深度分銷模式（四）路線拜訪篇考核激勵篇.ppt

1,深度分銷模式（四）,考核激勵篇,2,目錄：,前言 績效管理 員工激勵 結束語,3,前 言,4,前言：,深度分銷模式的成功和發(fā)展, 主要依賴于每位業(yè)務員的路線拜訪質量 如何使企業(yè)每位業(yè)務員的路線拜訪工作都卓有成效并為企業(yè)創(chuàng)造卓越的效益, 是深度分銷模式成功發(fā)展必須解決的重要課題 績效管理系統(tǒng)是建立考核激勵機制的最重要組成部分，是讓員工自動自發(fā)工作的驅動力的源頭，也是深度分銷模式路線拜訪質量保證的基石。,5,績效管理,6,什么是績效？,指具有一定素質的員工圍繞職位的應負職責所達到的階段性結果，以及在達到過程中的行為表現(xiàn)。,7,什么是績效管理？,指管理者和員工之間在目標和如何實現(xiàn)目標上達成共識的過程，以及增強員工成功的達到目標的管理方法，和促進員工取得優(yōu)異成績的管理過程。,8,績效管理的目的是什么？,提高員工的能力與素質，改進與提高公司績效水平。 績效考核要解決幾個問題： 就目標及如何達到目標需要達成共識 績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高 績效管理不僅僅強調結果導向，更注重達成目標的過程,9,10,績效管理的側重點1：,計劃式而非判斷式： 著重于過程而非評價 尋求對問題的解決，而非尋找錯處 體現(xiàn)在結果和過程兩個方面，而非單純結果導向 是推動性的而非威脅性,11,績效管理的側重點2：,績效管理的根本目的在于績效的改進： 改進與提高績效水平 績效改進的目標列入下期績效計劃中 績效改進需要管理者和員工的共同努力 績效改進的關鍵是提高員工的能力與素質 績效管理循環(huán)的過程是績效改進的過程 績效管理的過程也是員工能力與素質開發(fā)的過程,12,績效管理的過程：,計 劃 輔 導 評 價 報 酬,13,1、計劃：,就是制定績效目標計劃及衡量標準： 績效目標分兩種： 結果目標：指做什么，要達到什么結果，結果目 標來自于公司目標、部門目標、市場 需求目標以及員工的個人目標等 行為目標：指怎樣做,14,制定目標的SMART原則：,S：具體的，（反映階段的比較詳細的目標） M：可衡量的（量化的） A：可達到的（可以實現(xiàn)的） R：相關的（與公司、部門目標的一致性） T：有時間性的（階段時間內）,15,對目標計劃的討論：,在確定SMART目標計劃后，組織員工進行討論，推動員工對目標一致認同，并闡明每個員工應達到什么目標與如何達到目標，共同樹立具有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)的目標。 管理人員與員工的良好溝通是達成共識、明確各自目標分解的前提，也是有效輔導的基礎。,16,2、輔導：,確立了階段性的SMART目標和通過會議明確了各自的目標后，作為管理者的工作重點就是在各自目標實現(xiàn)過程中對員工進行輔導。 輔導的方式有兩種： 會議式：通過正式的會議實施輔導 非正式：通過各種非正式的渠道和方法實施對員 工的輔導,17,2、輔導（續(xù)）：,為員工在實現(xiàn)目標和業(yè)績的輔導，應是管理者的日常工作。在輔導過程中即要對員工的成績認可，又要對員工實現(xiàn)目標提供支持和幫助。同時根據(jù)現(xiàn)實情況雙方及時修正目標，這也是對怎樣實現(xiàn)目標（行為目標）的過程進行了解和監(jiān)控。 *有效輔導的基礎：良好的溝通,18,2、輔導（續(xù)）：,分類： 具體指示：對于那些對完成工作所需的知識和能力較 缺乏的員工，常常需要給予較具體的指示型的指導， 將做事的方式分成一步步的步驟傳授并跟蹤完成情況。 方向引導：對那些具有完成工作的相關知識及技能但偶爾 遇到特殊情況不知所措的員工給予適當?shù)狞c撥及大方向 指引。 鼓勵：對那些具備較完善的知識及專業(yè)化技能的人員給予 一些鼓勵或建議，以促動更好的效果。,19,2、輔導（續(xù)）：,步驟： 強調輔導的目的性和重要性 詢問具體情況 商議期望達成的結果 討論可采用的解決問題的方法,20,步驟一： 強調輔導的目的性和重要性： 用一種積極的方式來開始指導，強調員工的 想法對此次討論的意義。描述一下將要討論的具 體內容以及為什么要討論此問題。,21,步驟二： 詢問具體情況： 利用此機會，更多的收集到真實的信息，收集 的情況越具體真實，指導也就越有效果，可以用開 放式的問題來收集信息，征求員工對此問題的認識 及想法，最后總結一下自己的理解以確保對所有事 實了解清楚。,22,步驟三： 商議期望達成的結果： 在確認事實的基礎上，開始商討期望達成的結 果是什么，雙方對最終期望獲得的結果，有一個共 同的認識是至關重要的，因為如果雙方對想達到的 結果意見不一致，就會對達到結果所要采用的工作 方式產生分歧，而最終完成目標的是員工本人。,23,步驟四： 討論可采用的解決問題的方法： 在對理想結果取得一致的基礎上，開始討論用什 么樣的方式來達到目標，這是指導的最終關鍵。一般 采用： 那你將采用什么樣的方法來處理 如果你將怎么辦？ 如果你將怎么說？,24,2、輔導（續(xù)）：,有效的輔導應該是： 隨著目標的實現(xiàn)過程，輔導溝通是連續(xù)的； 不僅限于在一些正式的會議上，強調非正式溝通 的重要性； 明確并加強對實現(xiàn)目標的期望值； 激勵員工，對員工施加推動力（推動力是指一種 連續(xù)的需求或通常沒有意識到的關注）從員工獲 得反饋并直接參與； 針對結果目標和行為目標。,25,3、評價：,在階段性工作結束時，對階段性業(yè)績進行評價，以便能公正地、客觀地反映階段性的工作業(yè)績，目的在于對以目標計劃為標準的業(yè)績實現(xiàn)的程度進行總結，進行業(yè)績的評定，不斷總結經驗，促進下一階段業(yè)績的改進。 通過實際實現(xiàn)的業(yè)績與目標業(yè)績的比較，明確描述并總結業(yè)績的發(fā)展表現(xiàn)趨勢。,26,3、評價（續(xù)）：,在對階段性業(yè)績評價之前，要進行信息收集，尤其是對實現(xiàn)目標過程的信息收集，在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后，通過會議的形式進行階段性業(yè)績的評價，包括對實際業(yè)績與預期業(yè)績的比較、管理者的反饋、支持與激勵、業(yè)績改進建議、本階段總結、確定下階段的計劃等。 在評價過程中需要管理者的具備較好的交流技能：如提問、傾聽、反饋和激勵等。,27,績效評價的內容和程序包括以下幾個方面： （1） 量度：量度原則與方法 （2） 評價：評價的標準和評價資料的來源 （3） 反饋：反饋的形式和方法 （4） 信息：過去的表現(xiàn)與業(yè)績目標的差距，需要 進行業(yè)績改進的地方。一般評價的標 準是選擇主要的績效指標KPI（定量和 定性的指標）來評價業(yè)績實現(xiàn)過程中 的結果目標和行為目標。,3、評價（續(xù)）：,28,4、回報：,各人績效回報形式包括：工資、獎金、福利、升職等。 確立合理的、以激勵為導向的薪酬機制，是從主觀上確保路線拜訪質量、不斷提升深度分銷運作水平的重要環(huán)節(jié)。,29,在高績效的企業(yè)中.,團隊業(yè)務目標明確, 員工同心協(xié)力; 員工士氣高昂, 工作高度自覺; 員工個個都是骨干, 大多能獨擋一面; 員工業(yè)務責任心強, 能托以重任; 員工高度自覺向上, 能替上級和公司排憂解難.,30,公司有明確的致勝市場的業(yè)務目標和策略; 員工充分施展, 高度自律,相互支持,彼此信任; 上下步調一致, 集中力量于策略性業(yè)務重點; 士氣高漲, 員工人均產出率不斷增長; 公司會取得不斷增長的利潤 !,績效管理的理想效果：,31,員工激勵,32,你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。 弗朗西斯（C. Francis）,員工激勵:,33,短 期,長 期,浮 動,固 定,現(xiàn) 金,非 現(xiàn) 金,基本工資,法定福利,業(yè)績獎金,獎 勵/分 紅,崗位津貼,公司福利,能 力,職 責,結 果,成 就 感,安 全 感,歸 屬 感,激 勵,方 式,要素,考慮因素,榮譽與晉升,培訓與發(fā)展,員工激勵(續(xù)):,34,原理： 人的行為有如下特征： 、可塑性：實施激勵的價值 、自發(fā)性：人由衷的我要做 、因依性：從起因上施加影響 、目的性：目標導向的可能性 、持久性：目標導向的實用性,員工激勵(續(xù)):,35,員工激勵(續(xù)):,原理：,激發(fā)動機 鼓勵行為 形成動力 實現(xiàn)企業(yè)的經濟目標 推動力吸引力 要我做我要做,36,激勵過程 激勵的良性循環(huán) 需 成 報 滿 個人努力 組織評價 期望值 求 效 償 足,員工激勵(續(xù)):,37,激勵三要素: 針對個人需求的激勵內容品種：給什么？ 需要把握火候的激勵最佳時機：何時給？ 必須注意分寸的激勵適宜強度：給多少？,員工激勵(續(xù)):,38,激勵的觀念 一 關注心理需求,工資 生理 獎金 住房 失業(yè) 安全 醫(yī)療 養(yǎng)老,工 會 社交 俱 樂 部 工作團隊 重視年資 尊重 加大責任 授予榮譽 創(chuàng)造性勞動 自我實現(xiàn) 鼓勵個人目標 職業(yè)生涯設計,39,物質激勵： 當期收入預期收入 穩(wěn)定收入風險收入 短期收入長期收入 現(xiàn)金收入實物收入 榮譽激勵： 全員激勵 恐后激勵 團隊激勵 成就激勵 責任激勵： 內部創(chuàng)業(yè) 晉升提級 工作豐富化 授權,激勵的觀念 B 二 激勵角度的多樣性,40,激勵的觀念 C 三 實施分類激勵,1 實施分類激勵的依據(jù)：2-8律 （1）在企業(yè)承擔的責任不同：頭腦-軀干 （2）為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)績不同：創(chuàng)造-執(zhí)行 （3）對企業(yè)組織的依賴不同：事業(yè)-就業(yè) 個體 對企業(yè)實現(xiàn)經濟目標的影響力 可替代性的強弱,41,激勵的觀念 C 三 實施分類激勵,員工分類激勵的思路： 地位作用： 中堅層 骨干層 執(zhí)行層 職能分工： 營銷 管理,42,核心員工激勵重點工作,情感管理 員工滿意度 組織溫度 溝通 信任 發(fā)展機會 民主管理 意見征詢 管理參與 學術自由 公平感培養(yǎng) 自主管理 彈性時間 居家辦公 承包 工作自由度 人機關系 文化管理 學習型組織 文化整合 以人為本 個人主義,43,企業(yè)核心員工的定義,對企業(yè)經營管理有全局影響的現(xiàn)實崗位任職者 控制直接創(chuàng)造利潤崗位的現(xiàn)實崗位任職者 對企業(yè)組織有全局影響的現(xiàn)實崗位任職者 智力資本擁有者現(xiàn)實崗位任職者,44,激勵形式精神激勵,目標激勵 榮譽激勵 興趣激勵 參與激勵 內在激勵 晉升激勵,榜樣激勵 感情激勵 表揚激勵,文化激勵 形象激勵,45,目標激勵,解釋目標將怎樣使公司、客戶和員工受益。 描繪未來機會使每個人都能看到自己的角色和貢獻。 在向他人傳達對未來的看法時顯示出熱情和激動。 使用故事、比喻、共同經驗和生動的敘述。,46,參與激勵,民主化管理 合理化建議制度 一日經理/主管制 “開放式管理” 核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神,47,目標結合原則 物質激勵與精神激勵相結合原則 外激和內激相結合原則 “任何人都不可能真正被他人激勵起來這扇門是從里面反鎖上的；他們應當在能夠培植自我激勵自我評價和自信的氣氛中工作?！?正激與負激相結合原則 按需激勵原則 民主公正原則,激勵的原則,48,激勵體系,依靠領導 做出榜樣 充分溝通 善用表揚 真摯情感,給予機會 職業(yè)發(fā)展 持續(xù)培訓 參與管理,健全制度 考核制度 分配制度 晉升制度 獎勵制度