證券其它相關(guān)論文-“股東至上”模式與“利益相關(guān)者”模式的對比分析.doc

證券其它相關(guān)論文-“股東至上”模式與“利益相關(guān)者”模式的對比分析摘要：我們對比分析了“股東至上”模式與“利益相關(guān)者”模式的理論內(nèi)涵、各自的優(yōu)缺點以及面臨的挑戰(zhàn)。分析表明：管理無固定模式,任何模式體系都是由其背后深層的政治、經(jīng)濟、組織、文化、人員素質(zhì)、地理位置等多種因素所決定的。中國企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注美、日管理思想的實質(zhì)與精髓，而不是僅僅把眼光停留在表面的管理技能和模型上。關(guān)鍵詞：股東至上；利益相關(guān)者；比較分析在20世紀80年代中期以前，“誰是企業(yè)的所有者”這一問題的答案是不言而喻的：股東主權(quán)至上是市場經(jīng)濟的黃金定律1。80年代中期以后，隨著博弈論以及信息經(jīng)濟學(xué)的發(fā)展及廣泛應(yīng)用，不同學(xué)派在企業(yè)所有權(quán)配置問題上，至少衍生出兩種差別甚大的理論，即“股東至上理論”（ShareholderPrimacyTheory）和“利益相關(guān)者理論”（StakeholderTheory）。然而，“股東至上理論”和“利益相關(guān)者理論”的內(nèi)涵是什么？其主要區(qū)別有哪些？對中國的企業(yè)治理有何啟示？本文旨在對這些問題進行分析。一、“股東至上理論”和“利益相關(guān)者理論”的內(nèi)涵（一）所謂“股東至上理論”是指股東是企業(yè)的所有者，企業(yè)的財產(chǎn)是由他們投入的實物資本形成的，他們承擔了企業(yè)的剩余風險，理所當然就應(yīng)該享有企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)2。企業(yè)的經(jīng)營目標在于股東利益的最大化，管理者只有按照股東的利益行使控制權(quán)才是公司治理有效的保證。（二）“利益相關(guān)者理論”與股東至上主義的本質(zhì)差異在于公司的目標是為利益相關(guān)者服務(wù)，而不只是追求股東利益的最大化。該理論認為，公司是利益相關(guān)者相互之間締結(jié)的“契約網(wǎng)”，他們在公司中或投入物質(zhì)資本，或投入人力資本，目的是獲取單個產(chǎn)權(quán)主體無法獲得的合作收益3。公司治理安排必須恰當?shù)乜紤]和滿足各利益相關(guān)者的利益要求。二、“股東至上”模式和“利益相關(guān)者“模式的對比分析（一）支持股東至上模式的學(xué)者認為企業(yè)以股東價值最大化的依據(jù)首先，股東利益的相對容易加總構(gòu)成企業(yè)以股東價值最大化為目標的第一個依據(jù)。股票的價值與企業(yè)的價值是成比例變化的，每一個股東都樂于看到企業(yè)步入良性的發(fā)展循環(huán)和股票價格的持續(xù)上漲。對于其他的相關(guān)者而言，其內(nèi)部的偏好不一致程度要大得多，因而存在加總的困難。其次，企業(yè)的價值，也及經(jīng)理人的業(yè)績相對易于衡量，這構(gòu)成企業(yè)以股東利益最大化為目標的第二個依據(jù)。因為如果經(jīng)理人是對股東負責就可以形成對經(jīng)理人行為的有效的約束，股東不僅具有監(jiān)督經(jīng)理人的積極性，而且具有比其他利益相關(guān)者更高的效率。（二）股東導(dǎo)向模式所面臨的質(zhì)疑在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境中，企業(yè)是資本家的企業(yè)以及股東是唯一剩余風險承擔者這一理論假設(shè)受到越來越多的質(zhì)疑。企業(yè)的價值在于其增值的能力。在早期的工廠式生產(chǎn)環(huán)境中，資本雇傭勞動，物質(zhì)資本的投入是實現(xiàn)價值增值的關(guān)鍵因素，但現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于人力資本等非物質(zhì)因素，包括企業(yè)的商譽、各種專利技術(shù)、勞動者的技能、企業(yè)的組織管理效率等，這些無形資產(chǎn)無疑是企業(yè)價值的重要組成部分。在人力資本是企業(yè)價值增值的重要資源的企業(yè)中，管理者和員工也與股東一樣承擔了與企業(yè)經(jīng)營效益相關(guān)的風險。以股東為唯一的剩余風險承擔者的代理理論認為，員工勞動獲取事先議定的工資，企業(yè)經(jīng)營失敗時可以轉(zhuǎn)移其勞動力資源，是以具有普遍適應(yīng)性為前提的。如果員工的勞動技能具有較強的專屬性，其投入時間、精力、資金而發(fā)展起來的勞動力價值就和企業(yè)命運緊密相連，當企業(yè)經(jīng)營失敗時，他們就可能面臨價值降低甚至完全喪失的風險。所以，對于具有較大程度專屬性的人力資本來說，企業(yè)的各項決策所帶給管理者、員工的人力資本的風險和物質(zhì)資本投資者所承擔的風險是共同的。對這些人力資本價值的保護，要求在企業(yè)的決策過程中考慮到管理者和員工利益。（三）利益相關(guān)者模式的優(yōu)勢一個有效的公司治理結(jié)構(gòu)必須在滿足個人理性約束和激勵相容約束的條件下最大化企業(yè)的總價值，必須是一個多贏的制度安排，是一種正和博弈6。依照這種理論，一些學(xué)者認為利益相關(guān)者模式有一系列的優(yōu)點：其一，在這種模式下能給雇傭者一種強烈的保險和激勵，能刺激員工加大其對公司的人力資本的投入，允許員工參與決策的制度一定程度能緩和勞資雙方矛盾，有利于決策的實施。其二，供貨方和購貨方交叉持股的做法有利于投資，他們能使合作計劃比只代表股東利益的公司更容易實現(xiàn)。最后，股東的承諾，尤其是銀行的承諾，可給公司排除陷入困境時以強有力的支持7。總之，他們認為這種模式有利于充分調(diào)動各資產(chǎn)投入者的積極性，有利于企業(yè)最終財富的創(chuàng)造。（四）利益相關(guān)者模式面臨的基本問題首先，利益相關(guān)者模式無法解決利益相關(guān)者利益的加總問題。這可能會使得：（1）政府所關(guān)心問題之間產(chǎn)生混亂；（2）要求經(jīng)理人對利益相關(guān)者負責，實際是把企業(yè)由一個經(jīng)濟組織變成政治組織，勢必使得企業(yè)決策變成一個無休止地討價還價地過程，導(dǎo)致交易成本的上升。利益相關(guān)者模式面臨的第二個基本問題是，能否使經(jīng)理人對自己的行為負責。一個經(jīng)理人面對的利益相關(guān)者越多，經(jīng)理人相繼抉擇的自由度也越大，對經(jīng)理人的業(yè)績也越難衡量。在這種情況下，會引起災(zāi)難性的道德風險問題，其結(jié)果是經(jīng)理們可能以整個聯(lián)盟的利益為借口來追求自己的利益最大化。三、兩種模式的典型代表以及背后的決定因素管理無固定模式，在不同的公司治理模式中，企業(yè)人員對企業(yè)所有權(quán)歸屬的看法有很大差異。不論是哪種模式，都是由其背后深層的政治、經(jīng)濟、文化、組織、人員素質(zhì)、地理位置等多種因素所決定的。英國和美國是典型的股東導(dǎo)向模式。以美國為例，模式主要特征是對股東強有力的法律保障和對其他利益相關(guān)者的漠視、極少依賴于銀行融資、并購市場運作活躍。美國企業(yè)100多年來一直把企業(yè)目標定為股東利益最大化。因此，在美國，股價對企業(yè)的影響舉足輕重8。首先，它是以發(fā)達的競爭性外部市場為前提，存在著活躍的經(jīng)理人市場，這意味著只有那些投資項目績效良好，從而被視為具有才能的經(jīng)理人才能獲得相應(yīng)的高報酬，因此經(jīng)理人必須注重企業(yè)的短期利益最大化和股東利益最大化，否則，他們就會被淘汰。再者，美國是個多民族多種族的國家，強調(diào)個人主義，民權(quán)民意，在這樣的環(huán)境下，美國以金融服務(wù)業(yè)為主的企業(yè)員工渴望自由，獨立，追求金錢和職業(yè)不斷進取的機會。相反，德國和日本的公司治理模式是典型的利益相關(guān)者模式。日本公司治理的主要特征表現(xiàn)為:公司股權(quán)集中持有，保護終身雇員的利益，銀行在融資和公司監(jiān)控方面有實質(zhì)性的參與9。對日本企業(yè)來講，生產(chǎn)高質(zhì)量無瑕疵的產(chǎn)品，不斷擴大企業(yè)的市場分額，短期內(nèi)創(chuàng)造品牌的知名度，對員工的不斷培訓(xùn)，比滿足股東的短期利益目標要重要得多。日本企業(yè)寧愿以犧牲股東利益為代價去從事企業(yè)的長期發(fā)展和戰(zhàn)略。在重大決策中董事會能夠綜合考慮企業(yè)的最終利潤目標，員工的根本利益和顧客的需求變化。這是因為，在日本，成功的經(jīng)理人一般終生受雇于一家企業(yè)，并且重大決策需征得一致同意的做法分散了責任，也降低了單個經(jīng)理人面臨的風險。因而不需要特別的激勵方案來降低道德風險的發(fā)生。日本民族結(jié)構(gòu)單一，深受中國孔孟之道、日本佛教、武士道思想和大和文化的影響，加上其島國處境也給國民很大的危機感，進而演變出文化單一的國民凝聚力。四、分析結(jié)論對中國企業(yè)治理的啟示正如國際上的爭論一樣激烈，20世紀90年代中期,隨著非國有經(jīng)濟成分的擴大,我國經(jīng)濟學(xué)家也嘗試著探討一些更具普遍性的企業(yè)問題。首先,以張維迎為代表的學(xué)者代表強調(diào)應(yīng)循著西方主流理論一貫倡導(dǎo)的資本雇傭勞動邏輯來完善企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。以周其仁為代表的一些學(xué)者則認為資本雇傭勞動的命題是由含糊的資本概念支持著，隨后，楊瑞龍，周立安指出，物質(zhì)資本和人力資本都是應(yīng)該得到承認和保護的平等產(chǎn)權(quán)主體；也就是說，最優(yōu)的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)應(yīng)該是允許眾多的企業(yè)利益相關(guān)者共同治理企業(yè)。盡管至今這場爭論沒有得出一個最終的結(jié)論，但這些研究大大地提升了我們對企業(yè)的認識。從以上的比較可以看出，美日兩國為代表的管理體系理念上有著本質(zhì)的不同。我們認為，中國的企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注美日管理思想的實質(zhì)和精髓，而不是僅僅把眼光停留在五光十色的表面管理技能上。對于正在崛起的中國企業(yè)來說，面對著各種思想文化的沖擊，學(xué)習哪一種模式，取決于中國的具體情況，要從我國企業(yè)外部市場發(fā)育程度、我國銀行與企業(yè)關(guān)系、金融市場發(fā)展程度、公司董事機構(gòu)實際運行模式和轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟路徑依賴程度等維度來看，決不能簡單盲從。一方面要探求各種企業(yè)理論背后深藏的經(jīng)濟學(xué)原因，給出一般性的解釋，進而提出改革的設(shè)想；另一方面，要從改革的實踐中找到上述問題的答案。正如管理之父彼得德魯克所說,管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行，其驗證不在于邏輯，而在于成果。因此,中國企業(yè)應(yīng)當同時結(jié)合吸收美日兩國的管理經(jīng)驗:發(fā)揮制度力量的同時,依賴傳統(tǒng)文化的影響；不但要培養(yǎng)優(yōu)秀的領(lǐng)軍人物,也要發(fā)揮集體的指揮；既要股東利益最大化,又不能犧牲員工的根本利益；優(yōu)勝劣汰的績效考核不能取代對員工的人文關(guān)懷。對于中國的企業(yè)來說，學(xué)習美日管理的關(guān)鍵在于深刻把握中國國情和員工需求的基礎(chǔ)上,靈活地批判和吸收國外先進地管理理念,融會貫通,創(chuàng)造出一套真正符合中國實際的、有中國特色的管理模式。參考文獻：1BlairM.M.Forwhomshouldcorporationsberun:aneconomicrationaleforstakeholdermanagementJ.LongRangePlanning,1998,31(2):195-200.2Mitchell,A.&Wood,D.Towardatheoryofstakeholderidentificationandsalience:DefiningtheprincipleofwhoandwhatreallycountsJ.AcademyofManagementReview,1997,22(4):853-886.3陳宏輝.利益相關(guān)者利益要求.理論與實證研究M.北京:經(jīng)濟出版社,2004.4張維迎.產(chǎn)權(quán)、激勵與公司治理M.北京:經(jīng)濟科學(xué)出版社,2005.5鄧漢慧,張子剛.企業(yè)核心利益相關(guān)者共同治理模式J.科研管理,2