2006年經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)試題及答案 (1).doc

廣州考試書店1/20廣州考試書店2006年經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)試題及答案一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）1.將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為員工取向和生產(chǎn)取向兩個(gè)緯度的是（www.TopS）。A.密西根模式B.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論C.俄亥俄模式D.權(quán)變模型2.下列有關(guān)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的陳述，錯(cuò)誤的是（www.TopS）。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的追隨者從自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中獲得自尊B(yǎng).魅力型領(lǐng)導(dǎo)往往要求自己的決定被無條件地接受C.當(dāng)追隨者顯示出較低的自我意識(shí)與自我管理時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)效果會(huì)得到加強(qiáng)D.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的魅力不隨情景發(fā)生變化3.在決策風(fēng)格模型中，決策者有較高的模糊性與對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注，這種決策風(fēng)格是（www.TopS）。A.指導(dǎo)型B.分析型C.概念型D.行為型4.認(rèn)為人類行為主要是由無意識(shí)的需求來驅(qū)動(dòng)的決策模型是（www.TopS）。A.經(jīng)濟(jì)理性模型B.有限理性模型C.社會(huì)模型D.團(tuán)體決策模型5.關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（www.TopS）。A.在大的公司中，成就需要強(qiáng)的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理B.高權(quán)力需要是高管理效能的一個(gè)條件，甚至是必要條件C.親和需要強(qiáng)的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色D.權(quán)力需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功6.在弗羅姆的期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)指的是（www.TopS）。廣州考試書店廣州考試書店A.效價(jià)B.期望C.工具D.動(dòng)機(jī)7.各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的（www.TopS）。A.部門結(jié)構(gòu)B.層次結(jié)構(gòu)C.職能結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)8.關(guān)于組織設(shè)計(jì)的陳述，正確的是（www.TopS）。A.只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)B.只對(duì)組織運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)C.古典的組織設(shè)計(jì)理論包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)D.現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論只針對(duì)組織運(yùn)行制度9.成就感屬于需要層次理論中的（www.TopS）。A.安全需要B.歸屬和愛的需要C.尊重的需要D.自我實(shí)現(xiàn)的需要10.俱樂部型組織的員工職業(yè)生涯管理模式的特點(diǎn)是（www.TopS）。A.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放程度高，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度也高B.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放程度高，而內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度低C.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放程度低，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度也低D.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放程度低，而內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度高11.人力資源戰(zhàn)略屬于組織的（www.TopS）戰(zhàn)略。A.總體B.經(jīng)營(yíng)C.職能D.產(chǎn)品12.人力資源實(shí)務(wù)的個(gè)體員工一致性指的是（www.TopS）。A.在相似的情況下，針對(duì)組織內(nèi)不同員工實(shí)施的人力資源政策具有一致性廣州考試書店3/20廣州考試書店B.組織應(yīng)當(dāng)確保在一定范圍內(nèi)不同員工的待遇基本一致C.對(duì)于同一個(gè)員工而言，人力資源管理的各方面政策不能相互抵觸或矛盾D.薪酬管理、招聘、績(jī)效評(píng)估等人力資源活動(dòng)之間相互獨(dú)立13.對(duì)于模糊性高的任務(wù)，比較適合的人力資源策略是（www.TopS）。A.采用結(jié)構(gòu)化的、客觀的方法確定獎(jiǎng)勵(lì)的分配B.采用經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主的外在激勵(lì)手段C.采用以培養(yǎng)員工對(duì)工作的興趣以及積極性為主的內(nèi)在激勵(lì)措施D.績(jī)效評(píng)價(jià)以短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為依據(jù)14.實(shí)施低成本戰(zhàn)略的生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)采取的人力資源政策和措施是（www.TopS）。A.關(guān)注員工的福利，提高業(yè)務(wù)人員的工作動(dòng)機(jī)B.不斷地培訓(xùn)員工，開發(fā)員工的潛能C.重視員工的長(zhǎng)期發(fā)展，盡量保持人員的穩(wěn)定性D.依賴嚴(yán)格的紀(jì)律、嚴(yán)密的監(jiān)督，盡量壓低薪酬15.維持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系可能產(chǎn)生的影響是（www.TopS）。A.促使雇員將自己的利益與雇主的利益相結(jié)合，增加雇員對(duì)雇主的忠誠感B.使雇主更能容忍雇員的低效率C.增加培訓(xùn)成本D.降低了雇員失業(yè)的可能性，但不利于維護(hù)雇員的身心健康16.在了解一個(gè)人時(shí)，人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象被稱為（www.TopS）。A.投射作用B.刻板印象C.月暈效應(yīng)D.第一印象17.一個(gè)向來表現(xiàn)出色的員工出現(xiàn)了工作失誤，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為這只是偶然現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)的這種歸因稱作（www.TopS）。A.個(gè)人歸因B.情境歸因C.內(nèi)在歸因D.普遍性歸因18.在下列人力資源激勵(lì)措施中，屬于內(nèi)部激勵(lì)的是（www.TopS）。A.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)廣州考試書店廣州考試書店B.批評(píng)懲罰C.增加工作成就感D.職務(wù)晉升19.在人力資源需求的預(yù)測(cè)技術(shù)中，崗位分析法屬于（www.TopS）。A.直覺預(yù)測(cè)法B.精確分析法C.數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法D.專家預(yù)測(cè)法20.以書面形式背對(duì)背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預(yù)測(cè)方法是（www.TopS）。A.德爾菲法B.關(guān)鍵事件法C.頭腦風(fēng)暴法D.上級(jí)估算法21.對(duì)于工作循環(huán)周期較長(zhǎng)的復(fù)雜腦力勞動(dòng)，適用的工作分析方法是（www.TopS）。A.觀察法B.工作實(shí)踐法C.訪談法D.因素比較法22.為了尊重下屬，發(fā)揚(yáng)民主，在編寫工作說明書時(shí)最適當(dāng)?shù)姆绞绞牵╳ww.TopS）。A.由人力資源部編寫，各級(jí)主管審核B.由各級(jí)主管編寫，完成后與工作執(zhí)行者討論修訂，再由人力資源部確認(rèn)C.由工作執(zhí)行者編寫，各級(jí)主管修訂，再由人力資源部確認(rèn)D.由各級(jí)主管編寫，人力資源部審核23.現(xiàn)代組織越來越扁平化，員工的控制權(quán)越來越大，員工不僅承擔(dān)完成本職工作的職責(zé)，而且還可參與工作規(guī)則的制定與執(zhí)行，這在工作設(shè)計(jì)中被稱為（www.TopS）。A.工作擴(kuò)大化B.工作目標(biāo)設(shè)置C.工作豐富化D.工作生活質(zhì)量24.關(guān)于獵頭公司的陳述，正確的是（www.TopS）。A.收費(fèi)相對(duì)便宜廣州考試書店5/20廣州考試書店B.定位于初級(jí)職位的招募C.幫助組織尋找適合于特定職位的最有資格的人員D.傳播范圍廣，接受人群多，有利于企業(yè)形象宣傳25.在心理測(cè)驗(yàn)中，將測(cè)驗(yàn)成績(jī)的穩(wěn)定性程度或多次測(cè)驗(yàn)所得成績(jī)的一致性程度稱為（www.TopS）。A.接近度B.信度C.效度D.難度26.在面試中，考官應(yīng)（www.TopS）。A.盡量充分地展現(xiàn)自己的看法與觀點(diǎn)B.營(yíng)造對(duì)立的溝通氣氛C.盡量使用封閉性的問題D.避免表達(dá)自己的負(fù)性情緒27.在績(jī)效輔導(dǎo)過程中，幫助員工克服障礙、提高績(jī)效的人通常是（www.TopS）。A.同事B.相關(guān)部門的員工C.外聘專家D.管理人員28.小張是車工班班長(zhǎng)，他的工作職責(zé)之一是，按天記錄班內(nèi)人員各自加工零件的數(shù)量，然后將結(jié)果公布在公示板上并與員工交流。小張的這項(xiàng)職責(zé)被稱為（www.TopS）。A.績(jī)效變革B.績(jī)效監(jiān)控C.績(jī)效評(píng)價(jià)D.績(jī)效計(jì)劃29.在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，將目標(biāo)量化或行為化，這是SMART原則中的（www.TopS）。A.具體的原則B.可度量的原則C.可實(shí)現(xiàn)的原則D.有時(shí)限的原則廣州考試書店廣州考試書店30.企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)，按照財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細(xì)化，這種方法被稱為（www.TopS）。A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法www.chinaacB.平衡記分卡法C.關(guān)鍵事件法D.因素比較法31.關(guān)于績(jī)效管理的陳述，錯(cuò)誤的是（www.TopS）。A.績(jī)效管理是一種提高員工績(jī)效并開發(fā)個(gè)體潛能的方法B.績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控、考核及反饋改進(jìn)等環(huán)節(jié)C.績(jī)效管理的著眼點(diǎn)是個(gè)人業(yè)績(jī)的提高和個(gè)人的發(fā)展D.績(jī)效管理是績(jī)效考核的一種方法和手段32.薪資結(jié)構(gòu)線的主要用途之一是（www.TopS）。A.檢查已有薪資制度的合理性www.chinaaccB.分析人工成本的構(gòu)成C.輔助工作設(shè)計(jì)D.確定技能薪資33.對(duì)于專業(yè)人員而言，宜根據(jù)（www.TopS）來確定工資。A.公司的業(yè)績(jī)和市場(chǎng)占有率B.傭金或提成C.人員的經(jīng)驗(yàn)與績(jī)效水平D.行政級(jí)別34.從投資的成本收益角度分析，培訓(xùn)開發(fā)會(huì)提高組織利潤(rùn)的條件是（www.TopS）。（注：B-培訓(xùn)可帶來的增值，C-培訓(xùn)的支出，S-員工受訓(xùn)后要求的加薪）A.C-SBB.B-SCC.S-BCD.BC35.關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)政策的陳述，錯(cuò)誤的是（www.TopS）。A.培訓(xùn)開發(fā)政策受組織戰(zhàn)略目標(biāo)的影響B(tài).每個(gè)組織的培訓(xùn)開發(fā)政策都是獨(dú)一無二的廣州考試書店7/20廣州考試書店C.培訓(xùn)開發(fā)政策受招募政策影響D.培訓(xùn)開發(fā)政策應(yīng)該依據(jù)相關(guān)原則來決定，最好固定不變36.對(duì)培訓(xùn)開發(fā)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的最好且最正規(guī)的方法是（www.TopS）。A.問卷調(diào)查法B.控制實(shí)驗(yàn)法C.觀察法D.分析法37.不屬于在職培訓(xùn)開發(fā)的是（www.TopS）。A.行動(dòng)學(xué)習(xí)B.行為模仿C.工作輪換D.輔導(dǎo)，實(shí)習(xí)方法38.關(guān)于同一工作族內(nèi)各種工作的陳述，錯(cuò)誤的是（www.TopS）。A.各種工作的任務(wù)不同B.各種工作承擔(dān)的責(zé)任不同C.各種工作的本質(zhì)相同D.各種工作性質(zhì)差異極大39.關(guān)于晉升與調(diào)動(dòng)的陳述，正確的是（www.TopS）。A.調(diào)動(dòng)是指員工的職位輪換，不包括工作地點(diǎn)的改變B.彼德原理是指員工只有得到提升才會(huì)有工作積極性C.職位輪換是解決晉升需求不能滿足的一種彌補(bǔ)措施D.調(diào)動(dòng)應(yīng)該由組織首先提出，不應(yīng)該由員工首先提出38.在霍蘭德的人格類型論中，與現(xiàn)實(shí)型差異最大的人格類型是（www.TopS）。A.研究型B.藝術(shù)型C.社會(huì)型D.管理型41.在其他條件不變的情況下，（www.TopS）的增加會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少。A.非勞動(dòng)收入B.勞動(dòng)收入C.市場(chǎng)工資率廣州考試書店廣州考試書店D.失業(yè)率42.在勞動(dòng)力的邊際收益遞減規(guī)律中，通常（www.TopS）。A.將勞動(dòng)力視為可變要素，將資本（或土地）視為不變要素B.將勞動(dòng)力視為不變要素，將資本（或土地）視為可變要素C.將勞動(dòng)力和資本（或土地）均視為可變要素D.將勞動(dòng)力和資本（或土地）均視為不變要素43.某地勞動(dòng)力市場(chǎng)原來處于均衡狀態(tài)，市場(chǎng)工資率為20元/小時(shí)，但由于外商投資建廠，導(dǎo)致當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力需求出現(xiàn)了較大規(guī)模的增長(zhǎng)，而本地勞動(dòng)力供給短期內(nèi)保持不變，則可能會(huì)出現(xiàn)的情況是（www.TopS）。A.企業(yè)為了獲得足夠的勞動(dòng)力，就必須支付20元/小時(shí)以上的工資B.企業(yè)仍然支付20元/小時(shí)工資，就能夠得到自己需要的勞動(dòng)力C.勞動(dòng)力市場(chǎng)上的均衡就業(yè)螢將會(huì)出現(xiàn)大規(guī)模下降D.勞動(dòng)力市場(chǎng)上的均衡工資水平會(huì)出現(xiàn)大幅度下降44.人力資本投資理論打破了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的（www.TopS）假設(shè)。A.所有的勞動(dòng)者都是同質(zhì)的B.所有的勞動(dòng)者都是人力資本投資的產(chǎn)物C.勞動(dòng)者是個(gè)人效用最大化追求者D.企業(yè)是利潤(rùn)最大化追求者45.通過計(jì)算能夠使人力資本投資有利可圖的最高貼現(xiàn)率來考察人力資本投資的合理性，這種方法是（www.TopS）。A.現(xiàn)值法B.成本預(yù)測(cè)法C.社會(huì)收益率法D.內(nèi)部收益率法46.在現(xiàn)實(shí)中我們經(jīng)?？梢钥吹剑芙逃潭容^高的員工獲得的在職培訓(xùn)數(shù)量往往也較多，這種現(xiàn)象主要可以歸因于（www.TopS）。A.受教育程度較高的員工的流動(dòng)率往往低于受教育程度較低的員工B.對(duì)受教育程度較高的員工進(jìn)行培訓(xùn)的成本往往比較低C.受教育程度較低的員工所從事的工作較簡(jiǎn)單，往往不需要接受培訓(xùn)D.受教育程度較高的員工所接受的培訓(xùn)大多是特殊培訓(xùn)47.人力資本水平既定的某位員工，在不同的時(shí)間或不同工作環(huán)境中可能會(huì)表現(xiàn)出不同的生產(chǎn)率，這種生產(chǎn)率變化的主要影響因素是（www.TopS）。A.市場(chǎng)工資水平廣州考試書店9/20廣州考試書店B.企業(yè)的邊際生產(chǎn)率C.員工受到的激勵(lì)程度D.員工個(gè)人的工作習(xí)慣48.雇傭合同與其他正式合同之間的主要區(qū)別在于（www.TopS）。A.其他正式合同要指明合同訂立雙方的權(quán)利和義務(wù)，而雇傭合同則不需要B.其他正式合同不會(huì)遇到道德風(fēng)險(xiǎn)的問題，而雇傭合同則可能會(huì)遇到C.雇傭合同比其他正式合同的約束力更強(qiáng)D.大多數(shù)雇傭合同往往不像其他的正式合同那樣完整和明確49.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者的權(quán)益受（www.TopS）的保護(hù)。A.民法B.勞動(dòng)法C.經(jīng)濟(jì)法D.刑法50.按照國(guó)家規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在（www.TopS）中寫