（發(fā)展與教育心理學(xué)專業(yè)論文）大學(xué)生心理委員勝任力模型建構(gòu).pdf

0j0i j ：l c o n s t r u c tc o m p e t e n c em o d e lo fp s y c h o l o g i c a l l 0 m m i s s i o n e r si nun i v e r s i t y j 1一 ad i s s e r t a t i o ns u b m i t t e df o r t h ed e g r e eo fm a s t e r c a n d i d a t e ：x i o n gq i a n g s u p e r v i s o r ：p r o f x ux u e j u n h u b e iu n i v e r s i t y w u h a n ，c h i n a m眥1叭2 86洲3 7，川1y 學(xué)位論文使用授權(quán)說明 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即： 按照學(xué)校要求提交學(xué)位論文的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存學(xué) 位論文的印屆0 本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)校可以允許 采用影印、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存學(xué)位論文；在不以贏利為 目的的前提下，學(xué)?？梢怨_學(xué)位論文的部分或全部內(nèi)容。( 保密論文 在解密后遵守此規(guī)定) 作者簽名： 指導(dǎo)教師簽 日期：a 。i 哞艫沙盆 日期：沙廠o ，廠、刁 摘要 本研究是在廣泛收集文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，以大學(xué)生心理委員為研究對(duì)象，以大學(xué)生心理 委員的勝任力和大學(xué)生心理委員工作績效為研究內(nèi)容，采用3 6 0 度反饋技術(shù)思想，通過 質(zhì)的研究和量的研究方法相結(jié)合，使用工作分析法、專家評(píng)定法、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法、問 卷法等多種方法對(duì)大學(xué)生心理委員勝任力模型及其工作績效進(jìn)行了研究，研究結(jié)論如 下： ( 1 ) 大學(xué)生心理委員勝任力的效標(biāo)是兩維度的，包括任務(wù)績效與關(guān)系績效；大學(xué) 生心理委員工作績效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的測量，主要是判斷性指標(biāo)。 ( 2 ) 大學(xué)生心理委員勝任力由4 個(gè)因子構(gòu)成，分別是助人特質(zhì)、助人能力、道德 責(zé)任意識(shí)、心理健康素質(zhì)；大學(xué)生心理委員勝任力模型為二階模型，即助人特質(zhì)、助人 能力、道德責(zé)任意識(shí)、心理健康素質(zhì)四個(gè)因子可以在二階水平上聚合成大學(xué)生心理委員 勝任力。 ( 3 ) 大學(xué)生心理委員勝任力對(duì)大學(xué)生心理委員績效有顯著性影響。其中，助人特 質(zhì)、助人能力、道德責(zé)任意識(shí)和心理健康素質(zhì)4 個(gè)維度均對(duì)大學(xué)生心理委員工作績效具 有顯著性影響。 ( 4 ) 大學(xué)生心理委員的性別對(duì)大學(xué)生心理委員勝任力水平?jīng)]有顯著影響；年級(jí)對(duì) 大學(xué)生心理委員的勝任力存在顯著影響，且大一年級(jí)的勝任力明顯高于大二年級(jí)的勝任 力；是否接受培訓(xùn)對(duì)大學(xué)生心理委員的勝任力存在顯著影響，且接受培訓(xùn)的心理委員的 勝任力顯著高于沒有接受培訓(xùn)的心理委員培訓(xùn)的勝任力；大學(xué)生心理委員的任職時(shí)間對(duì) 大學(xué)生心理委員的勝任力不存在顯著影響。 關(guān)鍵詞：勝任力模型；績效；大學(xué)生心理委員；問卷法 a b s t r a c t o nt h eb a s i so fw i d e l y - c o l l e c t e dl i t e r a t u r e ，t h ec u r r e n ts t u d yu s e d3 6 0d e g r e ef e e d b a c k m o d e la n dc o m b i n e dq u a l i t a t i v e 、析lq u a n t i t a t i v ea p p r o a c h , a d o p t e dm u l t i - m e t h o d ss u c ha s w o r ka n a l y s i s ，e x p e r t s f e e d b a c k , g r o u p - f o c u s e di n t e r v i e w , q u e s t i o n n a i r ee t c t oi n v e s t i g a t et h e c o m p e t e n c em o d e la n dp e r f o r m a n c eo fp s y c h o l o g i c a lc o m m i s s i o n e r si nu n i v e r s i t y ( 1 ) t h ec r i t e r i o n so ft h ec o m p e t e n c eo fp s y c h o l o g i c a lc o m m i s s i o n e r si nu n i v e r s i t y i n c l u d et w od i m e n s i o n s ：t a s kp e r f o r m a n c ea n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ；t h i sc r i t e r i o na n d c o r r e s p o n d e n tm e a s u r e m e n ta l em a i n l y j u d g m e n t a l ( 2 ) t h ec o m p e t e n c eo fp s y c h o l o g i c a lc o m m i s s i o n e r si nu n i v e r s i t yc o n s i s t so ff o u r f a c t o r s ：h e l p i n gt r a i t , h e l p i n gc a p a b i l i t y , c o n s c i e n c ea n dh e a l t hq u a l i t y ；t h em o d e lo ft h e c o l l e g ep s y c h o l o g i c a lc o m m i t t e e sc o m p e t e n c e i sat w o - o r d e rm o d d ：t h ef o u rf a c t o r s h e l p i n gt r a i t s ，h e l p i n gc a p a b i l i t y , c o n s c i e n c ea n dh e a l t hq u a l i t y _ c o u l dg r o u pa sc o m p e t e n c e o ft h ec o l l e g ep s y c h o l o g i c a lc o m m i t t e ei nt h es e c o n d - o r d e rl e v e l ( 3 ) t h ec o m p e t e n c eo fc o l l e g ep s y c h o l o g i c a lc o m m i t t e es i g n i f i c a n t l yi n f l u e n c e st h e i r p e r f o r m a n c e s p e c i f i c a l l y , a l lt h ef o u rf a c t o r s - 一h e l p i n gt r a i t ，h e l p i n gc a p a b i l i t y , c o n s c i e n c e a n dh e a l t hq u a l i t y 嘞p a c tt h e i rw o r kp e r f o r m a n c es i g n i f i c a n t l y ( 4 ) t h eg e n d e ro fc o l l e g e p s y c h o l o g i c a lc o m m i t t e e sd o e sn o ti n f l u e n c et h e i r c o m p e t e n c es i g n i f i c a n t l y , i n s t e a dt h eg r a d e s o ft h e md o e s ，s p e c i f i c a l l y , t h ef i r s t g r a d e c o m m i t t e e sc o m p e t e n c ei ss i g n i f i c a n t l yh i g h e rt h a nt h a to ft h es e c o n dg r a d e t r a i n i n gp l a y sa s i g n i f i c a n tr o l ei nc o m m i t t e e sc o m p e t e n c e ：t r a i n e dc o m m i t t e e sc o m p e t e n c ei sh i g h e rt h a n t h a to fu n t r a i n e dc o m m i t t e e t h ed u r a t i o no fb e i n gc o m m i t t e ed o e sn o tc o n t r i b u t et ot h e c o m p e t e n c et oc o l l e g ep s y c h o l o g i c a lc o m m i t t e e k e y w o r d s ：c o m p e t e n c em o d e l ；p e r f o r m a n c e ；p s y c h o l o g i c a lc o m m i s s i o n e r si nu n i v e r s i t y ； q u e s t i o n n a i r 1 1 ：2 3 3 4 4 5 7 7 五刁 2 3 3 勝任力模型的洋蔥模型7 2 4 勝任力模型建構(gòu)方法8 2 5 工作績效研究的歷史與現(xiàn)狀勝任力的效標(biāo)1 0 2 5 1 工作績效的內(nèi)涵1 l 2 5 2 工作績效的結(jié)構(gòu)理論，：挖 2 6 大學(xué)生心理委員勝任力的研究歷史與現(xiàn)狀1 3 2 6 1 大學(xué)生心理委員研究的起源與發(fā)展。1 3 2 6 2 我國大學(xué)生心理委員勝任力的研究現(xiàn)狀1 5 3 研究總體設(shè)計(jì)1 7 3 1 概念界定1 7 3 1 1 勝任力的操作定義1 7 3 1 2 績效的操作定義。1 7 3 1 3 大學(xué)生心理委員的操作定義1 7 3 2 研究目標(biāo)l7 3 3 研究假設(shè)18 3 4 研究過程18 3 5 研究對(duì)象2 0 3 6 研究方法2 0 3 6 13 6 0 度反饋法2 0 3 6 2 他評(píng)式問卷法2 0 4 大學(xué)生心理委員勝任力的效標(biāo)研究2 2 4 1 研究目的2 2 4 2 研究假設(shè)2 2 4 3 研究方法和步驟2 2 4 3 1 研究被試2 2 4 3 2 大學(xué)生心理委員的工作分析。2 2 4 3 3 大學(xué)生心理委員績效評(píng)價(jià)要素分析2 6 4 3 4 大學(xué)生心理委員績效評(píng)價(jià)項(xiàng)目有效性分析。2 8 4 3 5 確定大學(xué)生心理委員工作績效初測問卷3 0 4 3 6 績效評(píng)價(jià)問卷的確立及績效因素結(jié)構(gòu)的驗(yàn)證3 0 4 4 研究結(jié)果分析31 4 4 1 項(xiàng)目分析。31 4 4 2 結(jié)構(gòu)分析3 2 4 4 3 信度和效度分析3 4 4 5 大學(xué)生心理委員績效因子的驗(yàn)證3 5 4 6 大學(xué)生心理委員績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定3 7 4 7 結(jié)果討論3 7 4 7 1 大學(xué)生心理委員績效問卷項(xiàng)目討論3 7 4 7 2 對(duì)大學(xué)生心理委員績效問卷的討論3 8 4 7 3 被試討論3 9 4 8 研究小結(jié)一3 9 5 大學(xué)生心理委員勝任力模型建構(gòu)。4 0 5 1 研究目的：4 0 5 2 研究方法與步驟4 0 5 2 1 被試4 0 5 2 2 方法4 0 5 2 3 步驟4 1 5 3 研究結(jié)果4 1 5 3 1 開放式問卷調(diào)查結(jié)果4 1 5 3 2 專家小組評(píng)定結(jié)果4 2 5 3 3 勝任力特征詞匯表施測結(jié)果4 3 5 4 大學(xué)生心理委員勝任力模型構(gòu)想4 5 5 5 討論與結(jié)論4 5 5 5 1 研究方法的討論。4 5 5 5 2 心理委員勝任力討論。4 6 5 5 3 研究小結(jié)4 6 6 大學(xué)生心理委員勝任力模型驗(yàn)證4 7 6 1 研究目的4 7 6 2 研究假設(shè)4 7 6 3 研究方法與步驟4 7 6 3 1 初始問卷的項(xiàng)目開發(fā)4 7 6 3 2 問卷原始項(xiàng)目專家評(píng)定4 7 6 3 3 預(yù)測驗(yàn)4 8 6 3 4 確定問卷結(jié)構(gòu)一4 8 6 3 5 檢驗(yàn)問卷4 8 6 3 6 驗(yàn)證和確定大學(xué)生心理委員勝任力特征4 9 6 3 7 建構(gòu)大學(xué)生心理委員勝任力模型4 9 6 4 結(jié)果分析4 9 6 4 1 初測問卷分析4 9 6 4 2 正式問卷分析5 9 6 4 3 驗(yàn)證性因子分析5 9 6 4 4 信度分析6 1 6 4 5 效度分析6 1 6 4 6 驗(yàn)證和確立大學(xué)生心理委員勝任力特征6 3 6 4 7 大學(xué)生心理委員勝任力建模6 5 6 4 8 大學(xué)生心理委員勝任力的比較分析6 7 6 5 討論6 7 v 6 6 研究小結(jié)6 8 7 研究結(jié)論與創(chuàng)新6 9 7 1 研究結(jié)論6 9 7 2 本研究的創(chuàng)新6 9 7 2 1 研究思路和方法上的創(chuàng)新6 9 7 2 2 研究成果上的創(chuàng)新。7 0 8 研究不足與展望7 1 8 1 研究不足7 1 8 2 研究展望7 1 8 2 1 對(duì)改善本研究的設(shè)想7 1 8 2 2 對(duì)后續(xù)研究的設(shè)想7 l 參考文獻(xiàn)7 3 附錄一7 7 附錄二7 8 附錄三7 9 附錄四。8 0 附錄五81 附錄六8 2 附錄七8 3 附錄八8 4 附錄九8 5 附錄十8 6 附錄十一8 8 附錄十二9 0 附錄十三9 2 附錄十四9 4 附錄十五9 7 j $ 【謝1 0 0 1 緒論 1 1 問題的提出 1 緒論 中國高等教育招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，給大學(xué)生心理健康教育工作帶來了巨大的挑 戰(zhàn)。從教育部的教育統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)看，1 9 7 7 年恢復(fù)高考時(shí)全國高校招生2 7 3 萬人，到1 9 9 7 年招生人數(shù)突破1 0 0 萬人，到2 0 0 5 年突破5 0 0 萬人，到2 0 0 9 年為止高校招生已經(jīng)突破 6 0 0 萬人【l 】。如何保證如此龐大的大學(xué)生群體的心理健康成長是我們整個(gè)國家、社會(huì)以 及高等學(xué)府自身迫切需要解決的現(xiàn)實(shí)問題。隨著我國工業(yè)化的不斷推進(jìn)，社會(huì)競爭變得 日趨激烈，各行各業(yè)招聘人才時(shí)標(biāo)準(zhǔn)不斷提升，這勢必給大學(xué)生帶來殘酷的競爭壓力； 與此同時(shí)，許多公司還經(jīng)常減員以降低成本，使得社會(huì)對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的需求相對(duì)減少， 這無疑將導(dǎo)致很多大學(xué)生畢業(yè)就面臨著失業(yè)的困境。此外，大學(xué)生在人際交往、情感、 社會(huì)適應(yīng)、學(xué)業(yè)、生涯規(guī)劃等方面存在的問題也給他們的成長帶來了巨大壓力。在這種 背景之下，如何提高大學(xué)生的心理健康素質(zhì)便成為目前高校大學(xué)生心理健康教育的重中 之重了。同時(shí)，高校普遍對(duì)心理健康教育的投入不夠，師資力量也嚴(yán)重不足，使得大學(xué) 生心理委員這一角色的啟用成為高校心理健康教育中現(xiàn)實(shí)可行的重要方式之一。能否使 大學(xué)生心理健康教育發(fā)揮實(shí)效，大學(xué)生心理委員的素質(zhì)和能力就成為最為重要的決定性 因素。因此，如何提高大學(xué)生心理委員的績效，培養(yǎng)他們的工作勝任力就成為大學(xué)生心 理健康教育中必須首先解決的問題。 大學(xué)生心理委員的身份、年齡、經(jīng)歷、成長背景等相比專職心理健康老師來說有天 然優(yōu)勢。首先，大學(xué)生心理委員他們本身就是學(xué)生，和同學(xué)天天在一起，這就為他們宣 傳心理健康知識(shí)、幫助其他同學(xué)解決心理困擾提供了很好的空間和時(shí)間機(jī)會(huì)。特別是在 危機(jī)干預(yù)中，他們能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)大學(xué)生心理危機(jī)的預(yù)兆，能夠起到很好的信息傳遞和干 預(yù)協(xié)助的作用。其次，大學(xué)生心理委員的成長環(huán)境、時(shí)代精神、價(jià)值觀、人生觀、世界 觀與其他同學(xué)具有相似性，這使得他們開展心理健康教育方面的工作容易進(jìn)行。因此， 如何在高校建立一支素質(zhì)強(qiáng)、反應(yīng)快、效率高的心理委員團(tuán)隊(duì)是大學(xué)生心理健康教育研 究的前沿課題；也是大學(xué)生學(xué)生工作管理者面臨的一個(gè)非常現(xiàn)實(shí)而又重要的實(shí)踐問題。 勝任力研究在人力資源管理、心理學(xué)、教育學(xué)等學(xué)科中的興起和發(fā)展為大學(xué)生心理 委員勝任力的研究提供了新的視角。特別是勝任力研究方法的成熟為大學(xué)生心理委員勝 任力模型的建構(gòu)提供了方法上的保證。 湖北大學(xué)碩士學(xué)位論文 基于上述理由，本研究以大學(xué)生心理委員勝任力和績效為研究內(nèi)容，研究大學(xué)生心 理委員的勝任力特征及績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，建構(gòu)大學(xué)生心理委員勝任力模型，設(shè)計(jì)開發(fā)大學(xué) 生心理委員勝任力測評(píng)工具。 1 2 研究的意義 本研究是在大學(xué)生心理健康教育和心理危機(jī)干預(yù)研究中出現(xiàn)的一個(gè)新的研究，對(duì)于 大學(xué)生心理健康教育和心理危機(jī)干預(yù)有著重要的理論價(jià)值和重大的實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值。 理論意義在于：通過建構(gòu)大學(xué)生心理委員的勝任力模型，可以全面描述高績效大學(xué) 生心理委員的勝任特征。從長遠(yuǎn)來講，大學(xué)生心理委員勝任力模型能夠協(xié)助大學(xué)生心理 委員研究者發(fā)展出一套系統(tǒng)的心理委員培養(yǎng)理論，為大學(xué)生心理委員的選拔、培訓(xùn)、考 核和評(píng)估等方面的理論積累一定的實(shí)證研究數(shù)據(jù)資料。 實(shí)踐意義在于：大學(xué)生心理委員勝任力模型和測評(píng)工具對(duì)大學(xué)生心理委員本人、高 校心理健康教師、學(xué)生工作管理者等具有潛在的應(yīng)用價(jià)值。對(duì)心理委員本人來說，它可 以幫助他們了解自己，進(jìn)行自我分析、自我規(guī)劃，有利于心理委員個(gè)人不斷學(xué)習(xí)和成長。 對(duì)于高校心理健康教師來說，它可以用于心理委員業(yè)務(wù)素質(zhì)測評(píng)、崗位勝任力考核、績 效管理，也可用作選拔招聘、培訓(xùn)考核、獎(jiǎng)勵(lì)懲處、辭退留用的依據(jù)，以及對(duì)學(xué)校心理 委員整體團(tuán)隊(duì)勝任力現(xiàn)狀的診斷評(píng)估、分析督導(dǎo)。此外，對(duì)于學(xué)生工作管理者來說，通 過編制的大學(xué)生心理委員勝任力量表可以更為高效、科學(xué)地選拔心理委員，從而充分利 用資源、節(jié)約成本、提高效率，最終有利于學(xué)校提高整個(gè)大學(xué)生群體的心理健康素質(zhì)。 2 文獻(xiàn)綜述 2 文獻(xiàn)綜述 2 1 勝任力研究的起源與發(fā)展 從勝任力的研究歷史來看，人們對(duì)勝任力的研究目的在于，通過對(duì)個(gè)體勝任力的測 查來預(yù)測個(gè)體在未來的任務(wù)完成中的績效表現(xiàn)，即通過勝任力預(yù)測績效。但人類在最初 預(yù)測績效時(shí)，使用的并不是勝任力指標(biāo)。最早和勝任力相關(guān)的預(yù)測指標(biāo)可追溯到2 0 世 紀(jì)初泰勒關(guān)于“時(shí)間動(dòng)作 的研究。泰勒通過分析工人工作時(shí)身體機(jī)械運(yùn)動(dòng)的效率來 衡量工人的工作效率，把身體機(jī)器運(yùn)動(dòng)效率等同于工人工作效率，即把工人身體機(jī)器運(yùn) 動(dòng)能力等同于勝任力。后來，比內(nèi)西蒙等心理學(xué)家的智力測驗(yàn)、以及卡特爾等人的各 種人格測驗(yàn)的發(fā)展相繼成了測驗(yàn)或預(yù)測工作績效的指標(biāo)。然而，到2 0 世紀(jì)7 0 年代，人 們發(fā)現(xiàn)以智力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)來預(yù)測個(gè)體的工作績效并不能達(dá)到人們期望的效果。特別 是當(dāng)時(shí)的美國政府以智力測驗(yàn)和人格測驗(yàn)為基礎(chǔ)而選拔的外交官在實(shí)際工作中的表現(xiàn) 酶1 ：t 令人非常失望。為了解決現(xiàn)實(shí)需要，美國政府聘請(qǐng)了哈佛大學(xué)的麥克里蘭( m c c e l l a n d ) 教授組建研究小組幫助政府設(shè)計(jì)一種能夠有效預(yù)測工作績效的員工選拔方法。該研究小 組經(jīng)過研究，取得了不菲的成果。隨后，麥克里蘭和他的研究團(tuán)隊(duì)關(guān)于人的工作績效的?！啊?預(yù)測研究掀起了一場被稱之為“勝任力運(yùn)動(dòng)”( c o m p e t e n c ym o v e m e n t ) 的革命【2 】。這場 革命的標(biāo)志性事件是麥克里蘭在1 9 7 3 年發(fā)表的題為( ( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a n j i n t e l l i g e n c e ) ) 的文章。該文章指出，學(xué)校成績、智力、能力傾向測驗(yàn)不能預(yù)測職業(yè)或生 活成就，應(yīng)該用勝任力測試來代替它們。麥克里蘭在文中指出，那些之所以在工作中表 現(xiàn)突出、卓爾不群、成績優(yōu)秀的人，不是因?yàn)樗麄兊膶W(xué)習(xí)成績好，而是因?yàn)樗麄兙哂凶?我約束、主動(dòng)性、人際溝通、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等若干勝任特征。通過對(duì)勝任力的測試可以有效 地預(yù)測個(gè)體在未來的工作中績效的表現(xiàn)好壞【3 j 。為了將理論進(jìn)一步發(fā)展和推廣應(yīng)用，麥 克里蘭與人合作成立了m c b e r & c o m p a n y 管理咨詢公司，該公司在預(yù)測員工工作績效方 面采用自己開發(fā)的勝任力測評(píng)方法，取得了巨大的成功。此后，越來越多的學(xué)者開始致 力于勝任力的研究，其影響擴(kuò)展和延伸到了各行各業(yè)，掀起了對(duì)勝任力研究的巨大浪潮。 1 9 8 2 年，m c c e l l a n d 與b o y a t i z i s 一起出版了勝任的經(jīng)理：一個(gè)高效的績效模型 一書。本書的出版得到了學(xué)術(shù)界的肯定和認(rèn)可。隨后，勝任力開始逐漸在西方發(fā)達(dá)國家 企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域盛行。2 0 世紀(jì)9 0 年代后，勝任力由當(dāng)初識(shí)別、選拔、培訓(xùn)員工 的一個(gè)輔助性工具，慢慢發(fā)展成了一個(gè)具有明確目標(biāo)的開發(fā)性活動(dòng)【4 】。如今，在世界各 湖北大學(xué)碩士學(xué)位論文 國，勝任力模型的建構(gòu)和應(yīng)用在心理學(xué)、教育學(xué)、人力資源管理學(xué)等相關(guān)領(lǐng)域得到了廣 泛的推廣和應(yīng)用。 2 0 世紀(jì)9 0 年代以來，勝任力在中國的研究和應(yīng)用開始發(fā)展起來。以王重鳴、時(shí)堪 等人為代表的學(xué)者對(duì)勝任力特征的定義和內(nèi)涵進(jìn)行了深入的研究，并指出了各種勝任力 概念界定中所存在的優(yōu)缺點(diǎn)，同時(shí)還歸納了勝任力模型的建構(gòu)方法。目前，國內(nèi)有關(guān)勝 任力模型的研究和應(yīng)用已經(jīng)逐漸形成了比較清晰的體系，從勝任力的內(nèi)涵界定，到建立 勝任力模型的步驟程序，以及對(duì)勝任力的具體研究操作方法都已經(jīng)形成了清晰的研究脈 絡(luò)。 2 2 勝任力的定義與種類 2 2 1 勝任力的定義 自麥克里蘭( m c c e l l a n d ) 在( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c y r a t h e rt h a ni n t e l l i g e n c e ) ) 一書 中提出“勝任力 的概念后，心理學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)、人力資源管理等領(lǐng)域的許多學(xué) 者對(duì)勝任力進(jìn)行了大量的理論研究和實(shí)證研究。但學(xué)者們對(duì)勝任力概念的界定至今也未 統(tǒng)一，不同的學(xué)者基于自己的文化背景、研究取向和認(rèn)知特點(diǎn)等方面對(duì)勝任力提出了自 己的定義。 縱觀國內(nèi)外關(guān)于勝任力定義的研究，我們可以將其歸為三類： 一類是持特征取向的概念界定； 第二類是持行為取向的概念界定； 還有一類是持特征與行為整合取向( 或折中取向) 的概念界定。 持特征取向的研究者認(rèn)為：勝任力是個(gè)體的潛在特征，是個(gè)體心理深層中的一部分， 具有相對(duì)穩(wěn)定性，能夠?qū)ぷ骰蚯榫持械男袨檫M(jìn)行有效預(yù)測。這些深層潛在特征具有三 個(gè)特點(diǎn)：第一，與一定的情境或任務(wù)相關(guān)；第二，它們有效標(biāo)參照性，即按照勝任力標(biāo) 準(zhǔn)施測后所預(yù)測的工作表現(xiàn)與實(shí)際的工作績效測評(píng)相一致；第三，與工作績效之間存在 因果關(guān)系。下面列出持此種觀點(diǎn)具有代表性的勝任力概念界定： 麥克里蘭( m c c e l l a n d ) ( 1 9 7 3 ) 認(rèn)為：勝任力是指與工作績效或生活成就直接相關(guān) 的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。m c l a g a n ( 1 9 8 0 ) 認(rèn)為：勝任力是一種才能，是指 一個(gè)人在某個(gè)角色或職務(wù)上有優(yōu)越績效的能力。到1 9 9 0 年的時(shí)候，他又修正了這一定 義，認(rèn)為勝任力是指對(duì)優(yōu)秀成果的產(chǎn)生具有重要影響的能力1 5 1 。b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ，1 9 9 4 ) 4 2 文獻(xiàn)綜述 認(rèn)為：勝任力是指個(gè)體產(chǎn)生優(yōu)異工作績效的潛在特征，可能是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我 形象或社會(huì)角色、以及所擁有的知識(shí)等等1 6 【7 1 。s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 認(rèn)為，勝任力是指能將某 一工作( 或組織、文化) 中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的、潛在的、深層次 特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技 能等任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和普通績效的個(gè)體特型引。 p e t e r s o n 等人( 1 9 9 5 ) 認(rèn)為：勝任力是指個(gè)體知識(shí)、技能、能力、動(dòng)機(jī)、信仰、價(jià)值觀 和興趣的融合【9 l 。m i r a b i l e ( 1 9 9 7 ) 認(rèn)為：勝任力就是與一個(gè)職位的高績效相聯(lián)系的知識(shí)、 技能、能力或特征【l o 】。s a n d b e r g ( 2 0 0 2 ) 認(rèn)為：勝任力是指那些可測量的、在工作時(shí)人們使 用的且有助于實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)的工作習(xí)慣和個(gè)人技能【1 1 1 。 持行為取向的研究者認(rèn)為：勝任力是指與優(yōu)秀績效存在因果關(guān)系的行為特征，是個(gè) 體在工作中的具體行為表現(xiàn)【1 2 】；是在具體的特定情境中對(duì)知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)等的運(yùn)用所 表現(xiàn)出來的實(shí)際行為【l3 1 。具體包括：在工作中知道要做什么，如何完成任務(wù)以及如何讓 他人與自己一起工作等。持這種觀點(diǎn)具有代表性的定義有以下幾個(gè)： 撲 f l e t c h e r ( 1 9 9 2 ) ：勝任力是指與工作要求相關(guān)的一類行為，是那些具體的、能觀察到的、 能評(píng)估、能證實(shí)的，并能按照某種邏輯進(jìn)行歸類的一類行為【l4 1 。c o c k e r i l l ( 1 9 9 5 ) ：勝任力 是指那些能夠使組織了解到，并適應(yīng)新環(huán)境要求的相對(duì)穩(wěn)定的行為【l 引。時(shí)堪等( 2 0 0 3 ) ： 勝任力是指能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)一般者區(qū)別開來的個(gè)體潛在的、較為持久的 j t 行為特征。這些特征可以是認(rèn)知的、意志的、態(tài)度的、情感的、傾向性的等等【l 們。 持特征與行為整合取向的研究者認(rèn)為：勝任力包括了個(gè)體所擁有的與工作績效相關(guān) 的潛在特征和其工作中的行為表現(xiàn)兩個(gè)方面。比如l e d f o r d 、b y h a m 等人就持有這種觀 點(diǎn)。l e d f o r d 認(rèn)為勝任力是指個(gè)人可驗(yàn)證的特質(zhì)，即個(gè)人所擁有的與產(chǎn)生優(yōu)異績效相關(guān) 的知識(shí)、技能、行為【1 7 1 。b y h a m 認(rèn)為，勝任力是指一切與工作相關(guān)的行為、動(dòng)機(jī)、知識(shí)， 這些行為、動(dòng)機(jī)和知識(shí)是可以相應(yīng)地被分為行為勝任力、知識(shí)勝任力和動(dòng)機(jī)勝任力【i 引。 盡管不同的研究者對(duì)勝任力有不同的理解，但總體上他們?cè)谌缦聨讉€(gè)方面具有共 識(shí)： ( 1 ) 勝任力與工作情境有密切聯(lián)系，工作情境對(duì)勝任力的表達(dá)具有影響： ( 2 ) 勝任力具有動(dòng)態(tài)性，其構(gòu)成與權(quán)重會(huì)隨著任務(wù)性質(zhì)和難度等的變化而變化； ( 3 ) 具有鑒別性，即能夠?qū)?yōu)秀績效者和一般績效者及績效不良者進(jìn)行區(qū)分。 2 2 2 勝任力的種類 湖北大學(xué)碩士學(xué)位論文 依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，可對(duì)勝任力做出不同的分類，分類情況可見表2 1 表2 - 1 勝任力的分類 從任務(wù)具體 性、行業(yè)具體 性和公司具 體性分瞄】【2 4 1 元?jiǎng)偃瘟χ饕莻€(gè)體的人際技能和管理技能 行業(yè)通用勝任力 主要是指個(gè)體具備的有關(guān)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及其發(fā)展?fàn)顩r的 知識(shí)、分析競爭對(duì)手戰(zhàn)略和運(yùn)作的能力。 組織內(nèi)勝任力 是指個(gè)體擁有的關(guān)于組織文化知識(shí)、組織內(nèi)部的溝 通渠道、組織中的戰(zhàn)略目標(biāo)知識(shí)、態(tài)度、技能等。 標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力主要指的是應(yīng)用在不同行業(yè)中的職業(yè)定向技能。 行業(yè)技術(shù)勝任力是指可在行業(yè)內(nèi)部遷移使用的能力。 特殊技術(shù)勝劬善黧霜吳勰搿胞舳黼赫棚 羹璧堡未璧基于行為表現(xiàn) 行為表現(xiàn)和世川v 仆伽 是指那些可以通過客觀手段觀察到的客觀行為所表 現(xiàn)出來的勝任力。 鑫性特性分基于個(gè)性特性 f 2 0 】 荃 。ii ，土付l 士 是指那些能夠?qū)ぷ骺冃Мa(chǎn)生作用的內(nèi)隱的、穩(wěn)定 的個(gè)性心理特征。 是從個(gè)體對(duì)工作和社會(huì)適應(yīng)的角度來看待勝任力的 按勝任力的 個(gè)體勝任力 概念，是影響組織勝任力發(fā)展的基本因素。 歸屬者來分 是指群體或團(tuán)體中根深蒂固的、相互彌補(bǔ)的一系列 2 5 】f 2 6 】 組織勝任力 技能和知識(shí)的組合，從而幫助組織確定其競爭優(yōu)勢， 是組織中所有個(gè)體勝任力的有機(jī)整合和表征。 6 2 文獻(xiàn)綜述 2 3 勝任力的理論模型 2 3 1 勝任力模型概述 勝任力模型是一組針對(duì)某一特定工作崗位或任務(wù)的勝任力特征群，是從事某一特定 的工作需要具備的勝任力特征的總和，包括了多種勝任力要素的結(jié)構(gòu)，它描述了有效地 完成特定組織的工作所需要的知識(shí)、技能和特征的獨(dú)特組合【2 7 】。目前，研究者提出的勝 任力模型主要有兩種，一種是冰山模型( i c e b e r gc o m p e t e n c ym o d e l ) ，一種為洋蔥模型 ( o n i o nc o m p e t e n c ym o d e l ) 。 2 3 2 勝任力模型之冰山模型 勝任力的冰山模型認(rèn)為勝任力有五種類型：動(dòng)機(jī)( m o t i v e s ) 、特質(zhì)( t r a i t s ) 、自我 概念特征( s e l f - c o n c e p tc h a r a c t e r i s t i c s ) 、知識(shí)( k n o w l e d g e ) 和技能( s k i l l s ) 【鍆。該模型 認(rèn)為，“知識(shí)和技能”處于水面以上，就像水面上看得見的冰山，容易改變，“動(dòng)機(jī)和特 質(zhì)”潛藏在水平面下，不易觸及，也難以改變或發(fā)展，“自我概念特征”鑒于二者之間。 其模型結(jié)構(gòu)見圖2 1 。 一 蠢禱覓 。，。，一旌裳：舟霧弘? 犰， 學(xué)一”一“j 。，i ? 看不見 t 警 。 ”i ，嗍 夕 一 7 ，鐫 圖2 1 勝任力冰山模型 2 3 3 勝任力模型的洋蔥模型 彭劍鋒，荊小娟( 2 0 0 3 ) 提出洋蔥模型是從另一個(gè)角度對(duì)勝任力模型的一個(gè)建構(gòu)。 匕匕 口a 妣節(jié) ，夕 湖北大學(xué)碩士學(xué)位論文 該模型認(rèn)為：勝任力是由外層向內(nèi)層、由表層向里層、層層深入的，最表層的是基本的 技巧和知識(shí)，里層核心內(nèi)容為個(gè)體的潛在特征。層與層之間存在遞進(jìn)關(guān)系，里層決定外 層，外層表現(xiàn)里層。 圖2 2 勝任力洋蔥模型 這兩種模型是目前各個(gè)領(lǐng)域研究勝任力的主要理論依據(jù)，他們具有的共同點(diǎn)主要在 于，有幾乎相同的內(nèi)容，有明顯的層級(jí)之分。不同點(diǎn)在于，冰山模型更多地受了弗洛伊 德潛意識(shí)理論的影響，其模型的名稱和結(jié)構(gòu)就與弗洛伊德的潛意識(shí)理論及其相似，更多 表現(xiàn)出模塊性。而洋蔥模型，更多地表現(xiàn)出其層次性，外層的發(fā)展受內(nèi)層的影響，內(nèi)層 的內(nèi)容由外層表現(xiàn)，外層的內(nèi)容由內(nèi)層決定，最里層為所有層次的核心層面。 2 4 勝任力模型建構(gòu)方法 如果從麥克里蘭提出“勝任力開始算起，到現(xiàn)在為止，勝任力已經(jīng)有約4 0 年( 3 7 年) 的研究歷史，4 0 年來，形成了建構(gòu)勝任力模型的很多方法，主要包括：才能評(píng)鑒法、 專家小組討論法、圖片故事練習(xí)法( p i c t u r es t o r ye x e r c i s e ) 、行為事件訪談法( b e h a v i o r e v e n ti n t e r v i e w ) 、問卷法( 工作問卷及清單調(diào)查、職位分析問卷p a q ) 、工作分析法、 修正的任務(wù)分析法、訪談法( 包括面談、電話談、一對(duì)一訪談或焦點(diǎn)小組訪談) 、以及 團(tuán)體多層次水平考察法( s y m l o g ) 、勝任力特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)法等方法。這些 方法的基本原理就是通過各種技術(shù)手段辨別出績效優(yōu)秀者和績效普通者在知識(shí)、技能、 人格特點(diǎn)、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力、動(dòng)機(jī)等方面的差異，并將這些差異數(shù)量化，從而形成可以用 來判斷、識(shí)別勝任力及相應(yīng)水平的可操作化的模型體系。下面對(duì)研究中常用的幾種方法 進(jìn)行詳細(xì)介紹： 8 2 文獻(xiàn)綜述 ( 1 ) 行為事件訪談法( b e i ) 行為事件訪談法是結(jié)合了“主題統(tǒng)覺測驗(yàn)”技術(shù)的一種開放式、行為回溯的調(diào)查方 法。通過收集績效優(yōu)異者和績效一般者在典型事件和行為結(jié)果中直接相關(guān)的具體行為和 心理活動(dòng)的詳細(xì)信息。在對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行訪談時(shí)，引導(dǎo)他們描述出在工作中自己成功與 失敗的二、三件事例。描述的具體內(nèi)容包括這件事是什么、事件發(fā)生的原因及背景如何， 事件的基本過程，自己在事件中的作為、所起的作用、擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?，解決事件遇到的難 題和當(dāng)時(shí)可能的解決方案，事件與哪些人有關(guān)，解決事件采取的實(shí)際措施及取得的效果 如何，自己當(dāng)時(shí)的想法和對(duì)事件結(jié)果的感受等。然后再利用勝任力詞典，對(duì)記錄的訪談 內(nèi)容進(jìn)行主題分析，通過對(duì)比績效優(yōu)異組和績效一般組所表現(xiàn)出來的勝任力差異，確定 勝任力特征。 ( 2 ) 工作分析法 工作分析法指的是根據(jù)工作內(nèi)容，分析從事工作的人所需要的知識(shí)技能與經(jīng)驗(yàn)及其 所負(fù)責(zé)的程度，從而確定完成工作所需要的資格條件的過程。該方法通過訪談、觀察和 使用職位分析問卷對(duì)崗位的工作任務(wù)進(jìn)行深入分析，詳細(xì)描述崗位的目標(biāo)、內(nèi)容、職責(zé) 等工作特征，以及績效優(yōu)異者在工作中所表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能和特征，從而歸納出從。 事該工作的人員所應(yīng)具備的勝任力特征。 ( 3 ) 問卷調(diào)查法 、f 問卷調(diào)查法是指通過研究者自己設(shè)計(jì)的問卷或前人研究設(shè)計(jì)的問卷來收集資料，然 后對(duì)收集的資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，最后得出勝任力特征的一種方法。 ( 4 ) 專家小組法 專家小組法是通過專家小組對(duì)能出色完成某項(xiàng)工作的人員的各種行為及個(gè)人特質(zhì) 進(jìn)行分析其崗位勝任力特征的一種方法。此方法有兩種形式，一種是讓所有專家進(jìn)行討 論，最后得出結(jié)果；另一種方式是讓每位專家獨(dú)立進(jìn)行分析，最后將所有專家的結(jié)果進(jìn) 行分析，提取共同因子。專家指的是在分析勝任力特征的崗位上工作經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工、 管理者、或者對(duì)此進(jìn)行過深入研究的學(xué)者。 對(duì)上述研究方法進(jìn)行比較可以發(fā)現(xiàn)，各種研究方法各有利弊，對(duì)于行為事件訪談法 和問卷法的利弊在第五部分的討論部分進(jìn)行了詳細(xì)分析，這里主要對(duì)工作分析法和專家 小組法的利弊進(jìn)行分析。工作分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，能夠根據(jù)企業(yè)或組織的目標(biāo)出發(fā)，根 據(jù)具體的工作內(nèi)容來確定勝任力要素，這樣對(duì)勝任力要素在知識(shí)和技能方面能夠具體明 確地確定，但其缺點(diǎn)在于對(duì)勝任力要素的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)這樣的深層因子卻無法分析和確 9 上級(jí)、同 第二 第三 第四 績效優(yōu)秀 第五步：驗(yàn)證勝任力模型。一般有三種方法驗(yàn)證： ( 1 ) 重新再選擇一個(gè)效標(biāo)樣本，再用相關(guān)的方法( 如行為事件訪談法) 來收集數(shù) 據(jù)，分析建立的勝任力模型是否能夠區(qū)分出這個(gè)效標(biāo)樣本中的優(yōu)秀組和普通組。這是通 過考察“交叉效度 來驗(yàn)證模型的方法。 ( 2 ) 根據(jù)建構(gòu)的勝任力模型編制評(píng)價(jià)工具，再用編制的評(píng)價(jià)工具來評(píng)價(jià)第二個(gè)樣 本在已經(jīng)建構(gòu)的勝任力模型中的關(guān)鍵勝任力特征，檢驗(yàn)績效優(yōu)異者和績效一般者以及績 效不良者在評(píng)價(jià)結(jié)果上是否差異顯著，這是通過考察“構(gòu)念效度”來驗(yàn)證勝任力模型。 本研究采用的就是這種方法。 ( 3 ) 通過使用行為事件訪談法或者其它測評(píng)方法選拔一個(gè)樣本，或者運(yùn)用建構(gòu)的 勝任力模型對(duì)一個(gè)樣本進(jìn)行培訓(xùn)，然后追蹤考察這些人，考察他們?cè)谝院蟮墓ぷ髦斜憩F(xiàn) 是否更好，這是采用考察“預(yù)測效度 來驗(yàn)證勝任力模型。 2 5 工作績效研究的歷史與現(xiàn)狀勝任力的效標(biāo) 效標(biāo)是用于判斷、評(píng)價(jià)或分類事物的種標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)管理中，常用績效作為效標(biāo)。 按照勝任力的概念界定標(biāo)準(zhǔn)，勝任力必須要以績效作為其衡量的標(biāo)準(zhǔn)，即個(gè)體勝任力的 效標(biāo)要用個(gè)體的工作績效來表達(dá)。只有那些與優(yōu)秀績效有關(guān)的并且可以測量的動(dòng)機(jī)、特 質(zhì)、自我概念特征、態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)、技能等個(gè)人特征和行為，才能被稱為勝任力， 1 0 2 文獻(xiàn)綜述 而與績效無關(guān)的，則不能稱為勝任力。同時(shí)，勝任力具有任務(wù)性和情境性，即在一種情 境下是勝任力特征，在另一種情境下可能就不是了，甚至可能會(huì)阻礙優(yōu)秀績效的產(chǎn)生。 2 5 1 工作績效的內(nèi)涵 在人力資源管理領(lǐng)域，關(guān)于對(duì)績效內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)是一個(gè)逐步深化的過程。從開始的將 績效等同于工作完成這一單一評(píng)價(jià)模式已經(jīng)發(fā)展到現(xiàn)在對(duì)工作的多元化評(píng)價(jià)模式。盡管 對(duì)績效的內(nèi)涵研究已經(jīng)比當(dāng)初更加深入了，但到目前為止，研究者們依然對(duì)此沒有達(dá)成 一致意見。對(duì)于目前對(duì)績效內(nèi)涵的研究歸納起來主要有三種觀點(diǎn)： 績效結(jié)果論：持這種觀點(diǎn)的研究者認(rèn)為，績效就是行為的結(jié)果，例如b e m a r d i n 等 人認(rèn)為個(gè)體績效是在特定時(shí)間范圍，在特定工作職能、活動(dòng)或行為上產(chǎn)生的結(jié)果記錄【2 8 】。 盡管這一觀點(diǎn)與人們對(duì)績效的常識(shí)相吻合，但從邏輯上來看，個(gè)人的工作并不是個(gè)人工 作結(jié)果的充分條件，不是工作結(jié)果的唯一變量，工作結(jié)果是個(gè)人工作和其他因素交互作 用的結(jié)果。此外，如果一切工作以結(jié)果為導(dǎo)向，將會(huì)使人忽視工作過程中的其它因素以 及工作過程本身。 績效行為論：支持行為說的研究者認(rèn)為，績效并不是行為的結(jié)果，而是行為過程本 身。例如c a m p b e