職業(yè)教育論文-高職院校教師績效考核存在的問題及對策.doc

職業(yè)教育論文-高職院校教師績效考核存在的問題及對策【摘要】文章從高職院校教師績效考核的意義出發(fā)，結(jié)合高職院校教師工作崗位的特殊性，并就高職院校教師績效考核中目前存在的關鍵問題進行系統(tǒng)分析，并在此基礎上提出了改進對策。【關鍵詞】高職；教師；考核；對策一、績效考核在高校人力資源管理中的重要意義黨的十七大已將科學發(fā)展觀寫入黨章。高職院校落實科學發(fā)展觀，關鍵是人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高，而高水平的培養(yǎng)質(zhì)量歸根結(jié)底是建立一支過硬的教師隊伍。各高職院校已十分關注和重視績效管理，并把它作為提高教師質(zhì)量的一種重要手段。高職院校作為我國高等教育的重要組成部分（已逾全國高校半數(shù)之多），其教師個體素質(zhì)的高低和整體水平的強弱，直接關系到辦學水平的優(yōu)劣?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的中心環(huán)節(jié)，它是用科學系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，以達到對組織及個人績效改善的目的?？冃Э己私Y(jié)果將為組織的人員管理工作提供參照標準，有利于對人員進行激勵，從而優(yōu)化資源配置。高職教師的績效考核是依據(jù)教師崗位職責，對教師是否勝任本崗位工作所規(guī)定的政治思想、職業(yè)道德、工作實績等進行全面系統(tǒng)的評價。通過計劃、溝通、評價、反饋、指導等一系列績效管理行為，調(diào)動高職教師工作主動性和積極性，最終實現(xiàn)組織的遠景目標，同時教職工績效考核的結(jié)果是確定職工晉級、崗位輪換、薪酬、福利、獎罰等人事決策的客觀依據(jù)。通過績效考核能正確評價教師的思想品德、業(yè)務能力、工作實績，能為高職院校的競聘上崗、獎懲激勵提供科學的依據(jù)，創(chuàng)立公平、公正、合理的競爭氛圍，從而促進教師隊伍整體水平的提高。然而，在現(xiàn)實中教師績效考核這一行為的結(jié)果卻不如人愿，理論上的必要性與現(xiàn)實中的困惑形成強烈的反差，使我們有必要對高職院校教師績效考核中存在的問題進行反思。二、高職院校教師工作崗位的特殊性高職院校的教師由于其工作的特殊性，決定了其績效考核同企業(yè)員工的考核不同。高職院校教師工作的特點主要體現(xiàn)在：（一）勞動時空彈性大，工作具有隱蔽性高職院校教師的工作量很難用數(shù)量來全面衡量，這是由于教師的工作主要以腦力勞動為主這一特性決定。教師要搞好教學，需要花費“八小時之外”的大量時間，沒有固定的工作空間，比如，網(wǎng)上答疑、課外輔導、技能指導等等，都使教師在勞動過程中耗費的時間和精力長期處于超負荷狀態(tài)，增加了績效考核工作的難度。（二）教學效果具有滯后性高職院校教師主要從事專業(yè)性、實踐性較強學科的教學，但教學效果無法像中小學教師那樣從學生的考試成績或升學率來做出評價，而更多地需要學生走向社會，接受用人單位的檢驗后才能體現(xiàn)出來。另外，學生對教師所傳授知識的靈活運用能力還取決于學生本身素質(zhì)的高低，這就隱藏了對教師勞動評價難以十分準確與公正的可能。（三）教育成果具有集體性學校的教學活動必須靠教師個體的獨立性和創(chuàng)造性來實施，然而教師的教育成果又不單是個人勞動所能取得的，有賴于教師集體的共同努力，甚至包含了從幼兒園、小學到中學的無數(shù)教師的辛勤勞動，因此高職院校教師的教育成果是教師集體勞動成果的結(jié)晶，這也增加了績效考核工作的難度。鑒于高職院校教師工作崗位的特殊性，需要績效考核的主管部門在準確掌握其職業(yè)特點的基礎上，進行認真研究和分析，靈活地制定相應的考核體系。三、高職院校教師績效考核中存在的主要問題由于高職院校組建時間較晚，經(jīng)驗不足，還沒有形成一套科學的公認的考核體系。盡管很多學校對教師的績效考核工作也作了很大努力和嘗試，取得了不少成績，但或多或少都存在一些問題，筆者通過深入調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題：（一）對績效考核制度認識不足目前，一些高職院校的考核體系大都處于初級階段，還未能充分認識到教師考核工作在學校人力資源管理方面的重要性，一些學校重視人才的引進和培訓，但輕視人才的使用和考核，不能充分調(diào)動這些人才的積極性和創(chuàng)造性。績效考核給教師的印象就是：績效考核是在走過場、趕形勢，考核只是在年終發(fā)獎金或課時津貼時進行利益分配的依據(jù)和工具。（二）考核的指標體系不科學，定性分析多，定量分析少目前一些高職院校現(xiàn)行的考核辦法基本上是沿用老一套“行政事業(yè)單位的工作人員年度考核”辦法，依照“德、能、勤、績”四個方面來進行，但在具體實施考核時，沒有根據(jù)實際情況對這些指標進行分解或分解得不具體、不全面，考核標準偏重于定性，沒有量化標準或量化標準太復雜繁瑣，考核者往往憑經(jīng)驗，憑印象來評價，打“人情分”、“印象分”?？茖W的考核結(jié)果應該依憑科學的考核制度和方法來獲得，否則會導致考核的片面性和不科學性，難以取得考核實效。（三）考核方法過于簡單，缺乏科學性和客觀性一些學校對教師的考核方法主要是通過組織任課教師所在班級的學生對教師的教學水平評分，以及教學督導的抽查打分和教師所在的教研室對其教學效果和科研水平打分。雖然這幾次評分大體上可以反映教師的教學態(tài)度、教學水平和教學效果，但考核受人的主觀因素影響很大，個人的人際關系及一些功利性傾向等非正常因素會影響考核結(jié)果的公正性。比如：有些學生在給老師打分時，如教師管得松，考試易通過就打高分；如老師管得嚴就報復，給這樣的老師打低分。其結(jié)果導致一方面向社會輸送的是劣質(zhì)畢業(yè)生，另一方面那些負責的老師可能因為學生打分不及格而被轉(zhuǎn)崗或解聘。（四）缺乏績效反饋與溝通，影響考核目標的實現(xiàn)考核結(jié)果的反饋過程是考核者與教師之間進行交流與溝通，實現(xiàn)績效管理激勵功能的好機會?？己说淖罱K目的是通過考核使每位教師明白如何改進自身的工作，更好地履行自己的崗位職責。但一些學校往往是為了考核而考核，不重視考核結(jié)果的分析和反饋，不能充分利用考核的過程和結(jié)果來促進工作，從而達不到考核的目的。四、改進高職院?？冃Э己说膶Σ撸ㄒ唬淞⒑托麄骺茖W的績效管理思想，摒棄單純的績效考核績效考核的目的不在于考核教師，而是通過評估、分析、回饋來提升工作表現(xiàn)，進而發(fā)掘教師的潛力，以協(xié)助教師開拓更寬廣的職業(yè)生存空間，同時也促進學校的發(fā)展。高職院校的管理者要重視績效考核的作用，要通過考核實現(xiàn)其管理職能，并在教師中大力進行宣傳，以幫助教師加強認識，端正態(tài)度，消除誤會，讓教師們認識到績效考核對他們的重要作用，以引起他們足夠的重視。要善于利用考核找出教師工作中存在的問題，要重視考核前的設計、考核中的評價及考核后的反饋，為教師今后改進和加強工作打下基礎，激發(fā)教師的工作熱情。（二）改革傳統(tǒng)考核辦法，科學構(gòu)建定量考核指標體系建立一套科學的考核指標體系是績效考核成敗的關鍵，指標體系既要能全面客觀地反映教師的基本情況，又要符合各高校教師隊伍的實際，因此，人事部門一定要將教師各方面情況進行統(tǒng)計和分析，運用教育統(tǒng)計學和教育測量與理論進行分析指導，建立數(shù)學模型，并科學地調(diào)整權重，使之達到最優(yōu)化。定量考核是績效考核的重點。在建立考核指標體系時，要把整個考核工作看做一個大系統(tǒng)，下面可設多個不同的考核方式作為其子系統(tǒng)（如學生評價子系統(tǒng)、同行專家評價子系統(tǒng)等），每一個子系統(tǒng)又設多個考核方面或項目，由考核工作主管部門根據(jù)本校師資隊伍實際情況，給每個考核方面或項目賦予具體的考核內(nèi)容和分值。我們對所有考核的項目進行量化賦分，用積分的多少進行對比，假設Y為考核總評價系統(tǒng)，yi為各個不同的考核方式系統(tǒng)，ai為考核方式系統(tǒng)在總體考核體系中的權重分值，則有Y=aiyi.。（三）制定科學規(guī)范的考核流程目前，高職院校教師的績效考核工作普遍存在考核程序缺失，沒有遵循基本的考核流程，導致考核目標偏離，考核效果失真。根據(jù)績效考核的目的和高職院校教師工作的特殊情況，筆者認為科學規(guī)范的考核流程應分為以下幾個步驟：1.制定教師績效計劃。在新的學年開始前，學校中層管理者（系主任或教研室主任）與教師共同參與制定該年度的績效計劃，雙方進行協(xié)商達成共識后，教師對自己的工作目標做出承諾并以書面形式予以確認。通過制定教師個人績效計劃，可將被動的事后考核轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥氖虑耙?guī)劃。2.績效計劃實施與管理。教師按照制定的績效計劃開展工作，在此過程中，學校的管理者要對教師的工作進行指導和監(jiān)督，不能“重結(jié)果，輕過程”。對發(fā)現(xiàn)的問題要及時解決，由于“計劃趕不上變化”，如客觀條件發(fā)生變化，管理者要對績效計劃進行相應調(diào)整。3.績效考核的實施。在績效期結(jié)束，管理者依據(jù)績效計劃對教師的績效目標完成情況進行考核。在實施過程中，一定要確?？己说膰烂C性和公正性、科學性。4.績效考評結(jié)果的反饋?？冃Э己私Y(jié)果出來后，系領導或教研室負責人必須與教師進行面對面的反饋談話，使教師了解自己的成績和不足之處。同時，教師可以提出在完成績效目標中遇到的困難，以請求上級的支持。要充分利用績效考核的結(jié)果，以起到激勵和鞭策作用?？傊呗氃盒＝處熆冃Э己酥贫仁墙處熉殑掌溉魏鸵?guī)范化管理的重要組成部分教師績效考核工作政策性、科學性很強，學校管理者要樹立正確的績效管理思想，構(gòu)建定量科學的考核指標體系，制定規(guī)范的考核流程，才有利于形成一個教師發(fā)展的良好環(huán)境，不但能使教師個人得到發(fā)展，而且也能促使學校整體教