如何打造研發(fā)型企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系.ppt

如何打造 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系,主講人：F H J,培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng),績效管理系統(tǒng),薪酬管理系統(tǒng),人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃系統(tǒng),加速器,燃料,發(fā)動機,方向盤,汽車 人力資源開發(fā)與管理體系,培訓(xùn)開發(fā)體系在人力資源開發(fā)與管理體系中的地位,基礎(chǔ),任職資格系統(tǒng)；職業(yè)化行為評價系統(tǒng),.,潛在職業(yè)素質(zhì)評價；績效考核評價（KPI指標）,動力,企業(yè)戰(zhàn)略對人才的需求（SWOT)；職業(yè)生涯設(shè)計,培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng),原因,培 訓(xùn) 需 求 分 析,培 訓(xùn) 計 劃 制 定,培 訓(xùn) 實 施,培 訓(xùn) 效 果 評 估,培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)模型,企業(yè)核心能力與戰(zhàn)略培訓(xùn),課程體系、教材體系、師資隊伍、教學設(shè)備等,培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)、教材管理、師資管理、經(jīng)費管理等）,企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)營過程與運作程序,一、培訓(xùn)需求分析與計劃制定,培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點，其準確與否直接決定了整個培訓(xùn)工作有效性的大小。 培訓(xùn)需求分析是中國企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)工作中十分突出的一塊短板： 問題：培訓(xùn)需求調(diào)查遇到的困難有哪些？,企業(yè)戰(zhàn)略與管理本身缺乏標準 內(nèi)部溝通補充分性 缺乏專業(yè)工具/人員,培訓(xùn)需求分析：就是了解與掌握企業(yè)培訓(xùn)需要的系列活動 培訓(xùn)需求分析實際就是尋找“壓力點”,1、有效培訓(xùn)需求分析的主要任務(wù),培訓(xùn)任務(wù)1： 為什么培訓(xùn)（培訓(xùn)的目的） 誰需要培訓(xùn)（培訓(xùn)的需求對象） 培訓(xùn)什么（培訓(xùn)的內(nèi)容） 培訓(xùn)的深度與廣度（培訓(xùn)的目標）,培訓(xùn)任務(wù)2： 企業(yè)對培訓(xùn)的態(tài)度 培訓(xùn)可能的障礙與問題,培訓(xùn)任務(wù)3： 企業(yè)具有的培訓(xùn)資源 可利用的外部資源有哪些,2、培訓(xùn)需求調(diào)查領(lǐng)域,參加公司會議 與高層經(jīng)理直接面談 研究會議紀要和通訊,問卷調(diào)查 小組訪談 工作跟蹤,直接面談 問卷調(diào)查 績效考評,3、培訓(xùn)需求分析基本關(guān)注點,問題需求：解決問題,組織需求：策略發(fā)展,個人需求：發(fā)展與績效,e化、國際化、學習性組織、 顧客為中心、企業(yè)文化,差距分析、前程規(guī)劃、 接班人計劃、 銷售業(yè)績、團隊士氣,銷售業(yè)績不佳、團隊士氣低落、 競爭壓力、成長瓶頸,4、培訓(xùn)需求分析的流程,1、原始需求回顧 如：需要對銷售人員進行全面職業(yè)化方面的培訓(xùn)； 建立企業(yè)全員培訓(xùn)方案 2、確定調(diào)查的目標 如：了解職業(yè)化認識和非職業(yè)化核心表現(xiàn)與問題 3、確定調(diào)查的核心內(nèi)容 如：職業(yè)化意識 職業(yè)勝任能力 職業(yè)化行為 4、選擇調(diào)查方法/調(diào)查問卷設(shè)計 如：訪談法、問卷調(diào)查法、小組研討法 5、制定調(diào)查計劃 如：調(diào)查目的與目標；主要參加人員；主要調(diào)查內(nèi)容與方法；主要活動與安排 6、調(diào)查實施 7、撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報告 如：調(diào)查背景、調(diào)查主要方法、實施過程描述、信息分析或陳述、結(jié)果與結(jié)論 主要建議與說明,培訓(xùn)需求分析方法,1、培訓(xùn)課程體系設(shè)計,管理技能,基本技能,崗位技能,人力資源部將培訓(xùn)課程的申請進行分類匯總，結(jié)合內(nèi)部培訓(xùn)能力和申請人數(shù)選擇培訓(xùn)地點和培訓(xùn)師,培訓(xùn)課程分類匯總,內(nèi)部具備培訓(xùn)能力嗎？,人數(shù)達到課程規(guī)模嗎？,內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn),并入下季度內(nèi)部培訓(xùn),人數(shù)達到課程規(guī)模嗎？,請培訓(xùn)機構(gòu)到企業(yè)培訓(xùn),選派代表參加外部培訓(xùn),否,否,否,是,是,是,是,符合培訓(xùn)政策及預(yù)算嗎？,執(zhí)行培訓(xùn)課程計劃,制定培訓(xùn)課程預(yù)算,否,對于少數(shù)培訓(xùn)需求不大的專項培訓(xùn)，人力資源部將為其提供外部公開課信息，部門經(jīng)理選派人員參加 為確保成本低效及效果高效，每次公開課選派1-2人參加，回來后由受訓(xùn)人員將所學傳授給其他員工，實現(xiàn)資源共享,在前期沒有合適的內(nèi)部教師的情況下，公司聘請外部培訓(xùn)公司來講課，在此過程中逐漸培養(yǎng)自己的內(nèi)部講師隊伍 企業(yè)經(jīng)理和學員以及講師共同參與課程設(shè)計，使內(nèi)容,風格和課程設(shè)計與課程的目標一致,內(nèi)部講師由專職培訓(xùn)師和公司所有部門經(jīng)理擔任,根據(jù)員工現(xiàn)任職位任職要求和業(yè)績指標評價員工個人能力和業(yè)務(wù)水平，從而明確職位和業(yè)務(wù)層面的培訓(xùn)需求,評估任職者,員工目前具備的能力素質(zhì),現(xiàn)任職位要求應(yīng)具備的能力素質(zhì),職位能力素質(zhì)差異分析模型,直接上級對所屬員工依照“能力素質(zhì)模型”中確定的技能進行評估 明確員工在各個能力素質(zhì)方面存在的差距和可能的提升方式 將可以通過培訓(xùn)提升的能力素質(zhì)列入培訓(xùn)需求中 將所有員工的技能差距分析結(jié)果匯總分析，明確公司員工培訓(xùn)的總體需求,分析能力素質(zhì)差異,制定個人培訓(xùn)需求,培訓(xùn)需求匯總分析,結(jié)合繼任計劃和員工個人發(fā)展規(guī)劃， 分析員工成長的動態(tài)培訓(xùn)需求,現(xiàn)狀,未來職位,任職者現(xiàn)狀 現(xiàn)職位要求 未來職位要求 知識 教育背景 4 3 4 行業(yè)知識 4 3 3 通用技能 計算機 3 2 3 網(wǎng)絡(luò) 2 2 2 英語 2 2 4 方言 3 2 2 專業(yè)技能 專業(yè)技能1 3 3 4 專業(yè)技能2 4 3 3 專業(yè)技能3 3 3 5 專業(yè)技能4 4 2 3 專業(yè)技能5 2 3 4 專業(yè)技能6 3 3 4 ,與繼任計劃和員工個人發(fā)展相關(guān)的重點培訓(xùn)需求,個人發(fā)展計劃,繼任計劃,研發(fā)團隊的課程設(shè)計示例,課程目標 掌握最新技術(shù)發(fā)展動態(tài)和趨勢； 了解產(chǎn)品開發(fā)程序和管理； 團隊精神塑造； 改進職業(yè)化水平；,培訓(xùn)課程 新技術(shù)； 技術(shù)管理； 項目管理； 團隊建設(shè)； 職業(yè)道德；,培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系,誰來培訓(xùn)：選擇培訓(xùn)員,是否請得到這樣的人； 專家所花的準備時間與耽誤的自身工作孰輕孰重； 是否具有培訓(xùn)工作的經(jīng)驗？ 經(jīng)費問題？ 技能問題？ 信譽問題（學員會把他當專家接受嗎）？ 興趣問題？,機構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng),搜集 機構(gòu) 名單,機構(gòu) 資質(zhì) 審評,機構(gòu) 能力 評價,談判,簽訂 合作 協(xié)議,入庫,確立 主題,審查 課程 大綱,小組 面談,試講 試聽,簽訂 合作 協(xié)議,入庫,確定 資格 標準,TTT 培訓(xùn),旁聽 學習,參與 講課,試講 認證,入庫,機構(gòu)與講師篩選的三種模式,幫手式,你明確培訓(xùn)需要與目標 你也有針對性課程選擇 我只是按你的要求講課就行了,專家式,你明確的問題與需求 希望專家提出解決方案 課程設(shè)計/課程執(zhí)行,合作式,合作式是最有效的方式 ，1+1=3 采取行動和執(zhí)行計劃的決策由雙方共同確定 以績效/解決問題與結(jié)果為導(dǎo)向,培訓(xùn)評估,需求分析,制定計劃,準備實施,評估總結(jié),從組織、業(yè)務(wù)和個人三個角度分析企業(yè)的培訓(xùn)需求,根據(jù)培訓(xùn)目標制定出企業(yè)年度培訓(xùn)計劃，并分解到月度培訓(xùn)安排 結(jié)合不同的培訓(xùn)目的和對象提供有針對性的各單項培訓(xùn)計劃,培訓(xùn)前準備 根據(jù)培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn),反饋,反饋,反饋,培訓(xùn)效果實時評估和反饋 培訓(xùn)效果的階段性跟蹤 培訓(xùn)工作回顧,人力資源培訓(xùn)體系流程,培訓(xùn)效果評估的四個層面,反應(yīng)層面,結(jié)果層面,行為層面,知識層面,評估內(nèi)容：培訓(xùn)對象是否將所學知識用于工作；工作行為有何改進； 評估方式：績效考核； 評估時間：培訓(xùn)結(jié)束時下一個考核周期；,評估內(nèi)容：培訓(xùn)為經(jīng)濟效益的提高產(chǎn)生多大貢獻？ 評估方式：質(zhì)量、數(shù)量、利潤、投資回報率等指標考核； 評估時間：半年/年度,評估內(nèi)容：培訓(xùn)對象的知識、技能、態(tài)度、習慣等方面有多大程度的提高？ 評估方式：考試、現(xiàn)場演示、討論、角色扮演； 評估時間：培訓(xùn)結(jié)束時或者結(jié) 束后半個月；,評估內(nèi)容：培訓(xùn)對象的滿意度；建議等等； 評估方式：問卷、面談、學員參與配合情況； 評估時間：培訓(xùn)結(jié)束時；,培訓(xùn)效果評估,培訓(xùn)評估要貫穿培訓(xùn)過程始終 培訓(xùn)評估應(yīng)與人力資源管理其他板塊有序聯(lián)動 培訓(xùn)評估應(yīng)選擇相應(yīng)的培訓(xùn)評估方法組合,培訓(xùn)效果評估與反饋,培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部要對培訓(xùn)效果和培訓(xùn)組織進行評估，促進培訓(xùn)工作的改善和提升,培訓(xùn)后即時評估,在每次培訓(xùn)結(jié)束后，接受培訓(xùn)的員工填 寫“培訓(xùn)課程評估表”，對參加的培訓(xùn)課程和實施培訓(xùn)的講師進行評估 培訓(xùn)課程評估表由人力資源部負責收集整理，并進行結(jié)果統(tǒng)計分析 評估的統(tǒng)計和分析結(jié)果將用做進行培訓(xùn)課程調(diào)整的依據(jù),接受培訓(xùn)員工的直接經(jīng)理將定期對被培訓(xùn)員工的工作行為、工作技能和相關(guān)知識以