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為什么要離職證明 第一篇：為什么要離職證明第二篇：企業(yè)的員工為什么離職第三篇：員工為什么要離職第四篇：優(yōu)秀的員工為什么離職第五篇：離職證明離職協(xié)議書更多相關(guān)范文 為什么要離職證明 為什么要離職證明? 一：你原單位沒有給你繳納社會(huì)保險(xiǎn)有沒有簽訂合同呢?新單位要的是你跟原單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系的證明離職證明。否則無法證明你和原單位沒有勞動(dòng)關(guān)系，他會(huì)害怕和你簽合同給你交保險(xiǎn)的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)問題。 二：跟你解釋一下新單位問你要離職證明的原因：一個(gè)新員工入職，正常的手續(xù)是先跟你簽訂勞動(dòng)合同，然后他拿著勞動(dòng)合同去社會(huì)保障部門給你辦理保險(xiǎn)。若員工之前有工作經(jīng)驗(yàn)就有一個(gè)問題，如果你和原單位簽訂了勞動(dòng)合同，對(duì)方到社會(huì)保障部門辦過手續(xù)，那么你必須要有與其解除了勞動(dòng)合同關(guān)系的單據(jù)，你新的單位才能給你辦起來手續(xù)，尤其是保險(xiǎn)，若你原單位的保險(xiǎn)未停，新單位無法給你繳納保險(xiǎn)。 你現(xiàn)在的問題是若你原單位與你簽訂了勞動(dòng)合同，但是其未將你的勞動(dòng)合同交到社會(huì)保障所去給你辦保險(xiǎn)，那么你們之間的勞動(dòng)合同有可能還在你原單位，若你現(xiàn)在和新單位又簽合同，那么從法律上來說的話，你原單位若想告你違約就有證據(jù)了，因?yàn)槟銦o法提供你們勞動(dòng)合同解除的證據(jù).但是!這里你的原單位是不會(huì)敢告你的，因?yàn)樗紫却嬖谶`規(guī)，他未給你繳納保險(xiǎn)，這就是違反勞動(dòng)法。不過雖然這么說，對(duì)于你新單位來說，他只憑你一面之詞說是從原單位離職了，他怕冒風(fēng)險(xiǎn)，到時(shí)候勞動(dòng)合同重簽和交保險(xiǎn)，萬一你是騙他的，他可能保險(xiǎn)辦理時(shí)有問題，勞動(dòng)合同又簽了可能會(huì)有連帶責(zé)任，所以他問你要確定你和原單位脫離勞動(dòng)雇傭關(guān)系的證明，即離職證明，這個(gè)才能證明你們之間的確不存在任何關(guān)系，勞務(wù)糾紛，這是為你新單位給你辦手續(xù)免除責(zé)任和后患。 三：失業(yè)證的辦理的前提是你要有就業(yè)證，然后有勞動(dòng)合同解除的單子，拿到社會(huì)保障部門蓋上失業(yè)的章才行 2被外服是一種勞動(dòng)者在和外企談判簽約過程中，由于很多人不了解外服的服務(wù)宗旨和法規(guī)知識(shí)，被外服類公司聯(lián)合外企把本該和一些能夠和有人事代理權(quán)的外企直接簽約的員工通過欺詐的言辭和行為變成外服的員工再派遣給外企的圈套。 具體的做法是：外企和員工談判初期都是說外企直接招人，利用先給員工郵件英文offer,員工認(rèn)為已經(jīng)同意被外企直接錄用，所以和以前的同樣也會(huì)薪水很高的公司辭職，然后到外企入職并且工作幾天后，讓員工心理認(rèn)為已經(jīng)開始在外企事實(shí)工作了就是老板是老外我是外企的一員了，這種假象產(chǎn)生后，員工就會(huì)放松警惕，之后外企會(huì)通知員工由于體檢社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，公積金，醫(yī)療保險(xiǎn)等四金外企自己不能辦，必須去和上海外服簽三方勞動(dòng)合同，員工去了之后才發(fā)現(xiàn)被欺詐，合同變成了外服是老板，資方，自己突然變成外服的員工了，然后先工作后來被圈進(jìn)來補(bǔ)簽被外服派遣的違背員工本意的合同。 而且外服和外企的這種軟性脅迫是一種趁人之危的行為，因?yàn)槿绻藭r(shí)不簽約而去起訴訴訟的話將會(huì)因?yàn)橐呀?jīng)辭了上一家，收入和職業(yè)沒有著落，新來的這家福利待遇很不錯(cuò)找了好久才談好，另外不簽約自己就是失業(yè)，而且失去和這個(gè)自己看好的外企去發(fā)展。 另外看上去似乎對(duì)工資和社保四金沒影響。其實(shí)不然，一旦員工和外企發(fā)生糾紛，外企可以沒有任何理由把你退回去，或者編造你違紀(jì)的理由把你退回去。這個(gè)時(shí)候你去起訴外企非法解除合同，可他不是你的資方，你的老板是外服公司了，你告外服公司，外服公司說我沒有和你解除合同，因?yàn)楦鶕?jù)派遣法規(guī)給你一個(gè)保護(hù)低級(jí)藍(lán)領(lǐng)和臨時(shí)工，農(nóng)民工的最低工資，很可能是10萬變成1千，對(duì)于高級(jí)人才在收入水平事實(shí)上等于失業(yè)。而外企的侵權(quán)由于外服和外企還有黃浦區(qū)勞動(dòng)仲裁三家合法的利用規(guī)則把外企的違法行為的追訴部分或者全部規(guī)避出去。這成為了一個(gè)非常嚴(yán)重的針對(duì)外國企業(yè)的超國民待遇的漏洞，外服為了商業(yè)利益和仲裁聯(lián)合起來利用這個(gè)漏洞使勞動(dòng)者無法打贏官司，甚至根本不立案。而不是及時(shí)向分別的上級(jí)主管和立法部門建議和改正，有人說北京和上海的理解和執(zhí)行是不一樣的。 所以這個(gè)上海外服公司利用法律現(xiàn)有空子，和外企合作，為了追求商業(yè)利益，幫助外企規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，可以任意解除外企和員工的勞動(dòng)關(guān)系。從而脫離了當(dāng)年外服公司為了保護(hù)中國勞動(dòng)者不受外資企業(yè)侵權(quán)的國家機(jī)關(guān)的初衷，轉(zhuǎn)化成為了獲得最大商業(yè)利益而聯(lián)合外資坑害中國員工的企業(yè)家管理下商業(yè)公司。受害員工一個(gè)人對(duì)付黑心外資，黑心中間商，和勞動(dòng)仲裁完全不顧具體情況完全依據(jù)法規(guī)執(zhí)行且不早日向上級(jí)反映這一漏洞會(huì)嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者利益。一個(gè)員工對(duì)付內(nèi)外勾結(jié)兩大集團(tuán)和站在企業(yè)立場上的仲裁國家機(jī)關(guān)。從而達(dá)到及時(shí)你比竇娥還冤也只能獨(dú)自哭泣。這一怪現(xiàn)象，被稱為，告不著外企現(xiàn)象，勞動(dòng)合同法怪圈，訴訟死循環(huán)，被外服現(xiàn)象，被外服門，外服外企聯(lián)合欺詐門。 企業(yè)中的員工為什么離職 在當(dāng)今人才供需日益緊張的情況下，員工的大量流失與變動(dòng)成為了每一個(gè)老板的頭疼的事。但是，為什么離職卻是很多老板都沒有想通的事。有的企業(yè)老板說愛走就走，走了再招。但是作為老板沒有想明白的是這些人走了，重新招人會(huì)大量增加人工成本并耗費(fèi)大量人力與物力。當(dāng)然，也不乏一些明智的老板想出各種計(jì)策留住這些人才。例如，史玉柱說過“走高工資的路。根據(jù)我過去十幾年的經(jīng)歷來看，給員工高工資的時(shí)候，實(shí)際成本是最低的，公司是主動(dòng)的。在人才面前，如果你比其他競爭對(duì)手給出的工資高一截，一年之后你回過頭來看，你所獲得的利潤遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于你所付出的成本?！边@是留住人才的一個(gè)方法，那么究竟員工為什么離職呢？ 一、與上級(jí)形不成良好人際關(guān)系 這是至為重要的一點(diǎn)，作為一名hr對(duì)于這個(gè)問題深有體會(huì)。前幾天，曾經(jīng)有一名職工辦理離職。這個(gè)人的能力很強(qiáng)，她作為一個(gè)骨干，我們感覺她很受重視。當(dāng)我問她為什么要離職時(shí)，她說了一句這樣的話“我不是因?yàn)殄X，沒有別的原因，就是討厭我的上級(jí)”。這在現(xiàn)在的市場情況下，我個(gè)人認(rèn)為顯然已經(jīng)成為了離職的首要因素。 二、薪酬體系不合理 在離職因素的調(diào)查中，同時(shí)結(jié)合自己的作為一名hr的經(jīng)驗(yàn)，我個(gè)人認(rèn)為這是第二大因素。很多做老板的很頭疼這個(gè)問題，我給他這么多錢了，有的企業(yè)還給不了這么多，他為什么還要走。從另一個(gè)角度來想，同一個(gè)辦公室里，兩個(gè)人工作能力相平，如果你給其中一個(gè)人5000而給另外一個(gè)人7000.不管你怎么說，這種不平衡的薪酬關(guān)系一定會(huì)導(dǎo)致拿5000工資的人員的流失。等你想明白這件事的時(shí)候，再花7000去招聘無一個(gè)，無疑是搬起石頭砸自己的腳。 還有另外一種情況，在給員工制定薪酬時(shí)考慮不到員工的家庭情況。比如對(duì)于一個(gè)30左右在北京生活還要養(yǎng)家的男人來說，如果你給的工資不足以維持其正常的生活水平，也將流失掉新員工。 三、沒有良好發(fā)展平臺(tái) 尤其是對(duì)于剛剛畢業(yè)的、初入社會(huì)的大學(xué)生，這個(gè)因素很重要。剛剛畢業(yè)的學(xué)生很希望能夠在企業(yè)里面學(xué)習(xí)到在學(xué)校里學(xué)習(xí)不到的知識(shí)，如果在企業(yè)的工作 中看不到希望，這個(gè)人必將流失。不管你的薪酬、福利體系如何完善，都將成為離職員工眼中的次要因素。 四、福利體系不完善 在福利體系上不僅僅追求全，更要追求質(zhì)量與滿意度。例如，a企業(yè)中秋的福利給每人發(fā)放過節(jié)費(fèi)用及其他一些生活補(bǔ)助，b企業(yè)的福利是發(fā)放一輛自行車。很顯然，b公司做的很失敗。原因在于，大家都不缺自行車，簡單來說缺少的是錢。所以，福利要考慮員工的需求。 五、其他因素 其他因素都比較多，包括異地分居、創(chuàng)業(yè)等等 當(dāng)然，今天提出這些問題是因?yàn)?，很多老板尤其是民企的老板不考慮員工的流失，以至于員工大量流失使企業(yè)遭到人力、物力的大量虧損。以上的觀點(diǎn)僅為個(gè)人觀點(diǎn)，僅供參考。 hr小李 員工為什么要離職 【注】招聘官有時(shí)候會(huì)遇到一種情況，招進(jìn)來的人，可能(：)還沒過試用期就提出辭職，原因可能是多方面的，刨去客觀的因素，從主觀層面分析一下，希望這篇文章能給你一個(gè)參考。 人力資源管理是一個(gè)選、育、用、留人的過程，選育用人暫且不多說，留人實(shí)際上也是員工關(guān)系一個(gè)重要的范疇。眾多的公司經(jīng)過分析比較，發(fā)現(xiàn)員工離職較為集中有三個(gè)時(shí)間段，即入職的第2周、三個(gè)月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232原則。 第一個(gè)2即兩周。為什么員工到公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是招聘時(shí)欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發(fā)現(xiàn)與應(yīng)聘時(shí)介紹的完全不同，于是他就不會(huì)再等了，提出辭職。筆者在做員工關(guān)系工作時(shí)負(fù)責(zé)與離職的員工進(jìn)行訪談，曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要離職原因是因?yàn)槿肼毢笙鄳?yīng)的薪資福利與應(yīng)聘時(shí)招聘人員介紹的有差異，當(dāng)初應(yīng)聘時(shí)招聘人員介紹其入職后享有出差補(bǔ)貼、季度獎(jiǎng)金等各項(xiàng)福利，然而真正入職以后發(fā)現(xiàn)補(bǔ)貼少的可憐根本不夠用、季度獎(jiǎng)金并不是每個(gè)人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠(yuǎn)，于是提出了辭職。 第二個(gè)3是三個(gè)月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了？這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓(xùn)，享有的什么福利，將有什么發(fā)展機(jī)會(huì)等等，然而3個(gè)月時(shí)間過去了，都沒有發(fā)生?；蛘呤窃趹?yīng)聘時(shí)招聘人員描述的公司企業(yè)文化如何如何，然而三個(gè)月下來，他深入的了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)你給他太夸大了。這時(shí)員工他就會(huì)重新思考，就不會(huì)在試用期過了以后還再等待或適應(yīng)下去。 這前面兩個(gè)原因都跟招聘有關(guān)系；最后一個(gè)2是兩年。員工在一個(gè)公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對(duì)于老員工而言，既然他在這個(gè)單位工作了2年的時(shí)間，他從心里是認(rèn)可這家公司的，是熱愛他的這份工作。然而經(jīng)過2年的時(shí)間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)一個(gè)突破，能夠得到學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能的機(jī)會(huì)，想要升職或者進(jìn)行工作輪換了，這時(shí)若公司不能給他提供這個(gè)機(jī)會(huì)，不能給他工作擴(kuò)大化，到兩年這個(gè)節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。 如何避免出現(xiàn)員工離職的232現(xiàn)象呢？ 因?yàn)榈谝粋€(gè)和第二個(gè)離職原因主要是跟招聘有關(guān)，因此，在招聘環(huán)節(jié)一定注意，招聘人員不能一昧的看重到崗率、急于希望應(yīng)聘人員到崗，在其招聘時(shí)宣導(dǎo)的公司基本政策出現(xiàn)不實(shí)或偏差的現(xiàn)象。招聘人員在招聘時(shí)一定要如實(shí)的告知應(yīng)聘人員其相應(yīng)的薪資福利待遇，客觀公正的介紹其公司的企業(yè)文化，尤其是公司的一些特色企業(yè)文化，避免夸大其詞或輕易的給予許諾。若有必要，部門還可在招聘人員的績效目標(biāo)中設(shè)定一條關(guān)于試用期人員流失率的績效，這樣可以與招聘到崗率相互制約，既能保證人員的到崗率同時(shí)也能防止試用期人員的流失率。 針對(duì)最后一個(gè)離職原因，則與人力資源部員工關(guān)系的工作息息相關(guān)。作為hr的員工關(guān)系工作人員，應(yīng)關(guān)注老員工的心態(tài)和想法，做到適時(shí)有效的溝通。當(dāng)然，公司的員工很多，僅靠hr人員做到一對(duì)一的關(guān)注很難，這時(shí)我們可以依靠部門負(fù)責(zé)人及相應(yīng)的工具。首先，當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，可以通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)先予以公開招聘，讓內(nèi)部員工及時(shí)了解公司目前出現(xiàn)的崗位空缺，為其工作異動(dòng)提供一個(gè)機(jī)會(huì)。其次，人力資源部每半年可做一次員工職業(yè)傾向的調(diào)查，了解員工的基本想法，針對(duì)那些有晉升意愿或崗位異動(dòng)意愿的員工列為重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象。在與其相關(guān)部門負(fù)責(zé)人溝通并了解其員工的以往的工作業(yè)績后，對(duì)于確有發(fā)展的空間的員工可給予一定的考核，幫助其實(shí)現(xiàn)晉升或異動(dòng)。若一時(shí)不能夠?qū)崿F(xiàn)的，也應(yīng)與員工進(jìn)行及時(shí)的溝通，幫助其尋找適合的職業(yè)發(fā)展途 優(yōu)秀的員工為什么離職 許多企業(yè)家都對(duì)一件事感到無奈，員工不快樂，甚至感到痛苦，最終離開。是什么讓員工痛苦？如何讓員工快樂起來？ 關(guān)鍵不是改人之短，而是用人之長 每個(gè)人發(fā)揮自身優(yōu)勢都是一件快樂的事情，而修正自己的缺點(diǎn)卻是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批評(píng)下。企業(yè)家希望員工提升缺點(diǎn)，無論初衷如何，都是一個(gè)你對(duì)我錯(cuò)的局面，極容易形成對(duì)立、對(duì)抗，員工不可能快樂。 所以，企業(yè)家最好的方式不是修正員工的缺點(diǎn)，而是發(fā)揮員工的優(yōu)勢， 我們要相信，任何一位員工都有其優(yōu)勢、獨(dú)特的能力，這不難證明，只要到互聯(lián)網(wǎng)上轉(zhuǎn)一圈，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)處處是“奇人異士”，不得不驚嘆。那么，為什么到了在公司里面的人就是這缺點(diǎn)那缺點(diǎn)。 那是因?yàn)槠髽I(yè)家缺少一顆發(fā)現(xiàn)的眼睛，看到的是員工的缺點(diǎn)，而不是優(yōu)點(diǎn)。改人之短，不如用人之長。而且發(fā)揮優(yōu)勢帶來的提升速度遠(yuǎn)大于改進(jìn)缺點(diǎn)帶來的提升速度。 想想在韓國電視劇大長今中，韓尚宮對(duì)長今的培養(yǎng)方式。韓尚宮沒有用自己成功的方式去教授長今，當(dāng)長今失去味覺的時(shí)候，她盯著的不是失去味覺的缺陷，而是長今畫出味道的能力。對(duì)比看一下崔尚宮對(duì)金英的教育，一直按照祖上傳下來的方式修正金英，金英的成就不及長今，而且極少看到笑容。 不只是執(zhí)行者，更是領(lǐng)導(dǎo)者 沒有人愿意成為機(jī)器的一個(gè)螺釘，一個(gè)零件。每個(gè)人都希望發(fā)揮自己的智慧和價(jià)值。做螺釘是痛苦的，這是違反人性的，人不是物。誰也不想成為摩登時(shí)代中的卓別林。 尤其是在這個(gè)80后、90后彰顯個(gè)人價(jià)值的時(shí)代，更需要?jiǎng)?chuàng)造員工發(fā)揮智慧的空間。這點(diǎn)豐田做得好，豐田工廠里的年輕人也很時(shí)尚、新潮，但是他們快樂地共享其智慧。再比如我們非常熟悉的海底撈，正是那些普通的員工創(chuàng)造海底撈卓越的服務(wù)體系。 因而，要給員工參與權(quán)、決策權(quán)。當(dāng)他們參與了、決策了，他們的智慧就釋放出來了，他們就會(huì)感到自我兼愛之、感到快樂。另外一點(diǎn)對(duì)企業(yè)非常好的就是，員工自己的決策，一定能得到最好的執(zhí)行。道理很簡單，沒有人會(huì)反對(duì)自己。 決策和執(zhí)行是一體的，當(dāng)企業(yè)對(duì)決策和執(zhí)行做二元處理，一類人決策，一類人執(zhí)行，也就是把決策和執(zhí)行割裂開了，這正是執(zhí)行難的原因。所以，不要把員工當(dāng)成執(zhí)行者，他們還是決策者，還是領(lǐng)導(dǎo)者。 進(jìn)步不是“匿名化”，而是“小團(tuán)隊(duì)” 人本質(zhì)上都是自我中心的，都會(huì)本能的追求關(guān)注度和認(rèn)同感。人們穿了件新衣服、剪了個(gè)新發(fā)型，就會(huì)覺得被人在看自己，實(shí)質(zhì)上大多數(shù)人都不會(huì)注意到，就是這個(gè)道理。 失去了關(guān)注度和認(rèn)同感，也就失去了中心感；失去了中心感，也就失去了安全感。這是違反生物進(jìn)化出來的本能的，如何開心？現(xiàn)代人多有焦慮，就是因?yàn)楝F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)匿名社會(huì)，普遍缺少關(guān)注度和認(rèn)同感。 因而，企業(yè)必須給予員工足夠、持續(xù)的關(guān)注度和認(rèn)同感。最重要的體現(xiàn)，就是員工的工作能得到及時(shí)的反饋、鼓勵(lì)、肯定，這就需要多種渠道的及時(shí)溝通，需要運(yùn)用即時(shí)激勵(lì)的方式，需要及時(shí)的頒獎(jiǎng)儀式。 當(dāng)員工做得好的時(shí)候及時(shí)肯定，當(dāng)員工做得不好的時(shí)候及時(shí)指導(dǎo)，對(duì)員工的想法、希望、擔(dān)心多一些認(rèn)同。這也要求企業(yè)打造“小團(tuán)隊(duì)”機(jī)制，大團(tuán)隊(duì)是很難提高個(gè)人的關(guān)注度和認(rèn)同感的，交易成本高的你無法那么做。 匿名化被看作現(xiàn)代社會(huì)的的一個(gè)進(jìn)步的標(biāo)志，但是在企業(yè)，卻是要反對(duì)匿名化的，要“去匿名化”，以小團(tuán)隊(duì)的形式提高每個(gè)人的關(guān)注度和認(rèn)同感。 選擇正確的評(píng)價(jià)方式，而不是隨意貼標(biāo)簽 中國人歷來有家長教育的做法，也好為