資人監(jiān)管要求，統(tǒng)一制定和發(fā)布，并劃分為優(yōu)、良、中、低、差五個檔次。管理績效定性評價標準不進行行業(yè)劃分，僅提供給評議專家參考。,2019/7/13,勞動工資研究所,37,二（五）中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法的內(nèi)容,5. 評價工作組織 企業(yè)綜合績效評價工作按照“統(tǒng)一方法、統(tǒng)一標準、分類實施”的原則組織實施。,任期績效評價工作，是企業(yè)經(jīng)濟責(zé)任審計工作的重要組成部分，依據(jù)國資委經(jīng)濟責(zé)任審計工作程序和要求組織實施。,年度績效評價工作，是國資委開展企業(yè)年度財務(wù)監(jiān)督工作的重要內(nèi)容，依據(jù)國資委年度財務(wù)決算工作程序和財務(wù)監(jiān)督工作要求組織實施。,2019/7/13,勞動工資研究所,38,二（五）中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法的內(nèi)容,6. 評價結(jié)果與評價報告 （1）評價結(jié)果 評價結(jié)果是指根據(jù)綜合績效評價分數(shù)及分析得出的評價結(jié)論。 企業(yè)綜合績效評價應(yīng)當(dāng)進行年度之間績效變化的比較分析，客觀評價企業(yè)經(jīng)營成果與管理水平的提高程度。 任期績效評價結(jié)果 年度績效評價結(jié)果,2019/7/13,勞動工資研究所,39,二（五）中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法的內(nèi)容,6. 評價結(jié)果與評價報告 （2）評價報告 企業(yè)綜合績效評價報告是根據(jù)評價結(jié)果編制、反映被評價企業(yè)績效狀況的文件，由報告正文和附件構(gòu)成。,報告正文應(yīng)當(dāng)說明評價依據(jù)、評價過程、評價結(jié)果，以及需要說明的重大事項。,報告附件包括經(jīng)營績效分析報告、評價計分表、問卷調(diào)查結(jié)果分析、專家咨詢意見等，其中：經(jīng)營績效分析報告應(yīng)當(dāng)對企業(yè)經(jīng)營績效狀況、影響因素、存在的問題等進行分析和診斷，并提出相關(guān)管理建議。,2019/7/13,勞動工資研究所,40,三、科學(xué)建立企業(yè)績效指標體系,（一）建立指標體系的思路,（二）選擇指標的主要方法,（三）建立企業(yè)及其下屬單位的績效指標,（四）建立各類人員的績效指標,2019/7/13,勞動工資研究所,41,三、科學(xué)建立企業(yè)績效指標體系 （一）建立指標體系的思路,抓住重點建立健全績效指標體系,1、由上而下建立績效指標體系,2、績效指標的特點和原則,3、從關(guān)鍵成功因素梳理關(guān)鍵績效指標,4、循序確定指標、權(quán)重、標準,2019/7/13,勞動工資研究所,42,三（一）建立指標體系的思路 1、由上而下建立績效指標體系,總裁,部門,單位,企業(yè)目標,關(guān)鍵成功因素/ 指標,關(guān)鍵成功因素/ 指標,關(guān)鍵成功因素/ 指標,關(guān)鍵成功因素/ 指標,關(guān)鍵成功因素/ 指標,關(guān)鍵成功因素/ 指標,財務(wù)性指標,非財務(wù)性指標,班組,股東報酬最大值 (如：企業(yè)盈利、 股市表現(xiàn)等),提升對股東的 附加價值 (如:生產(chǎn)部門與銷售部門的財務(wù)指標、市場占有率),指標完成率 (如:生產(chǎn)、營銷、 成本等指標),指標完成率 (如，依計劃完成培訓(xùn)任務(wù)，如期完成財務(wù)報表),關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,2019/7/13,勞動工資研究所,43,三（一）建立指標體系的思路 2、績效指標的特點和原則,特點 有因果關(guān)系 有長期和短期的 有數(shù)量型和質(zhì)量型 有結(jié)果性的和行為性的 有團隊的和個人的 全方位透明的,SMART- 精明原則 Specific 具體描述的 Measurable 可以衡量的 Achievable 可以通過努力實現(xiàn)的 Result oriented 有結(jié)果導(dǎo)向性的 Timed 有時間性的,2019/7/13,勞動工資研究所,44,三（一）建立指標體系的思路 3、從關(guān)鍵成功因素梳理關(guān)鍵績效指標,企業(yè)發(fā)展目標和策略,提高凈資產(chǎn)回報率,提高企業(yè)盈利水平,提高資產(chǎn)利用率,財務(wù)方面,客戶方面,內(nèi)部營運方面,學(xué)習(xí)與成長方面,控制合理的財務(wù)結(jié)構(gòu),提高市場份額,提高經(jīng)銷商滿意度,提高最終客戶滿意度,建立良好的企業(yè)和品牌形象,提高客戶盈利,提高技術(shù)創(chuàng)新水平,提高對市場的洞察力,提高客戶關(guān)系管水平,提高供應(yīng)鏈管理水平,建立并持續(xù)改善倍達流程和制度,提高職能管理水平,持續(xù)提高員工技能水平,創(chuàng)建企業(yè)文化,提高員工滿意度,提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平,提高整體勞動生產(chǎn)率,2019/7/13,勞動工資研究所,45,三（一）建立指標體系的思路 4、循序確定指標、權(quán)重、標準,（1）正確選擇各項績效指標； （2）正確確定各項績效指標權(quán)重； （3）正確確定各項績效指標目標（計劃）標準； （4）正確確定各項績效指標評價指標。 至此，績效指標體系即告建立。,2019/7/13,勞動工資研究所,46,三（二）選擇指標的主要方法,1、一般介紹 國內(nèi)傳統(tǒng)方法：財務(wù)指標法；上級指令法； 經(jīng)驗確定法；上下結(jié)合法等。 國外先進方法：頭腦風(fēng)暴法； 魚骨圖法；目標管理MBO法； 關(guān)鍵策略目標KSO法； 關(guān)鍵成果領(lǐng)域KRA法； 關(guān)鍵成功因素CSF法； 關(guān)鍵業(yè)務(wù)板塊KBA法；多元分析法等。 國內(nèi)先進方法：借鑒國外先進理念和方法，結(jié)合中國 企業(yè)實際創(chuàng)造的方法,2019/7/13,勞動工資研究所,47,三（二）主要方法 2、企業(yè)戰(zhàn)略牽引法,財務(wù)策略,運營策略,客戶策略,經(jīng)營業(yè)務(wù)重點,戰(zhàn)略目標,績效考核指標確定,2019/7/13,勞動工資研究所,48,三（二）主要方法 2、企業(yè)戰(zhàn)略牽引法,2019/7/13,勞動工資研究所,49,案例：某服裝公司經(jīng)分析研究，確定了公司目標成為可持續(xù)發(fā)展的知名服裝公司。其戰(zhàn)略是三步走，第一步穩(wěn)定客戶，提高產(chǎn)能；第二步開拓市場，建立品牌；第三步推銷品牌，兼營其它。,三（二）主要方法 2、企業(yè)戰(zhàn)略牽引法,2019/7/13,勞動工資研究所,50,三（二）主要方法 2、企業(yè)戰(zhàn)略牽引法,2019/7/13,勞動工資研究所,51,三（二）主要方法 2、企業(yè)戰(zhàn)略牽引法,2019/7/13,勞動工資研究所,52,三（二）主要方法 2、企業(yè)戰(zhàn)略牽引法,2019/7/13,勞動工資研究所,53,三（二）主要方法 3、雙向多維指標提取法,案例：某制造企業(yè)擬訂五年發(fā)展規(guī)劃。通過討論明確公司愿景，找出關(guān)鍵成功領(lǐng)域，明確公司戰(zhàn)略，再找出公司關(guān)鍵成功因素，最后按四方面確立績效指標體系。 該公司與咨詢機構(gòu)合作發(fā)明采用了雙向多維指標提取法，完成了本公司建立績效指標體系的工作。,2019/7/13,勞動工資研究所,54,三（二）主要方法 4、Q.F.D模型法,案例：某能源企業(yè)制定績效指標體系，采用了Q.F.D模型法。先用頭腦風(fēng)暴法理出公司關(guān)鍵成功因素，再據(jù)此理出將現(xiàn)有績效指標及新選擇的績效指標與關(guān)鍵成功因素進行聯(lián)系分析，看其相互關(guān)系緊密程度，以此確定個指標的重要性，從而明確關(guān)鍵績效指標。,2019/7/13,勞動工資研究所,55,三（二）主要方法 4、Q.F.D模型法,2019/7/13,勞動工資研究所,56,三（二）主要方法 5、確定主要方面績效指標,財務(wù)參考指標,2019/7/13,勞動工資研究所,57,三（二）主要方法 5、確定主要方面績效指標,客戶參考指標,2019/7/13,勞動工資研究所,58,三（二）主要方法 5、確定主要方面績效指標,企業(yè)內(nèi)部流程參考指標,2019/7/13,勞動工資研究所,59,三（二）主要方法 5、確定主要方面績效指標,學(xué)習(xí)創(chuàng)新與成長參考指標,2019/7/13,勞動工資研究所,60,三（三）建立企業(yè)及其下屬單位的績效指標,1、確定企業(yè)績效指標 （1）以國資委績效指標為重要依據(jù) 國有企業(yè)可以國資委績效指標及標準為重要依據(jù)，同時選擇前述某種方法，統(tǒng)籌確定本企業(yè)績效指標。,2019/7/13,勞動工資研究所,61,2019/7/13,勞動工資研究所,62,三（三）建立企業(yè)及其下屬單位的績效指標 1（2）建立企業(yè)平衡計分卡指標體系設(shè)置公司指標表,2019/7/13,勞動工資研究所,63,三（三）建立企業(yè)及其下屬單位的績效指標 1（3）公司級指標設(shè)置財務(wù)指標表,2019/7/13,勞動工資研究所,64,三（三）建立企業(yè)及其下屬單位的績效指標 1（3）公司級指標設(shè)置客戶指標表,2019/7/13,勞動工資研究所,65,三（三）建立企業(yè)及其下屬單位的績效指標 1（3）公司級指標設(shè)置內(nèi)部流程指標表,2019/7/13,勞動工資研究所,66,三（三）建立企業(yè)及其下屬單位的績效指標 1（3）公司級指標設(shè)置學(xué)習(xí)與成長指標表,2019/7/13,勞動工資研究所,67,三（三）建立企業(yè)及其下屬單位的績效指標,1（4）選擇關(guān)鍵績效指標 KPI: Key Performance Index KPI的精髓是指企業(yè)績效指標的設(shè)置必須與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，“關(guān)鍵”則指企業(yè)在一定階段戰(zhàn)略上需要解決的關(guān)鍵問題； 對企業(yè)平衡計分卡確定的四方面績效指標，按照對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性程度，從中選擇關(guān)鍵績效指標KPI，一般控制在12個以內(nèi)； 其他績效指標可做為非關(guān)鍵績效指標繼續(xù)保留，或做為企業(yè)二級績效指標。,2019/7/13,勞動工資研究所,68,三（三）建立企業(yè)及其下屬單位的績效指標 1（5）案例：某軍工企業(yè)公司級績效指標體系,2019/7/13,勞動工資研究所,69,三（三）2、確定企業(yè)內(nèi)部各單位KPI指標,（1）了解把握企業(yè)KPI，按照本單位職責(zé)、權(quán)限考慮本單位KPI定位,2019/7/13,勞動工資研究所,70,三（三）2、確定企業(yè)內(nèi)部各單位KPI指標,（2）各單位按不同性質(zhì)分類確定績效指標 生產(chǎn)單位、服務(wù)單位、經(jīng)營部門、職能管理部門、黨群部門 其中： 生產(chǎn)單位、服務(wù)單位主要與財務(wù)類KPI、客戶類KPI指標對接，兼顧其他； 經(jīng)營部門主要與財務(wù)類KPI、客戶類KPI和內(nèi)部流程類KPI指標對接，兼顧學(xué)習(xí)與成長類指標； 職能部門、黨群部門主要與內(nèi)部流程類KPI、學(xué)習(xí)與成長類KPI對接，兼顧其他指標。,2019/7/13,勞動工資研究所,71,（3）根據(jù)本單位KPI定位，具體選擇本單位KPI指標 首先按照本單位、部門性質(zhì)與企業(yè)KPI指標對接，確定本單位、部門績效指標； 然后按照對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性程度，從中選擇本單位、部門關(guān)鍵績效指標KPI，一般控制在12個左右。 其他績效指標可做為非關(guān)鍵績效指標繼續(xù)保留，或做為企業(yè)二級績效指標。,三（三）2、確定企業(yè)內(nèi)部各單位KPI指標,2019/7/13,勞動工資研究所,72,三（三）2、確定企業(yè)內(nèi)部各單位KPI指標,（4）正確確定單位KPI指標目標標準 首先正確確定企業(yè)年度KPI指標目標標準，制定年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，以此作為確定各單位年度KPI指標目標標準的主要依據(jù)； 其次，各單位一般采取以前三年平均值為基礎(chǔ)，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略要求和企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，分別確定各KPI指標目標值，其中可分設(shè)必須完成值，努力完成值。 比如，若Bi為績效指標的標準，則Ai的標準高于Bi，可設(shè)置獎勵分值；Ci、Di、Ei的標準低于Bi，可設(shè)置扣減分值。,2019/7/13,勞動工資研究所,73,三（三）2、確定企業(yè)內(nèi)部各單位KPI指標,（5）正確確定單位KPI指標考核標準 首先確定總分數(shù)，一般選擇1000分制；然后根據(jù)各績效指標的權(quán)重分別配置總分值； 各績效指標衡量標準根據(jù)指標將來可能的實現(xiàn)程度確定，劃分為不同檔次，檔次劃分的多少根據(jù)指標的性質(zhì)和特征來確定，可根據(jù)需要設(shè)置二至五檔，如Ai、Bi、Ci、Di、Ei，其中Ai為最高檔，每個檔次都可設(shè)置為績效指標的標準。 將各績效指標配置總分值，按照檔次劃分分別配置分值，一般采取等差分值；也可以采取其他配分法。至此，績效指標考核標準即被確定。,2019/7/13,勞動工資研究所,74,三（三）2、確定企業(yè)內(nèi)部各單位KPI指標確定某指標及其目標標準和評價標準,2019/7/13,勞動工資研究所,75,三（三）2、確定企業(yè)內(nèi)部各單位KPI指標確定某指標及其目標標準和評價標準,2019/7/13,勞動工資研究所,76,三（三）3、舉例,（1）以某經(jīng)營部門為例 （2）以職能管理部門經(jīng)理部為例 （3）以企業(yè)文化部（宣傳部）為例 （4）以工會為例 （5）以某生產(chǎn)單位為例,2019/7/13,勞動工資研究所,77,三（三）3、舉例 （1）以某經(jīng)營部門為例,2019/7/13,勞動工資研究所,78,三（三）3、舉例（5）以某生產(chǎn)單位為例,2019/7/13,勞動工資研究所,79,三（四）建立各類人員的績效指標,1、各類人員績效指標分類 可選四類，但現(xiàn)一般選前三類，第一類稱為業(yè)績指標，第二、三類可合稱為態(tài)度行為指標：,業(yè)績指標員工在履行崗位工作職責(zé)過程中所做出的工作成績。,行為指標員工履行崗位工作職責(zé)時的工作流程和行為狀況。,態(tài)度指標員工對公司、團隊、他人、工作本身較持久的肯定或否定的內(nèi)在反映傾向,能力指標員工完成崗位工作所應(yīng)具備的穩(wěn)定的個性心理特征,2019/7/13,勞動工資研究所,80,三（四）建立各類人員的績效指標,2、分類確定各類人員績效指標 （1）分類要求 一要根據(jù)企業(yè)以及所在單位績效指標和各類人員崗位職責(zé)要求分別確定各類人員績效指標； 二要根據(jù)各類人員不同工作性質(zhì)和勞動特點分別確定其績效指標。大體縱向、橫向各分為三層、三類，即縱向分為核心層、中堅層和基礎(chǔ)層，橫向分為管理類、技術(shù)類和操作類；也可按照職位分類細分類。,2019/7/13,勞動工資研究所,81,三（四）建立各類人員的績效指標,2、分類確定各類人員績效指標 （2）分類情況 經(jīng)營決策類經(jīng)理層人員 指揮管理類單位、部門負責(zé)人 執(zhí)行操作類其他管理人員 技術(shù)研發(fā)人員 營銷人員 生產(chǎn)操作人員 輔助生產(chǎn)人員,2019/7/13,勞動工資研究所,82,三（四）建立各類人員的績效指標,3、正確確定經(jīng)理層人員績效指標 （1）總經(jīng)理績效指標： 業(yè)績指標與企業(yè)主要績效指標相同； 態(tài)度行為指標主要考核其履行職責(zé)態(tài)度、戰(zhàn)略決策和經(jīng)營管理所起作用、帶領(lǐng)經(jīng)營班子工作情況等。 （2）副總經(jīng)理績效指標： 業(yè)績指標按照其職位職責(zé)權(quán)限與分管企業(yè)相關(guān)績效指標相同； 態(tài)度行為指標主要考核其履行職責(zé)態(tài)度、參與戰(zhàn)略決策和經(jīng)營管理所起作用、帶領(lǐng)分管下屬工作情況等。,2019/7/13,勞動工資研究所,83,舉例：經(jīng)理層人員績效指標簡表,100%,2019/7/13,勞動工資研究所,84,三（四）建立各類人員的績效指標,4、正確確定企業(yè)內(nèi)各單位、部門負責(zé)人績效指標 （1）單位、部門正職績效指標： 業(yè)績指標與所在單位、部門主要績效指標相同； 態(tài)度行為指標主要考核其履行職責(zé)態(tài)度、經(jīng)營管理所起作用、帶領(lǐng)本單位（部門）人員工作情況等。 （2）單位、部門副職績效指標： 業(yè)績指標按照其職位職責(zé)權(quán)限分工與分管所在單位、部門相關(guān)績效指標相同； 態(tài)度行為指標主要考核其履行職責(zé)態(tài)度、參與經(jīng)營管理所起作用、帶領(lǐng)分管下屬人員工作情況等。,2019/7/13,勞動工資研究所,85,三（四）建立各類人員的績效指標,5、正確確定其他人員績效指標 包括其他管理人員、技術(shù)研發(fā)人員、營銷人員、生產(chǎn)操作人員和輔助生產(chǎn)人員： 業(yè)績指標根據(jù)本人職位應(yīng)承擔(dān)的本單位KPI指標和職位說明書確定的工作任務(wù)等有關(guān)要求，相應(yīng)確定其個人業(yè)績指標； 態(tài)度行為指標可按不同職位工作特點有所區(qū)別，主要包括責(zé)任感、主動性、執(zhí)行力、工作效率、違章守紀等。 一般同類職位人員的績效指標可基本相同。 6、分別舉例 （參見后兩頁表）第一張為其他管理人員績效指標參考表。,2019/7/13,勞動工資研究所,86,2019/7/13,勞動工資研究所,87,科技人員績效指標參考表：,2019/7/13,勞動工資研究所,88,經(jīng)營管理、技術(shù)人員工作態(tài)度行為考核指標,2019/7/13,勞動工資研究所,89,生產(chǎn)操作人員工作態(tài)度行為考核指標,2019/7/13,勞動工資研究所,90,三（四）建立各類人員的績效指標,7、正確確定員工績效指標標準 （1）正確確定員工績效指標目標標準 對業(yè)績指標目標標準，主要根據(jù)對各位員工承擔(dān)的本單位（部門）年度績效指標目標標準分解而成；或根據(jù)近年完成該項指標成績合理確定； 對態(tài)度行為指標，一般分優(yōu)、良、中、弱、差幾等，明確具體內(nèi)涵，根據(jù)近年實際情況確定定性或定量目標標準。,2019/7/13,勞動工資研究所,91,三（四）建立各類人員的績效指標,7、正確確定員工績效指標標準 （2）正確確定員工績效指標考核標準 首先確定總分數(shù)，一般為100分制； 其次確定權(quán)重，員工業(yè)績指標權(quán)重應(yīng)大一些，行為、態(tài)度指標權(quán)重小一些，前者與后者一般為8 2或91；在各自權(quán)重范圍內(nèi)，分別確定各指標的具體權(quán)重及其分值； 再次確定各指標考核分級標準，一般分為五檔，優(yōu)、良、中、弱、差，按本指標分數(shù)分別配分。,2019/7/13,勞動工資研究所,92,四、正確實施對企業(yè)績效評價、反饋和改進,（一）正確確定績效評價關(guān)系,（三）正確實行績效評價,（四）正確反饋并改進績效,（二）正確制定并下達績效計劃,2019/7/13,勞動工資研究所,93,（一）正確確定績效評價關(guān)系,1、建立企業(yè)績效管理體系 （1）大企業(yè)可成立企業(yè)績效管理委員會 職責(zé)： 制定公司績效管理制度； 領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司的績效管理工作； 確定公司績效目標； 確定公司各單位績效指標； 績效管理異議的最終裁定； 績效獎懲及其他有關(guān)重要事項的處理。,2019/7/13,勞動工資研究所,94,1、建立企業(yè)績效管理體系 （2）確定主管企業(yè)績效管理日常工作部門 職責(zé)： 擬訂、修訂公司的績效管理制度及績效管理實施辦法并提交績效考核委員會審批； 組織實施公司對各單位及員工的績效管理； 制訂各單位績效目標責(zé)任書； 組織處理單位及員工績效管理異議； 將單位績效評價的結(jié)果反饋到各單位以全面提升業(yè)績； 將員工績效評價的結(jié)果運用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)； 負責(zé)辦理績效管理委員會的日常事務(wù)。,（一）正確確定績效評價關(guān)系,2019/7/13,勞動工資研究所,95,1、建立企業(yè)績效管理體系 （3）確定數(shù)據(jù)提供部門 職責(zé)： 經(jīng)績效管理委員會授權(quán)作為數(shù)據(jù)提供單位，負責(zé)提供專項績效指標數(shù)據(jù)； 擬訂相關(guān)專項績效指標考核辦法，進一步細化對該指標的考評； 收集整理授權(quán)管理范圍內(nèi)專項績效指標數(shù)據(jù)并提出初步考核意見，報送績效主管管理部審定。,（一）正確確定績效評價關(guān)系,2019/7/13,勞動工資研究所,96,（一）正確確定績效評價關(guān)系,1、建立企業(yè)績效管理體系 （4）明確其他部門職責(zé) （5）明確各級管理者職責(zé) （6）明確員工職責(zé),2019/7/13,勞動工資研究所,97,2、明確評價主體和各級評價關(guān)系 （1）董事會評價經(jīng)理層； （2）績效委員會評價各單位； （3）經(jīng)理層評價或委托有關(guān)部門評價企業(yè)內(nèi)部各單位負責(zé)人； （4）各單位負責(zé)人評價下屬員工 其中，經(jīng)營管理人員態(tài)度行為指標由企業(yè)內(nèi)外客戶關(guān)系部門、人員評議。,（一）正確確定績效評價關(guān)系,2019/7/13,勞動工資研究所,98,3、確定評價周期： 一般情況： 業(yè)績月度評價； 態(tài)度行為可季度或半年度、年度評價。,（一）正確確定績效評價關(guān)系,2019/7/13,勞動工資研究所,99,（二）正確制定并下達績效計劃,1、正確確定企業(yè)年度績效計劃 圍繞公司績效指標體系，由公司績效管理委員會或經(jīng)理辦公會等從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四方面研究各指標年度目標標準。一般以上年完成數(shù)為基礎(chǔ)，也可以前三年完成平均數(shù)為基礎(chǔ)，再根據(jù)當(dāng)年企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境變化等情況，科學(xué)確定“跳一跳夠得著”的目標標準。,2019/7/13,勞動工資研究所,100,（二）正確制定并下達績效計劃,2、下達年度績效計劃給企業(yè)內(nèi)各單位、部門 一般于每年二月，由公司發(fā)文件將公司績效計劃分解下達給各單位、部門，并由總經(jīng)理和有關(guān)單位、部門負責(zé)人簽章。由于在討論公司年度績效計劃時，主要單位、部門負責(zé)人參加會議并發(fā)表意見，因此，在下達單位、部門績效計劃時可不再討論，以免雙方討價還價。 單位、部門年度績效計劃（目標責(zé)任）書見下頁。,2019/7/13,勞動工資研究所,101,（二）正確制定并下達績效計劃,2019/7/13,勞動工資研究所,102,（二）正確制定并下達績效計劃,3、各單位、部門分解落實年度績效計劃 （1）將年度績效計劃分解到季度、月度； （2）將年度績效計劃分解落實到單位、部門副職； （3）將年度績效計劃分解落實到單位、部門內(nèi)設(shè)機構(gòu)； （4）將年度績效計劃分解落實到每位員工，可以采取與員工簽定年度績效目標責(zé)任書的形式?？梢耘c每位管理、科技人員簽定，也可只與主管以上人員簽定；生產(chǎn)人員則下達年度生產(chǎn)任務(wù)計劃。 員工年度績效目標責(zé)任書見下頁,2019/7/13,勞動工資研究所,103,（二）正確制定并下達績效計劃,2019/7/13,勞動工資研究所,104,（三）正確實行績效評價,1、按評價周期收集數(shù)據(jù)，評價單位績效,2019/7/13,勞動工資研究所,105,（三）正確實行績效評價,2019/7/13,勞動工資研究所,106,（三）正確實行績效評價,2、計算單位評價結(jié)果 （1）設(shè)各單位月度績效評價分數(shù)為Mj（j=1，2，312），則各單位月度績效評價分數(shù)計算公式如右：Mj=Fj+Cj+Pj+Lj （2）設(shè)單位年度績效評價分數(shù)為，則各單位年度績效評價分數(shù)計算公式如右：Y=年度指標分值半年度指標分值/2季度指標分值/4月度指標分值/12,2019/7/13,勞動工資研究所,107,（三）正確實行績效評價,3、撰寫單位績效考核報告 績效考核報告應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容： （一）上月各單位績效目標達成情況； （二）上月各單位績效目標達成存在的主要差距及原因分析； （三）上月各單位績效表現(xiàn)中的突出表現(xiàn)及獎懲建議； （四）應(yīng)當(dāng)提交績效管理委員會裁決的績效異義； （五）上月各單位績效考核結(jié)果及其對各單位效益工資的最終影響； （六）根據(jù)各單位績效目標達成存在的差距就是否修訂績效目標責(zé)任書提出意見； （七）應(yīng)當(dāng)提交績效管理委員會決策的其他事項。,2019/7/13,勞動工資研究所,108,（三）正確實行績效評價 4、根據(jù)單位績效，評價單位負責(zé)人績效,2019/7/13,勞動工資研究所,109,（三）正確實行績效評價 5、根據(jù)完成單位績效及崗位任務(wù)情況，評價其他人員績效,2019/7/13,勞動工資研究所,110,（三）正確實行績效評價,6、按半年和年度評價員工工作態(tài)度行為 主要是評價管理、科技人員。一般采取個人述職，上級和有關(guān)內(nèi)外部客戶客觀評價方式。單位、部門負責(zé)人按工作關(guān)系組織有關(guān)內(nèi)外部客戶客觀評價。 工作態(tài)度行為評價表見下頁。,2019/7/13,勞動工資研究所,111,（三）正確實行績效評價,2019/7/13,勞動工資研究所,112,7、季、年度綜合評價各類人員績效 （1）匯總單位負責(zé)人季度、年度業(yè)績考核結(jié)果，同時，由其在一定范圍內(nèi)述職，并組織有關(guān)方面和人員評議其態(tài)度行為； （2）匯總其他人員季度、年度業(yè)績考核結(jié)果，并組織有關(guān)方面和人員評議其態(tài)度行為；其中，經(jīng)營管理人員和技術(shù)研發(fā)人員可在一定范圍內(nèi)先行述職； （3）將各類人員業(yè)績考核結(jié)果和態(tài)度行為評價結(jié)果加權(quán)匯總，得出綜合評價結(jié)果。 見后附表,（三）正確實行績效評價,2019/7/13,勞動工資研究所,113,（三）正確實行績效評價,2019/7/13,勞動工資研究所,114,（三）正確實行績效評價,2019/7/13,勞動工資研究所,115,（三）正確實行績效評價,8、計算年度績效評價分數(shù) 經(jīng)營管理和技術(shù)研發(fā)人員年度績效評價分數(shù)=月度崗位業(yè)績類指標評價分數(shù)1280%+（上半年度態(tài)度行為指標評價分數(shù)+下半年度態(tài)度行為指標評價分數(shù)）220% 生產(chǎn)操作人員年度績效評價分數(shù)=月度崗位業(yè)績類指標評價分數(shù)1290%+（上半年度態(tài)度行為指標評價分數(shù)+下半年度態(tài)度行為指標評價分數(shù)）210% 以上權(quán)重也可根據(jù)需要調(diào)整；經(jīng)營管理和技術(shù)研發(fā)人員態(tài)度行為評價也可按季度安排。,2019/7/13,勞動工資研究所,116,（三）正確實行績效評價,9、確定各類人員年度評價等級 （1）一般可分設(shè)五等，即優(yōu)秀、良好、合格、需要改進、不可接受。如90分以上為優(yōu)秀，89-80分為良好，79-70分為合格，69-60分為需要改進，59分及以下為不可接受。 （2）根據(jù)各類人員年度績效評價分數(shù)分別確定其年度評價等級。,2019/7/13,勞動工資研究所,117,（三）正確實行績效評價,2019/7/13,勞動工資研究所,118,（四）反饋并改進績效,1、明確反饋的必要性 （1）不反饋考核無意義；績效管理形不成一個閉環(huán)，缺少一個重要環(huán)節(jié)，無法有效發(fā)揮績效管理作用； （2）克服不愿進行績效反饋的錯誤認識 績效管理是管理者的事，定了就完了； 擔(dān)心考核結(jié)果引起爭議，激化矛盾，得罪人。,2019/7/13,勞動工資研究所,119,（四）反饋并改進績效,2、營造有利于進行績效反饋的氛圍和環(huán)境 （1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須樹立新的理念，大力支持進行績效反饋； （2）逐步培育相應(yīng)企業(yè)文化，讓大多數(shù)人認同進行績效反饋的必要性； （3）學(xué)習(xí)掌握進行績效反饋的方法。,2019/7/13,勞動工資研究所,120,（四）反饋并改進績效,3、采取書面和面談形式反饋； （1）對單位 將企業(yè)績效管理委員會審定的單位績效考核報告提交給各單位；單位對出具的績效評價結(jié)果有異議，可在接到評價結(jié)果后向績效管理委員會申訴，申訴有理的經(jīng)批準可更改結(jié)果；無理的駁回。,2019/7/13,勞動工資研究所,121,（四）反饋并改進績效,（2）對各類人員 考核人要與被考核人及時溝通，進行績效面談。員工在閱讀年度綜合考核表后，應(yīng)在相應(yīng)欄目簽章，表明同意評價結(jié)果并接受評價建議。如果被考核人拒絕簽字，應(yīng)由考核人在被考核人簽字欄中注明。 員工對績效考核結(jié)果有異議，可以向人力資源部申訴。接到員工申訴后，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對考核結(jié)果進行復(fù)核，并在一周內(nèi)將復(fù)核結(jié)果通知申訴人。解決不了的績效異議，由人力資源部提交公司績效管理委員會裁定落實。,2019/7/13,勞動工資研究所,122,（四）反饋并改進績效,2、組織推動改進績效； （1）單位應(yīng)對如何改進績效進行研究，提出改進計劃和具體措施； （2）指導(dǎo)員工根據(jù)績效評價結(jié)果，找出問題和不足，自己提出改進意見。 3、將績效結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配、崗位調(diào)整、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職位晉升等多方面。,2019/7/13,勞動工資研究所,123,五、結(jié)合實際，建立本企業(yè)科學(xué)的績效管理制度,（一）明確工作思路 （二）搞好培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念，掌握方法 （三）逐步建立科學(xué)的績效管理制度,2019/7/13,勞動工資研究所,124,1、明確學(xué)習(xí)借鑒平衡計分卡的方向,五（一）明確工作思路,端正目的,明確學(xué)習(xí)內(nèi)容,不是為學(xué)而學(xué)，是為了提高