（工商管理專業(yè)論文）“寶鼎公司”銷售人員薪酬體系設計.pdf

摘要 題目：“寶鼎公司”銷售人員薪酬體系設計 專業(yè)：工商管理 學員姓名：張建勝 導師姓名：高艷 學員簽名 導師簽名 摘要 j i 童牲 妄雩u 知識經(jīng)濟時代的競爭，關鍵是人才的競爭。企業(yè)在獲取競爭優(yōu)勢的的過程中面臨 著來自各方面的挑戰(zhàn)。企業(yè)能否應對這些挑戰(zhàn)，在很大程度上取決于人力資源的管理。 而激發(fā)企業(yè)人力資源的有效手段就是在企業(yè)建立富有競爭力、激勵力的薪酬體系。 筆者以現(xiàn)代薪酬體系設計理論為基礎，力求適應現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢，運用 了理論分析與實際分析相結(jié)合、定性分析與定量分析相結(jié)合的研究方法。首先調(diào)查、分 析了本地區(qū)4 家同行業(yè)及“寶鼎公司”薪酬現(xiàn)狀和存在的問題，總結(jié)出“寶鼎公司”現(xiàn) 行薪酬體系的不足。為此，重新對崗位進行分析、評價，系統(tǒng)性地提出“寶鼎公司”銷 售人員薪酬體系由崗位工資、績效工資、能力工資和福利構成。崗位工資按崗位貢獻大 小確定，比較客觀的體現(xiàn)出員工層級關系；績效工資將考核指標盡量量化，并強化團隊 意識與協(xié)作精神；能力工資盡量激勵員工紛繁的個體差異；員工福利關注期望理論中組 織獎勵和個人需要的關系，達到“福利比高薪更有效”的功效。新版“寶鼎公司”銷售 人員薪酬體系基本實現(xiàn)了崗位、能力和價值創(chuàng)造的有機結(jié)合。 沒有最好的薪酬管理模式，只有最適合的薪酬管理模式。為了確保薪酬體系科學 有效地實施，使它真幣發(fā)揮應有的激勵作用，筆者對新版薪酬體系實施后的效果，進行 了評價，并提供保證措施。目標是不僅給公司激勵機制提供動力，而且能夠控制人力資 源成本、) ；! l ! 范員工行為和提升企業(yè)文化。住市場環(huán)境不斷變化與企業(yè)高速發(fā)展的前提卜， 吸引人才、留佯人爿，樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)核心競爭力。 【關鍵詞】：寶鼎公司 銷售人員薪酬體系 【研究類型】：應用研究 a b s t r a c t t i t i e ：ap i a nf o rs a i a r y b e n e f i t s s y s t e m0 fs a i e s m e n i n b a o din gc o m p a n yk e y m a j o r ：b u s i n e s s d m i n i s t r a t i o n u t h e r ：z h a n gj ia n s h e n g d ir e c t e d ：g a oy a n a b s t r a c t s i g n a t u r e ： s i g n a t u r e ： 鋤b 吁 辱伽澎叭 t h ec r u xo fc o m p e t i t i o ni nk n o w l e d g ee c o n o m ye r ai sp e r s o n n e l ：e n t e r p r i s e sf a c e c h a l1 e n g e sf r o md i f f e r e n tq u a r t e r sd u r i n gt h ep r o c e s so fa c q u i r i n gs u p e r i o r it y i nc o m p e t i t i o n t oac e r t a i ne x t e n t ，w h e t h e ra ne n t e r p r i s eh a st h ea b i l i t y 乞o d e a lw i t ht h e s ec h a l l e n g e sd e p e n d so nh u t i l a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t a n dt os e t u pac o m p e t i t i v ea n de n c o u r a g i n gs a l a r y ? b e n e f i t ss y s t e mi sa ne f f e c t i v ew a y t os t i m u l a t et h es t a f fi nac o m d a n v 0 nt h eb a s i so nm o d e r ns a l a r y ? b e n e f i t ss y s t e mp r i n c i p l e s ，t h et h e s i sd e v e l o p s ab r a n d ? n e ws y s t e m ，w h i c hi ss u p p o s e dt oc o n f o r mt ot h eo n g o i n gt r e n d ， b y i n t e g r a t e dm e a n so ft h e o r e t i c a la n a l y s i sa n dp r a c t i c a la n a l y s i s ，q u a l i t i v e a n a l y s i sa n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s f i r s t ，t h et h e s i si m e s t i g a t e sa n da n a l y z e s p r e s e n tc o n d i t i o n sa n de x i s t i n gp r o b l e m sr e g a r d i n gs a l a r y ? b e n e f i t so fb a o d i n g c o m p a n ya n d4o t h e rc o m p a n i e si nt h es a m ef i e l di nt h i sa r e a t h e n ， i ts u m s u pd e f i c i e n c i e so ft h ec u r r e n ts y s t e m a tl a s t ， b yr e v a l u a t i n ga n da n a l y z i n g a l l t h ep o s i t i o n si nt h ec o m p a n y ， i tp u t sf o r w a r dt h a tt h en e ws y s t e mi sm a d e u po fp o s i t i o ns a l a r y ，a c h i e v e m e n ts a l a r y ，c a p a b i l i t ys a l a r ya n db e n e f i t s i n d e t a il s ，p o s i t i o ns a l a r yi sd e t e r m i n e db yo n e sc o n t r i b u t i o n st ot h ec o m p a n y ， a n di tr c f l e c t st h es t r u c t u r eo fs t a f fo bi e c t i v e l v ：a c h i e v e m e n ts a l a r yi sm e a n t t oq u a n t i z et h ea s s e s s m e n tt a r g e t sa n ds t r e n g t h e nt e a ma w a r e n e s sa n dc o o p e r a t i o n s p j r i t ：c a p a b “i t ys a l a r yi st os t i m u l a t ein d iv id u a l i t i e so ft h es t a f f ：b e n e f i t s s t r e s s e st h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e n r c w a r d sf r o mo r g a n iz a t i o n sa n dp e r s ( ) n a l n e c e s s il v ，w h ic hc ( ) m e sf r o mt h e o r vo fe x d e c t a t i o n t oa c h i e v et h or c s u j tt h a t b e n e f i t si sm o r eo f f i c i c n tt h a nh i z hs 1 1 a r v a 1 li na 1 1 ，t h en e ws v s t e m p r in c i p l l l yb r i n g sa b o u ta no r g a n i cc o m b i n a t i o no fp ( ) s l t i o n s ，c a p 1 b i i ie sa n d v a lu ec r e a l ( ) n t h c r cisn oh o s tm o d e lh u t h pm ( 1 s ts u j t a b l eo n e i 九o r c 】e rt t lassureas c f e n t ii ( ， a b s t r a c t e v a l u a t e ss y s t e ma n dp r o v i d e sg r a n t e dm e a s u r e s i t st a r g e ti sn o to n l yt op r o v i d e m o t i v ep o w e rb u ta l s ot oc o n t r o lh u m a nr e s o u r c e sc o s t ， r e g u l a t es t a f fb e h a v i o r ， a n dp r o m o t ee n t e r p r i s e sc u l t u r e w i t ht h ec o n t i n u o u sc l a n go fm a r k e te n v i r o n m e n t a n df a s td e v e l o p m e n to ft h ec o m p a n yi t s e l f ， i tw i l la t t r a c ta n dk e e pp e r s o n s o ft a l e n t ，b u i l dag o o di m a g eo fi t s e l fa n dr a i s ei t sc o r ec o m p e t it i v e n e s s 【k e yw o r d s 】：b a o d i n g 咖a n y ， s a l e s m a n ，s a i a r y b e n e f i t ss y s t 鯽 【r e s e a r c ht y p e 】： p p ii e dr e s e a r c h 西北大學學位論文知識產(chǎn)權聲明書 本人完全了解學校有關保護知識產(chǎn)權的規(guī)定，即：研究生在校攻 讀學位期間論文工作的知識產(chǎn)權單位屬于西北大學。學校有權保留并 向國家有關部門或機構送交論文的復印件和電子版。本人允許論文被 查閱和借閱。學?？梢詫⒈緦W位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關數(shù)據(jù) 庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學 位論文。同時，本人保證，畢業(yè)后結(jié)合學位論文研究課題再撰寫的文 章一律注明作者單位為西北大學。 保密論文待解密后適用本聲明。 學位論文作者簽名：莖蔓量醚 伽f 年f f 月日 指導教師簽名：塞至型 瓶r 月日 西北大學學位論文獨創(chuàng)性聲明 本人聲明：所呈交的學位論文是本人在導師指導卜- 進行的研究工作及 取得的研究成果。據(jù)我所知，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，本 論文不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得兩北人 學或其它教育機構的學位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對 奉研究所做的任何貢獻均已在淪文中作了明確的說明并表示謝意。 學位論文作者簽名：；琵主】4 蔓 訓i ， 1 ii ，月的 二| 1 導論 1 1 選題背景及意義 1 1 1 選題背景 a 知識經(jīng)濟時代的人力資源是企業(yè)獲取生存和競爭優(yōu)勢的源泉 伴隨著高新技術的迅猛發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，信息技術的廣泛應 用，全球經(jīng)濟一體化的進程愈來愈快，人類社會正快速進入繼工業(yè)文明之 后的又一嶄新階段知識經(jīng)濟時代。 知識經(jīng)濟的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟。知識 經(jīng)濟之所以是一個繼工業(yè)文明( 即以資本生產(chǎn)為中心的時代) 之后的又一 次深刻變革，其根本原因在于對人的創(chuàng)新能力的最大限度發(fā)揮而進行空前 深刻的改造。世界銀行發(fā)表報告指出：當前世界財富的6 4 是由人力資本( 知 識資本) 構成的。1 9 9 2 年諾貝爾經(jīng)濟學獎得主，美國經(jīng)濟學家貝克爾深刻 地指出，發(fā)達國家資本的7 5 以上不再是物質(zhì)資本，而是人力資本。“人類 的未來并不取決于空間、能源和耕地，而取決于人類智力的開發(fā)”( 1 9 7 9 年諾貝爾經(jīng)濟學獎得主西奧多舒爾茨) n 1 。一場沒有硝煙、沒有國界、 沒有窮期的人才資源爭奪“戰(zhàn)爭”正在全球愈演愈烈。目前，全球企業(yè)界 已對人力資源給予高度重視，普遍認為人是保持競爭優(yōu)勢的最大和最關鍵 的資源。 b 薪酬管理已成為民營企業(yè)吸引和留住人才的重要因素 隨著中國知識經(jīng)濟時代的來臨，對中國人力資源影響日益明顯，尤其 體現(xiàn)在流動性方面：( 1 ) 國際間流動。2 1 世紀高新技術人才短缺將是一個 世界現(xiàn)象，不僅發(fā)展中國家存在著人才短缺危機，發(fā)達國家也同樣存在著 人才短缺的荊擾；( 2 ) 國家內(nèi)地區(qū)間流動。人力資源地區(qū)間流動的主要趨 勢為：貧困地區(qū)一較發(fā)達地區(qū)一發(fā)達地區(qū)，在城市間表現(xiàn)為：中小城市一 大中城市一核心城巾；( 3 ) 企業(yè)問流動。在可以預見的一段時期內(nèi)，人才 流動仍將保持：國有氽事業(yè)一民營企業(yè)一外商合資企業(yè)一外商獨資企業(yè)這 一趨勢。 就我國目前人力資源狀況而言，人力資源在一定時期內(nèi)將呈現(xiàn)高流動 性與單向流動性。并且，民營企業(yè)成為了人才流動的中轉(zhuǎn)站。原因在于企 業(yè)成立之初，充分發(fā)揮了民營企業(yè)的機制靈活優(yōu)勢，吸引了大批優(yōu)秀人才。 由于發(fā)展非常迅速，管理者又大多是技術出身，沒有對制度化規(guī)范化管理 給予足夠的重視，導致企業(yè)內(nèi)部管理混亂，缺乏制度約束。一方面部門之 間分工不清，業(yè)務流程繁瑣復雜，責、權不對等；另一方面企業(yè)缺乏有效 的考核體系和薪酬管理，完全靠領導一張嘴決定，結(jié)果導致大量人才流失。 以上問題初期被企業(yè)的大好形勢所掩蓋，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段速度逐 漸放慢，規(guī)模達到一定層次時便逐漸呈現(xiàn)出來，嚴重制約了公司的進一步 發(fā)展。結(jié)果是企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，影響企業(yè)目標的實現(xiàn)， 而且還加大了人力資本損耗，使人力資本使用成本上升。造成這種局面的 原因當然各種各樣，其中最重要的原因之一是員工對企業(yè)薪酬水平的高低、 穩(wěn)定性和持久性存有疑慮，因而員工對企業(yè)的信心和信任下降，制約了企 業(yè)的發(fā)展。然而薪酬水平的高低一方面影響著企業(yè)在勞動力市場上的競爭 力；另一方面又影響著企業(yè)產(chǎn)品服務的市場競爭力，過高的薪酬水平又會 增加企業(yè)的經(jīng)營成本，削弱企業(yè)產(chǎn)品服務的市場競爭力，降低企業(yè)盈利水 平1 。所以，薪酬體系對人才競爭的重要影響，乃至對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重 要作用，正是本文探討的重點所在。 1 1 2 選題意義 本文選擇山西寶鼎世紀貿(mào)易有限公司( 以下簡稱寶鼎公司) 的意義在 于：“寶鼎公司”是一家保健品貿(mào)易公司，在市場的激烈競爭中，使正 處于氽業(yè)發(fā)展高速增長期的“寶鼎公司”，人才短缺且流動較大，尤其銷 售人員流動性問題逐漸突出；“宅鼎公司”所從事的行業(yè)是第三產(chǎn)業(yè)， 服務管理要求相對較高，而臨知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的沖擊較大；選擇 銷售行業(yè)的薪酬做為研究對象，是因為銷售行業(yè)是當今社會上從業(yè)人員最 多的行業(yè)之，具有一定的代表性；“寶鼎公司”的薪酬體系建立于2 0 0 0 年雖然在當時仍具有定的典型性，f 隨著巾場與行業(yè)的發(fā)展，以及“寶 鼎公司”現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和不斷完善，現(xiàn)行的薪酬體系已經(jīng)明顯制約 了“寶鼎公司”的發(fā)展。這也是目前國內(nèi)許多企業(yè)所面臨的困境；世界 著名管理大師彼德德魯克曾言：管理就是營銷，就是創(chuàng)新，其它的都是 成本。充分說明了營銷的至關重要性，營銷的重要自然離不開銷售人員。 正是基于上述原因，所以筆者力求設計一套能跟得上社會發(fā)展和企業(yè)生命 周期演進的富有競爭力、激勵力的薪酬體系。目標是不僅給公司激勵機制 提供動力，而且能夠規(guī)范員工行為和提升企業(yè)文化。在市場環(huán)境不斷變化 與企業(yè)高速發(fā)展的前提下，吸引人才、留住人才，樹立企業(yè)形象，提高企 業(yè)競爭力。 1 2 本文研究方法、思路、結(jié)構與框架 科學的方法是認識世界的有效工具，它能起到事半功倍的效果。理論 與實際相結(jié)合、定性分析與定量分析相結(jié)合、比較分析法、分析與對策相 結(jié)合是本文的方法論特征。 本文研究的基本思路：從現(xiàn)代人力資源管理學角度出發(fā)，以薪酬體系 設計的基本理論與發(fā)展趨勢為基礎，在調(diào)查、研究本地區(qū)同行業(yè)及“寶鼎 公司”薪酬現(xiàn)狀后，分析了“寶鼎公司”薪酬體系存在的問題，系統(tǒng)性地 提出“寶鼎公司”銷售人員薪酬體系設計解決方案。 本文的基本結(jié)構： 第一章：導論。包括選題的背景、意義、研究方法、思路、結(jié)構與框 架。 第二章：薪酬設計的相關理論概述?；仡櫽谶\用有關的薪酬理論與發(fā) 展趨勢，為“寶鼎公司”的薪酬體系的設計提供相應的理論依據(jù)。 第三章：薪酬體系存在的問題及原因分析。介紹“寶鼎公司”的基本 情況、公司現(xiàn)行薪酬體系，對銷售人員薪酬滿意度的進行調(diào)查及分析。進 而調(diào)查、研究太原市4 家有代表性的保健品銷售有限公司的銷售人員現(xiàn)行 薪酬體系，通過分析，指出“寶鼎公司”薪酬體系中存在的問題，確定“寶 鼎公司”的薪酬設計思路，為第四章“宅鼎公司”銷售人員薪酬體系的設 計提供對策。 第四章：“寶鼎公司”銷售人員薪酬體系設計方案。針對第三章對“寶 鼎公司”薪酬體系存在問題和對策，試圖設計出“寶鼎公司”銷售人員薪 酬體系方案。 第五章：“寶鼎公司”銷售人員薪酬體系效果評價與相關配套措施。沒 有最好的薪酬管理模式，只有最適合的薪酬管理模式。為了確保第四章薪 酬方案的科學有效地實施，使它真正發(fā)揮應有的激勵作用，對新的薪酬體 系實施后的效果進行評價，并針對問題制定配套保證措施。 第六章：結(jié)論。 本文基本框架如圖卜1 所示： 幽卜1 論文框架圈 1 3 本文的貢獻 本文適應現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢，以薪酬體系設計理論為基礎，對 崗位進行了分析、評價，注重實用性、適應性、激勵性、競爭性，強化團 隊意識與協(xié)作精神，強調(diào)競爭力、激勵力。在考慮崗位、能力和價值創(chuàng)造 有機結(jié)合的同時，兼顧了內(nèi)部公平性與外部競爭性，足一套具有借鑒意義 的銷售人員薪酬體系方案。 2 薪酬設計的相關理論概述 2 1 薪酬概念的界定 在我國，傳統(tǒng)上把一次性支付的報酬稱為“酬”，以年計付的勞動報酬 稱為“薪”( 如薪金、薪水等) ，而把以月、日、小時等較小時間單位計付 的勞動報酬稱為“工資”。 工資是企業(yè)薪酬的主要形式，是企業(yè)依據(jù)國家的法律規(guī)定和勞動合同， 以貨幣形式直接支付給員工的勞動報酬。狹義的工資，指基本工資或標準 工資；廣義的工資，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等。 薪酬是員工從事某個企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨 幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的報酬。其構成部分見圖2 1 所 不。 薪酬 直接貨幣報酬 工資( 含津貼、獎金、 紅利、股票等) 基本工資 成就t 資 激勵資 津貼 間接貨幣報酬 福利( 含各種服務和 工資外待遇) 法定福利 企業(yè)福利 培訓 各種服務 圖2 1 薪酬的構成 可見，薪酬與各種意義上的r ：資概念都不盡相同，它的涵蓋面比工資 要廣得多。現(xiàn)代意義上的企業(yè)薪酬，是指企業(yè)對為實現(xiàn)企業(yè)目標而付出勞 動的員t 以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給員工的一種勞動報 酬。它包括直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬兩個方面。直接經(jīng)濟報酬包括以 工資、獎金和利潤分成等形式表示的個人所獲得的量性貨幣化收入，間接 經(jīng)濟報酬包括轉(zhuǎn)為住房，醫(yī)療和退休養(yǎng)老保障等各種福利的隱性貨幣化收 入。而實際上，廣義的薪酬還應包括了企業(yè)提供的工作內(nèi)容本身的挑戰(zhàn)性、 趣味性和成就感，良好的工作環(huán)境，合理的政策和機制，高素質(zhì)的人力資 源結(jié)構和良好的同事關系，彈性工作時間以及一定的社會地位標志等許多 非經(jīng)擠報酬內(nèi)容h 1 。 本文所研究的薪酬主要是指直接經(jīng)濟報酬，由崗位工資、績效工資、 能力工資、津貼與福利構成。 2 2 薪酬體系的影響因素 薪酬體系的設計要受到企業(yè)內(nèi)部和外部多種因素的影響。其關系如下 圖2 2 所示： 人 才 市 場 的 供 求 狀 況 影響因素 外部因素 同 行 業(yè) 間 的 薪 酬 水 平 地 區(qū) 差 別 國 家 的 有 關 部 | j 法 令 用i 法 規(guī) 企 業(yè) 的 經(jīng) 濟 效 、 佩 圖2 2 薪酬體系的影響因素 內(nèi)部因素 企 業(yè) 的 管 理 哲 學 和 企 業(yè) 文 化 員 工 的 配 置 工 作 性 質(zhì) 的 差 別 2 2 1 外部因素 a 人才市場的供求狀況。在市場經(jīng)濟條件下，人才供給與商品供給相 類似。人力資本作為一種重要的資源，它的價格會受到市場供求關系的影 響。比如在競爭激烈的行業(yè)中，薪酬水平的高低往往成為一種重要的競爭 手段。 b 同行業(yè)問的薪酬水平。同一行業(yè)不同企業(yè)的收入不能相差太多，否 則收入低的企業(yè)就很難留住人才。企業(yè)在確定薪酬標準之前，一般應當進 行本地區(qū)同行業(yè)薪酬水平調(diào)查，以便對相關薪酬水平有一定的了解。 c 地區(qū)差別。不同的地區(qū)，由于物價水平不同，導致基本的生活費用 不同，必然會影響到當?shù)仄髽I(yè)的薪酬水平。 d 國家的有關部門法令和法規(guī)。在設計薪酬體系時必須遵守各類相關 法律。比如國家以法律形式規(guī)定的最低工資水平。此外，有關各類員工權 益保護方面的國家法律規(guī)定，也會使薪酬的制定受到影響。 影響薪酬的外部因素，實際上主要是企業(yè)考慮某個崗位所需要的員工 在當?shù)貏趧恿κ袌錾系膬r格。 2 2 2 內(nèi)部因素 a 企業(yè)的經(jīng)濟效益。經(jīng)營狀況是不斷變換的，而經(jīng)營好壞沒有絕對的 判斷標準。所以經(jīng)營狀況對薪酬的影響只是間接的和遠期的。 b 企業(yè)的管理哲學和企業(yè)文化。企業(yè)領導對員工本性認識( 管理人性觀) 的不同，將會導致公司薪酬政策的大相徑庭。 c 員工的配置。一個企業(yè)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的總體水平及其配置的 有效與否，決定了一個企業(yè)的勞動生產(chǎn)率的高低，也決定了企業(yè)的產(chǎn)值和 經(jīng)濟效益水平，進而決定了企業(yè)總體的薪酬水平。此外，薪酬作為企業(yè)成 本的一個重要組成部分，在薪酬成本一定的情況下，人力資源的配置越是 低效( 也就足說，員工配置的數(shù)量越多或質(zhì)量越低) ，平均的薪酬水平也就 越低。 d 工作性質(zhì)的差別。f i 同的，l 作有不同的工作性質(zhì)，其對員工的要求 也不相同，如銷售人員與銷售經(jīng)理、清潔人員與文員。從事的工作內(nèi)容小 同，薪酬自然會有所不同。 另外，影響員工個人薪酬水平的一個重要因素是員工個人的知識水平、 能力、態(tài)度和努力程度所決定的貢獻與業(yè)績( 也是企業(yè)的付酬因素) 。這一 點常常被人們所忽視，使得許多員工總是抱怨企業(yè)的薪酬太低不合理n 1 。 2 3 薪酬體系相關理論 薪酬問題是一個復雜的社會問題，自從人類出現(xiàn)雇傭勞動以來，人們 就一直在研究它。最早的薪酬理論是由古典經(jīng)濟學派創(chuàng)立的，到現(xiàn)代，研 究人員中既有舒爾茨等經(jīng)濟學家，也有赫茨伯格等心理學家。考慮到本文 的實用性，這里主要討論工資差別理論、人力資本理論及激勵理論中的公 平理論、期望理論和雙因素理論“1 。 2 3 1 工資差別理論 主張該理論的斯密認為造成不同職業(yè)和員工工資差別的原因主要有兩 大類：一是職業(yè)性質(zhì)；二是工資政策。職業(yè)性質(zhì)對工資差別的影響有五個 途徑：( 1 ) 使員工的心理感受不同；( 2 ) 掌握職業(yè)要求的難易程度不同； ( 3 ) 職業(yè)的安全程度不同；( 4 ) 承擔的責任不同；( 5 ) 成功的可能性不 同。那些使員工不愉快、學習成本高、不安全、責任重大、失敗率高的職 業(yè)，要付給高工資；反之則付給低工資。 職業(yè)性質(zhì)是現(xiàn)代崗位和職務工資的基礎；而政府不適當?shù)墓べY政策( 如 限制職業(yè)競爭、阻礙勞動力的自由流動等) 則會扭鹽勞動力市場的供求關 系，從而使作為勞動力價格的工資反映出不合理的差別。 2 3 2 人力資本理論 人力資本理論是對工資差別內(nèi)在原因的一種經(jīng)濟學解釋。它主張在勞 動力市場上，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產(chǎn)率就越高，邊際產(chǎn) 品價值也越大，因而得到的報酬也比較高。同時，人力資本投資理論不僅 關系到員工的收入差異，還關系到企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，因此，在 食業(yè)管理巾 益得到重視。并且隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識的價值越 米越成為企業(yè)競爭力最根本的源泉。市場中，不同類型人員的報酬水，f 是 不同的，這是市場規(guī)律的要求。在設計薪酬體系時，小能違背這種規(guī)律， q 否則，一定會在激烈的人才競爭中陷入困境。 2 3 3 公平理論 公平理論側(cè)重研究工資報酬分配的公平性、合理性以及對員工積極性 的影響。也就是說，公平理論主要研究的是獎勵與滿足的關系問題，因而 主要用于薪酬分配上。公平理論解釋了人們的公平感是如何影響人們的行 為，較好地說明了分配的公平性感知與員工后續(xù)作為的關系。員工的公平 標準如表2 1 所示。 表2 1 公平標準比較表 覺察得到的比率比較員工的評價 a 所得a 付出 b 所得b 付出不公平薪酬過高 由表可知，設計薪酬體系應提高公平度，因為只有當公式相等時，員 工才會覺得公平；否則，均會產(chǎn)生不公平感。 2 3 4 雙因素理論 雙因素理論是美國心理學家赫茨伯格在需求層次理論基礎上進一步發(fā) 展并創(chuàng)立的。他通過大量的調(diào)查，訪談和研究，得出了影響員工工作態(tài)度 的因素有兩種。一種是使員工對工作滿意的因素，稱為激勵因素；另一種 是使員工時工作不滿意的因素，稱為保健因素。激勵因素只有滿意和沒有 滿意之分，保健因素只有不滿意和沒有不滿意之分。也就是說，不滿意因 素被消除之后，不一定會帶來滿意，即激勵作用。只有激勵因素得以充分 發(fā)揮，才能給員工帶來工作滿意感，并產(chǎn)生有效的激勵作用。 雙因素理論在企業(yè)制定激勵計劃及其措施中具有重要的參考價值，但 它又是在一定的經(jīng)濟社會發(fā)展條件下產(chǎn)生的，因此，對構成“雙因素”的 不同方面的作用又不能絕對化。在一些國家或地區(qū)被認為是保健因素的東 西，在另一些國家或地區(qū)可能是具有很強激勵作用的激勵因素。這是在薪 酬設計與管理中應該注意的。所以，本文在談到薪酬的多種功能時，筆者 首先強調(diào)了它的激勵功能，意味著以一般發(fā)展中國家的實踐來評價薪酬的 基本作用。 2 3 5 期望理論 佛隆的期望理論充分研究了激勵過程中的各種變量因素，并具體分析 了激勵力量大小與各種變量因素之間的函數(shù)關系。它認為當人們預期到某 一行為能給個人帶來既定的結(jié)果，且這種結(jié)果對個人具有足夠的吸引力時， 個人才會采取這一特定的行為。它包括以下三種變量因素的聯(lián)系：( 1 ) 努 力與績效的聯(lián)系，即個人感覺通過一定程度的努力而達到工作績效的可能 性；( 2 ) 績效與獎賞的聯(lián)系，即個人對達到一定工作績效后可能獲得理想 的獎賞結(jié)果的信任程度；( 3 ) 獎賞與滿足的聯(lián)系，即工作績效達到所獲得 的獎賞對個人需求的滿足程度。顯然，只有當個人感到上述三種聯(lián)系十分 密切時，他才會受到充分的激勵。 期望理論存在的明顯不足，其一是忽略了個人能力因素：其二是無法 解釋高成就需要者行為的激勵現(xiàn)象，他們的行為動力直接來源于個人目標 的追求，而并不在乎獲得的績效及組織的獎勵；其三是僅僅從人的內(nèi)部因 素方面來考察影響個體的行為，而實際上，人的行為同時受到許多外部因 素的影響。但是，該理論運用嚴密的理論公式和量化分析的方法，對激勵 過程中各種變量因素之間的聯(lián)系進行了令人信服的解釋，是對激勵理論解 釋最為全面的一種理論，至今仍被廣為推祟，對理代企業(yè)薪酬管理仍具有 十分重要的指導作用。 2 4 薪酬體系的發(fā)展趨勢 2 4 1 寬帶型薪酬結(jié)構 工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬 結(jié)構口j - 以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構所 維護的等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的 晉升轉(zhuǎn)移劍個人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績效優(yōu)秀者比較人的薪酬 上升空間。 2 4 2 薪酬與績效掛鉤 單純的高薪并不能起到激勵作用，這是每一本薪酬設計方面的教科書 和資料反復強調(diào)的觀點，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工 的積極性。而從薪酬結(jié)構上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去 的那種單一的僵死的薪酬體系已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和 團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。增加薪酬中的激勵成分，常用的方 法有：( 1 ) 加大績效工資( 獎金) 和福利的比例。( 2 ) 加大漲幅工資( 浮 動工資) 的比例。( 3 ) 靈活的彈性工時制度。( 4 ) 把員工作為企業(yè)經(jīng)營 的合作者。( 5 ) 以技能和績效作為計酬的基礎而不是工作量。 2 4 3 重視薪酬與團隊的關系 以團隊為基礎開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行， 與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果 比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強調(diào)協(xié)作的 組織。 2 4 4 薪酬的細化 薪酬的細化首先是薪酬構成的細化，過去計劃經(jīng)濟時代的那種單一的、 僵死的薪酬構成已經(jīng)不再適應現(xiàn)代企業(yè)的需要，取而代之的是多元化、多 層次、靈活的新的薪酬構成。其次是專門人員薪酬設計專門化，例如：營 銷人員在公司里作用巨大，專業(yè)人員的排他性比較強，臨時工身份特殊， 在設計這些人員的薪酬時不應該采取和其他部門人員相同的薪酬體系。此 外，在一些指標的制定過程中，也應當細化，盡量避免“一刀切的做法。 例如，職務評價、績效考評系統(tǒng)，不同職位層和不同性質(zhì)崗位的考評應該 分別制定標準。 2 4 ，5 有彈性、可選擇的福利制度 公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一 部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有種吃力 不討好的感覺：而且，員工在福利方面的偏好也是兇人而斤，非常個性化 的。解決這問題，日前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī) l ， 定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。 2 4 6 薪酬信息日益得到重視 外部信息：指相同地區(qū)、相似行業(yè)、相似性質(zhì)、相似規(guī)模的企業(yè)的薪 酬水平、薪酬結(jié)構、薪酬價值取向等，外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得 的。能夠使企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案時，有可以參考的資料。內(nèi)部信息： 主要是指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。滿意度調(diào)查的功能并不一定 在于了解有多少員工對薪酬是滿意的，而是了解員工對薪酬管理的建議以 及不滿到底是在哪些方面，進而為制定新的薪酬體系打下基礎。 總之，對企業(yè)而言，薪酬作為企業(yè)用于交換員工勞動的一種成本投入， 實際上是對活勞動( 勞動要素) 的數(shù)量和質(zhì)量的一種投資，與其他資本投資 一樣，是為了帶來預期的大于成本的收益。 通過對現(xiàn)代薪酬理論及薪酬發(fā)展趨勢的分析，結(jié)合外界環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn) 略、企業(yè)文化，要設計一套富有競爭力、激勵力的薪酬體系，必須解決工 資的剛性、價值失衡、管理崗位有限、平均主義、理所當然的福利及激勵 當前還是激勵未來等一系列問題。出現(xiàn)這些問題的根本原因在于薪酬體系 設計中沒有正確對待員工能力( “可觀察、可衡量的，對于個人和公司績 效具有重要作用的技能、才能和行為”三菱公司負責人) 臼1 。筆者認為企 業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)必須依賴企業(yè)的核心競爭能力，而核心競爭力最本質(zhì)的源泉 并不是資本和機器，因為這些外在的東西其他任何一個競爭對手都有可能 獲取，核心競爭力最根本的源泉是具有競爭力的員工，員工所擁有的知識、 技能、經(jīng)驗、素質(zhì)和學習能力等等才是企業(yè)長久發(fā)展和競爭最穩(wěn)定、最本 質(zhì)的基礎1 。 3 “寶鼎公司”薪酬體系存在的問題及原因分析 3 1 “寶鼎公司”基本情況 3 1 1 概況 山西寶鼎世紀貿(mào)易有限公司是一個以雄厚資金為基礎，以全球豐富資 訊和資深專業(yè)人士為依托，集高品質(zhì)保健品貿(mào)易、保健品文化和保健品運 動為一體的國內(nèi)及進口品牌保健品在山西的展示、交易、服務和體驗的中 樞。 “寶鼎公司”經(jīng)山話省工商行政管理局批準注冊，于1 9 9 9 年成立，座 落于太原市國家高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，主營多家知名品牌保健品在山西市 場的銷售和拓展。 公司擁有一支高素質(zhì)、專業(yè)化的經(jīng)營團隊，現(xiàn)有員工1 4 0 多人，大專 以上文化程度占4 0 ，有保健品銷售、經(jīng)濟管理、財務管理、行政管理中級 以上職稱的達3 3 。公司的理念，注重生態(tài)環(huán)境，崇尚人本主義，以高科技 為依托，在山西推動健康事業(yè)，構筑與世界同步的具有親和力的綠色保健 品產(chǎn)業(yè)。 公司以創(chuàng)造最佳經(jīng)濟效益和社會效益為一致目標，將公司的發(fā)展規(guī)劃 與員工職業(yè)生涯規(guī)劃緊密聯(lián)系起來，最大可能調(diào)動全體員工的主觀能動性， 注重對員工素質(zhì)和工作能力的培養(yǎng)并為其提供長遠的發(fā)展空間和平臺，倡 導企業(yè)管理的規(guī)范化和精細化。公司成立了黨支部，現(xiàn)有黨員2 0 名。黨支 部的成立，加強了企業(yè)員工的思想工作，提升了企業(yè)的凝聚力。 3 1 2 機構設置與銷售人員狀況 做為一家以從事保健品銷售及售后服務的公司，銷售中心在整個公司中 占有舉足輕重的地位。銷售中心現(xiàn)有員工八十余人，多為剛邁出大學校門 兩年的青年人，年輕而富有朝氣，人員素質(zhì)比較高。整個銷售中心下設 銷售和管理兩個部門。銷售部下轄商超銷售分部和服務營銷分部兩個分部， 管理部則下轄售后、內(nèi)務兩個分部。其組織機構如圖3 一l 所示。 圖3 1 。寶鼎公司”銷售中心組織機構圖 ( 資料來源；“寶鼎公司”組織管理制度) 商超銷售分部主要從事店面銷售工作。即通過對來店顧客進行熱情、 專業(yè)的接待服務和對客戶的有效回訪，達成與顧客的購買協(xié)議。 服務營銷分部的職責：( 1 ) 負責顧客數(shù)據(jù)庫收集；( 2 ) 對顧客進行電 話邀約；( 3 ) 登門拜訪顧客；( 4 ) 聯(lián)誼會現(xiàn)場銷售。 售后分部做為“寶鼎公司”銷售服務的延伸，主要處理顧客投訴、售 后服務，從而方便顧客，解除客戶的后顧之憂。 內(nèi)務部的職責為：( 1 ) 商品的庫存管理。( 3 ) 及時收集掌握銷售人員 收集的顧客信息，制作客戶檔案。對銷售人員的銷量按月進行統(tǒng)計，反映 給部門經(jīng)理。其工作性質(zhì)更相當于銷售部的行政后勤。 3 2 “寶鼎公司”現(xiàn)行薪酬體系執(zhí)行情況 企業(yè)決定采用哪一種計薪模式，應明白該模式的意義和需要達成的目 標是什么，同時還要考慮薪酬總額的控制。 因此如何對銷售人員進行有效的薪酬管理，從而提高其積極性，也就 成為公司管理人員所要面對的一個重要問題。 “寶鼎公司”現(xiàn)行銷售人員的薪酬管理體系，所采用的結(jié)構為：基本工 資+ 業(yè)務提成+ 工齡工資+ 獎金制。 基本功資用來保證勞動力再生產(chǎn)的需要，其工資額的下限是人們最低 生活費用?；竟べY( 即底薪) 定為3 5 0 元。 業(yè)務提成。根據(jù)所銷售額計算。具體計算方法為：業(yè)務提成= 銷售額 1 s 提成系數(shù)( n 9 6 ) 。 公司工齡工資為每年2 0 元。 獎金。銷售人員每年年初都制定有銷售目標，分為必保目標和沖刺目 標，每半年對銷售目標的完成情況進行考核。完成必保目標而未達到?jīng)_刺 目標，則給予其相當于半年工資總額1 5 的一次性獎金：如達到?jīng)_刺目標， 則給予其相當于半年工資總額2 5 的一次性獎金。 公司同時規(guī)定，業(yè)務人員若連續(xù)三個月完不成當月銷售任務，將被調(diào) 換崗位，或直接被辭退。 銷售中心總經(jīng)理的薪酬則根據(jù)其業(yè)績而有所浮動。其收入采取類似于 為銷售人員的提成工資制。即基本工資為1 0 0 0 元，業(yè)務提成、獎金均為銷 售人員平均值的1 5 倍。 3 3 “寶鼎公司”現(xiàn)行薪酬體系調(diào)查與分析 3 3 1 現(xiàn)行薪酬體系的員工滿意度調(diào)查分析 為了詳細了解目前薪酬管理的狀況及可能存在的問題，筆者同“寶鼎 公司”人力資源部對此專門進行了問卷調(diào)查( 見附錄) 。 a 調(diào)查目的 本調(diào)查意在檢驗原有薪酬體系的激勵性，員工滿意度，及其最初的設 計是否科學有效、公平可行。 實踐證明，員工滿意度調(diào)查是員工對企業(yè)各種管理問題的滿意度的晴 雨表，如果薪酬激勵的效果越強，員工的工作滿意度就會越高。見圖3 2 。 工作滿意度測量對當代的民營企業(yè)來說是極有意義的一項工作，通過工作 滿意度測量，企業(yè)不僅可以找出管理中的存在的問題，而且通過工作滿意 度測量還可以檢驗激勵措施是否有效，從而達到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工 丁作積極性的日的，不斷地增強企業(yè)的競爭力。如果企業(yè)通過員工滿意度 調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出 不滿的原因，并采取措施予以糾正。如果通過滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬 滿意度提高，就說明薪酬體系適應企業(yè)的現(xiàn)狀，對員工起到了有效的激勵 作用“”。 1r 局 t 作 滿 意 低薪酬激勵高 圖3 _ _ 2 ：工作滿意度與薪酮激勵的關系 b 調(diào)查對象、方法和內(nèi)容 對于員工滿意度調(diào)查，以回收的有效問卷作為研究的樣本。調(diào)查對象 是銷售部全體員工。為保證問卷回答的客觀性和真實性，本次調(diào)查采用了 嚴格的匿名答卷制度，盡量使受調(diào)查者能根據(jù)自己的真實認識和思考來回 答問題。我們在人力資源部設置了密封的問卷箱，專門用于員工投放填寫 好的問卷，從整個過程上杜絕了“人情問卷”、“面子問卷”的出現(xiàn)，使得 調(diào)查結(jié)果更為真實準確。 此次調(diào)查問卷的答案選項較有針對性，對工作滿意度的測量大體上可 劃分為“滿意”、“不確定”和“不滿意”3 級。采用這樣3 級量度的方法， 操作簡單，計算方便。問卷的調(diào)查內(nèi)容主要涉及薪資數(shù)額、個人能力與薪 酬關系、企業(yè)薪酬內(nèi)部溝通效果、公司薪酬設置的合理性和公司福利等幾 個方面。 c 調(diào)查結(jié)果 所發(fā)問卷除因三人外出培訓，其余全部回收，很多員工在問卷的后面 還專門談了自己對薪酬的看法，顯示出員工對薪酬改制的極大熱情。筆者 經(jīng)過對調(diào)查問卷的歸類分析，人力資源薪酬綜合調(diào)查最終結(jié)果統(tǒng)計見表3 一l 所示。 從統(tǒng)計結(jié)果可以看出：公司員工對整個薪酬體系的滿意度偏低。 ( 1 ) “公司福利”滿意度最低，這也幾乎是民營企業(yè)在管理中普遍存 在的問題。 表3 一1人力資源薪酬綜合調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計 調(diào)查結(jié)果 調(diào)查內(nèi)容 滿意不確定不滿意 薪資水平 2 6 1 4 3 3 5 9 6 7 個人能力與薪酬關系 2 7 4 5 2 2 5 5 5 0 公司薪酬設置的合理性 2 0 7 5 4 l _ 2 0 3 8 0 5 公司福利 1 3 2 5 7 5 5 7 9 2 0 企業(yè)薪酬內(nèi)部溝通效果 1 9 1 5 1 1 3 5 7 0 5 0 ( 資料來源：“寶鼎公司”2 0 0 4 年度人力資源綜合調(diào)查) 大多數(shù)中小型民營企業(yè)，由于創(chuàng)業(yè)時條件比較艱苦，為了保證生產(chǎn)， 公司將有限的資金都投入到了生產(chǎn)之中，而忽視了生產(chǎn)條件和員工福利的 改善。創(chuàng)業(yè)時期員工還能同甘共苦，沒有什么怨言，管理層也就形成了對 福利不重視的觀念。漸漸地，公司情況逐步好轉(zhuǎn)起來之后，資金稍為寬裕， 員工的工資有所提高，整個公司卻仍然怨聲載道，員工的工作積極性不但 沒有提高，反而對公司非常不滿，創(chuàng)業(yè)時期所形成的強大的企業(yè)凝聚力蕩 然無存，人員流動率急劇上升“”。在我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)管理過程中， 像這樣由于忽視福利而引起企業(yè)凝聚力減弱的情況是十分常見的。 根據(jù)赫茨伯格雙因素理論可以知道，福利并不是激勵員工的有效手段， 但卻是非常重要的保健因素，它可以增加企業(yè)對員工的吸引力。福利不同 于工資。一般來講，工資是對員工工作的基本報酬，與員工的勞動數(shù)量、 質(zhì)量密切相關。而福利從總體上講與勞動的數(shù)量、勞動的質(zhì)量關系不大， 只要員工的工作表現(xiàn)不是十分離譜，同一級別員工的福利應該也是同一水 平的。福利的形式可以有很多，如醫(yī)療保險金、養(yǎng)老保險金、員工宿舍、 工作午餐、免費旅游、免費娛樂聚餐、免費工作點心、休假工資等等。工 資是為員工提供生活保障，而福利的作用則主要在了_ 提高企業(yè)凝聚力，福 利在員工全部收入中的比重越大，氽業(yè)的凝聚力也往往就越高。 所以，既應當發(fā)給每位員丁跟其勞動付出相稱的工資，又要為每位員 工提供合理的福利。不過，福利比例不宜太高，否則易培養(yǎng)大批”懶人”， 降低了工作效率。公司的福利制度過于簡單，不完善，只為員工提供太原 市規(guī)定必須辦理的社會保險，明顯地對員工吸引力不強。這樣單一的福利 制度，應立即給予改進，才能發(fā)揮福利制度應有的作用“。 ( 2 ) 關于“企業(yè)薪酬內(nèi)部溝通效果”的滿意度也只是僅僅高于“公司 福利”一點，說明公司在薪酬內(nèi)部溝通效果上存在著很大的問題。 一般來說，成功的薪酬溝通應該能夠與企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略和溝通策 略相一致，能夠消除員工對新的薪酬政策的顧慮和畏懼，并說服員工接受 這種新的變化。作為一種人與人之間的互動方式，薪酬溝通是經(jīng)營好企業(yè)， 贏得和保持企業(yè)在市場上的競爭優(yōu)勢，一個不可忽視的關鍵環(huán)節(jié)。薪酬溝 通的缺乏也是導致整個銷售部薪酬滿意度偏低的一個重要原因。 ( 3 ) 關于“公司薪酬設置的合理性”的調(diào)查。 3 8 0 5 的員工選擇了不確定，反應了銷售中心原有的薪酬體系在社會 上具有一定的代表性，使不少員工無法對它的合理性做出判斷，這也說明 當前不少企業(yè)對薪酬的研究與設計還無法做到科學性。 ( 4 ) 所調(diào)查員工的特征分析 1 ) 員工年齡結(jié)構 銷售部是一支年輕的隊伍，其年齡結(jié)構如圖3 3 所示。 1 0 0 r 嘶= b 2 4 酗 1 0 篙 竺口。竺旦。 2 2 歲以下 2 22 5 歲 2 5 2 8 歲2 8 歲以上 面麗 i 口2 2 2 5 歲i i 口2 5 2 8 歲i i 璺塑星墜i 圖3 3 員工年齡結(jié)構 ( 資料來源：“寶鼎公司”2 0 0 4 年度人力資源綜合調(diào)布) 從圖上叮以看出，樣本員工年齡主要集中在2 2 2 8 歲之間，反映了 “寶鼎公司”銷售部員工普遍年輕化，充滿朝氣與活力，可塑性強，容易 接受新事物，因而只要采取科學有效的激勵措施，其工作積極性和創(chuàng)造力 1 9 比較易于調(diào)動。年齡差距小、觀念接近可以使員工之間的溝通變得簡單， 能為公司的內(nèi)部協(xié)作打下良好的基礎。 2 ) 員工學歷結(jié)構 員工學歷結(jié)構如圖3 4 所示。 圈3 4 員工學歷結(jié)構 ( 資料來源：“寶鼎公司”2 0 0 4 年度人力資源雅調(diào)查) 從圖上可以看出，“寶鼎公司”銷售部員工整體文化素質(zhì)較高