新《勞動(dòng)合同法》下企業(yè)如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn).doc

新勞動(dòng)合同法下企業(yè)如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)摘要：勞動(dòng)合同法的頒布施行，充分調(diào)動(dòng)了勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源法制化管理，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作具有重大而深遠(yuǎn)的影響。如何規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)已成為企業(yè)現(xiàn)階段面臨一大重要課題。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法 企業(yè) 勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)隨著勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例的相繼頒布和實(shí)施，勞動(dòng)者的法律和維權(quán)意識(shí)已越來(lái)越強(qiáng)，紛紛拿起法律武器來(lái)保護(hù)自已的合法權(quán)益，越來(lái)越多的企業(yè)深陷勞動(dòng)爭(zhēng)議之泥潭不能自拔。新的勞動(dòng)法律法規(guī)在勞動(dòng)合同的管理規(guī)范上作出了一系列的調(diào)整和補(bǔ)充，目的是在規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)用工管理的同時(shí)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，維護(hù)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。新法的頒布使很多企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)的用工理念和用工模式進(jìn)行了變革，但仍有很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題需要企業(yè)及時(shí)去應(yīng)對(duì)和改變。1 勞動(dòng)合同法強(qiáng)調(diào)了企業(yè)規(guī)章制度不能忽視民主管理，不完善的規(guī)章制度將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大的用工風(fēng)險(xiǎn)。規(guī)章制度是企業(yè)行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。企業(yè)在制定或修改規(guī)章制度時(shí)應(yīng)當(dāng)履行民主程序，并保留已經(jīng)履行民主程序的相關(guān)書面證據(jù)；對(duì)原有的規(guī)章制度應(yīng)進(jìn)行合法性審查，對(duì)不符合法律規(guī)定的條款進(jìn)行修訂或刪除；履行公示程序，建議采用直接讓勞動(dòng)者在規(guī)章制度上簽字確認(rèn)、將規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件或組織進(jìn)行規(guī)章制度培訓(xùn)并保留培訓(xùn)簽到記錄等方法。勞動(dòng)者在嚴(yán)重違反用工單位規(guī)章制度的情況下，用工單位可依法解除勞動(dòng)合同，但前提是企業(yè)必須能夠證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，因此企業(yè)應(yīng)在規(guī)章制度中明確“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”、“嚴(yán)重失職”、 “給用人單位造成重大損害的”等的具體情況以利于實(shí)際操作。2 勞動(dòng)合同法細(xì)化了勞動(dòng)合同的訂立要求和合同期限，違法的合同不僅會(huì)給企業(yè)增加用工成本，還會(huì)帶來(lái)一定的法律責(zé)任。很多企業(yè)在以往的用工管理中缺乏法律意識(shí)，用工隨意、草率。先用工后簽合同、不與勞動(dòng)者簽訂合同、隨意約定合同期或解除勞動(dòng)合同的事時(shí)有發(fā)生，不顧忌勞動(dòng)者的感受和利益，勞動(dòng)者也因在勞動(dòng)關(guān)系中始終處于劣勢(shì)、維權(quán)困難大多選擇默默承受。勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了平衡和調(diào)整，側(cè)重于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促使企業(yè)轉(zhuǎn)變用工觀念，強(qiáng)化法律意識(shí)，避免因草率用工、不規(guī)范用工導(dǎo)致的用工成本的增加。勞動(dòng)合同法明確了企業(yè)在勞動(dòng)合同訂立和履行過(guò)程中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、希望通過(guò)加強(qiáng)政府監(jiān)管、行政處罰和民事賠償?shù)榷喾N手段，提高勞動(dòng)合同的簽訂率，杜絕企業(yè)短期用工和隨意用工，提高勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。企業(yè)應(yīng)在謹(jǐn)慎簽訂勞動(dòng)合同避免違法的同時(shí)防范勞動(dòng)者惡意利用“一個(gè)月條款”和“一年條款”，對(duì)拒不簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，要采用向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂合同通知書等方式，保留相關(guān)書面證據(jù)，避免造成用工成本的增加和承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任。3 勞動(dòng)合同法中對(duì)企業(yè)核心員工的管理給予了重視，對(duì)企業(yè)弱勢(shì)員工給予了保護(hù)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于核心員工，企業(yè)用工管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)是如何留住核心員工，防范核心員工的無(wú)序流動(dòng)。勞動(dòng)合同法第一次以法律形式授予用人單位競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利。對(duì)于核心員工的管理，個(gè)性化約定成為用工管理的重點(diǎn)。是企業(yè)解決核心員工流動(dòng)的重要措施之一。勞動(dòng)合同法在維護(hù)企業(yè)用工權(quán)利的同時(shí)強(qiáng)化了對(duì)年齡較大、再就業(yè)困難和可能產(chǎn)生職業(yè)危害的勞動(dòng)者的強(qiáng)制保護(hù)，充分體現(xiàn)了勞動(dòng)合同法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法宗旨。對(duì)弱勢(shì)員工從法律角度給予了保護(hù)。4 勞動(dòng)合同法明確了試用期相關(guān)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)合法規(guī)避試用期用工風(fēng)險(xiǎn)。為保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，避免企業(yè)隨意約定試用期或試用期內(nèi)隨意解除合同，勞動(dòng)合同法對(duì)試用期用工做出了明確的規(guī)定：規(guī)定單獨(dú)簽訂試用合同或勞動(dòng)合同僅約定試用期的后又正式簽定勞動(dòng)合同的，試用期工資應(yīng)在不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況下，約定不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十；試用期解雇需證明試聘員工不符合錄用條件。企業(yè)應(yīng)合法規(guī)避試用期用工風(fēng)險(xiǎn)，依法約定試用期，避免簽訂無(wú)固定期限合同；慎重決定試用期內(nèi)是否提供專項(xiàng)費(fèi)用培訓(xùn)，若必須培訓(xùn)可采用在專項(xiàng)培訓(xùn)前提前終止試用期的方法；不同時(shí)約定相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十兩個(gè)試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，約定兩個(gè)時(shí)有取最高一個(gè)的風(fēng)險(xiǎn)；錄用條件要具體明確化并書面保留，為試用期解雇留有合法證據(jù)。5 勞動(dòng)合同法要求企業(yè)必須強(qiáng)化入職審查，履行告知義務(wù)，才能有效防范欺詐風(fēng)險(xiǎn)。很多用工單位在招聘過(guò)程中不注重新員工入職審查、忽視勞動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，勞動(dòng)者雖提供假學(xué)歷證、假身份證等欺詐行為使勞動(dòng)合同無(wú)效，但用工單位仍需支付工資報(bào)酬；勞動(dòng)者隱瞞還未辭職而與新單位簽訂勞動(dòng)合同，給原單位造成損害，即使合同無(wú)效，新單位仍然承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核實(shí)勞動(dòng)者個(gè)人資料的真實(shí)性，企業(yè)如故意隱瞞不履行告知義務(wù)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，給勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。企業(yè)只有強(qiáng)化了入職審查，履行告知且保留了相關(guān)證據(jù)，才能有效防范部分勞動(dòng)者的惡意欺詐，降低用工風(fēng)險(xiǎn)。6 勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付范圍的擴(kuò)大更加體現(xiàn)了勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值，企業(yè)應(yīng)盡可能采取風(fēng)險(xiǎn)較小的方式解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付范圍，充分體現(xiàn)了立法對(duì)履行勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者貢獻(xiàn)的補(bǔ)償和肯定，用工單位依法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)盡量選擇風(fēng)險(xiǎn)較小的方式，如雙方協(xié)商解除時(shí)，由用人單位主動(dòng)提出的需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，由勞動(dòng)者主動(dòng)提出的，保留相關(guān)證據(jù)，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；用人單位在第40條規(guī)定的三種情形下，提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)選擇額外支付一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同，此種方式比提前三十日以書面形式通知再解除風(fēng)險(xiǎn)小得多；用人單位“非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同”時(shí)，必須采用書面形式提前30天通知，否則屬于解除程序違法，需支付兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；勞動(dòng)者不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不能勝任工作的才可解除，違反該程序的，將承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，支付兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同也可以要求相當(dāng)于雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金。企業(yè)應(yīng)在制度中明確規(guī)定什么是“嚴(yán)重違紀(jì)”、“嚴(yán)重失職”“給用人單位造成重大損害”以解決舉證難的問(wèn)題，否則難以規(guī)避雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；勞動(dòng)者被勞教、刑事拘留、行政拘留、被人民檢察院作出不予起訴決定的，用人單位不能解除勞動(dòng)合同，否則需支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)應(yīng)認(rèn)真思考如何合理降低人力成本，在滿足成本合理和管理便利的雙重要求下如何規(guī)范勞動(dòng)合同管理，防范用工風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)不斷提高管理意識(shí)，通過(guò)建立和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，互利雙贏。7 企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)工資規(guī)范管理及考勤制度管理，依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，避免勞資爭(zhēng)議。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)工資規(guī)范管理及考勤制度管理，員工工資無(wú)論以何種方式發(fā)放，均應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者本人簽名確認(rèn)，同時(shí)應(yīng)明確列出工資項(xiàng)目。企業(yè)應(yīng)建立考勤管理制度，考勤記錄應(yīng)由勞動(dòng)者本人簽名確認(rèn)，目的在于避免雙方發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)勞動(dòng)者對(duì)工資、考勤記錄不予認(rèn)可的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)依法為員工建立各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，并按時(shí)足額繳納社保費(fèi)用，如果用人單位存在“未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的”情形，根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定，勞動(dòng)者可以據(jù)此提出解除勞動(dòng)合同，并可依勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定，支付其年限經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，用人單位為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)既維護(hù)了勞動(dòng)者合法權(quán)益，也保證了企業(yè)的合法用工。8 勞動(dòng)合同法有效解決了勞務(wù)派遣用工同工同酬問(wèn)題，維護(hù)了勞務(wù)派遣用工的合法權(quán)益。很多企業(yè)在以往的用工管理中采用勞務(wù)派遣方式，目的是在某種程度上規(guī)避和轉(zhuǎn)移一定的用工風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)合同法及實(shí)施條例頒布實(shí)施后，明確了勞務(wù)派遣用工與勞動(dòng)合同制用工享有同等的權(quán)利。為了保護(hù)勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法明確了被派遣人員享有同工同酬的權(quán)利，規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同法是一部保護(hù)勞資雙方合法權(quán)益的法律，它一方面規(guī)范了用工單位的合法用工，另一方面也充分體現(xiàn)了對(duì)用工單位用工權(quán)益的法律維護(hù)。各級(jí)用工單位通過(guò)貫徹落實(shí)勞動(dòng)合