專業(yè)的招聘及選才技巧(72ppt)

專業(yè)的招聘及選才技巧 課程內容 招聘 如何給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 招聘流程圖 招聘渠道分析內部招聘及外部招聘 招聘成本預算及分析 招聘中 HR與部門經理的具體分工 招聘中常見誤區(qū)及避免方法 選才 如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 面試過程中 HR和部門經理的分工 面試的三種類型介紹 面試流程及每個流程的注意事項 半結構化面試主要技巧及實踐 面試過程中常見 10大誤區(qū)及避免方法 心理測評 取證 新世紀的競爭 無法逃脫的挑戰(zhàn) 競爭對手進步 ,客戶越來越成熟 范圍更廣的專業(yè)技能要求 適應變化 ,同時要博而深 更復雜 /大量工作要求 賣 “ 解決方案 ” 比賣 “ 產品 ” 有更大的責任 不學習難以生存 不掌握新知識的人將成為文盲 競爭優(yōu)勢的定義 為 了 成 功 ， 一 個 組 織 必 須 獲 得 和 維 持 某 種 對 其 競 爭 者 的 優(yōu)勢 ， 也 就 是 說 ， 一 個 公 司 必 須 形 成 一 種 競 爭 優(yōu) 勢 或 相 對 于其競爭對手的優(yōu)越市場位置。 成本領先 ： 一 個 公 司 提 供 與 其 競 爭 者 相 同 的 服 務 或 產 品 ，但以一種較低的價格生產它們。 通過這樣做， 該組織就為它的資本和人力資源的投資贏得了一種較好的回報。 產品特色 ： 當 公 司 生 產 一 種 受 買 主 偏 愛 的 產 品 或 服 務 時 ，產品特色就產生了。人：全球性的挑戰(zhàn) 在這個不斷變化著的，高科技驅使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。正如體育團體積極網絡最佳隊員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。 成功的商家將是那些善于吸引，發(fā)展和保留具有必要技能，眼光和經驗的人才并以此推進全球業(yè)務的公司。 引自 DAVE ULRICH： 人力資源冠軍 你怎樣挑工作？ 提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐 就業(yè)安全感 招聘時的挑選 高工資 績效獎金 股票期權 信息分享 參與授權 團隊及工作再設計 培訓和技能開發(fā) 交叉使用和交叉培訓 內部晉升 長期策略 績效考核 公司統(tǒng)一的理念 ？ 招聘 如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 提高成本效率 (Cost Effectiveness) 吸引非常合格的人選 通過提供現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率 幫助公司創(chuàng)建一只文化上 更加多樣化的隊伍 招聘規(guī)劃流程 步驟 1 ： 識 別 工 作 空 缺 步驟 2 ：確 定 如 何 彌 補 空 缺 不 新 雇 人 加班 工作重新設計 防止跳槽 招聘 應急 核心 內部外部 臨時 / 租用 / 承包 步驟 3 ：辨認目標整體 步驟 4 ：通知目標整體 步驟 5 ：會見候選人 內部招聘計劃 電腦化的職工技能記錄系統(tǒng)(skill inventory) 主管推薦 (recommendation) 工作張榜 (job posting) 職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng) (career development system) 員工內部招聘的優(yōu)缺點？ 優(yōu)點？ 缺點？ 外部招聘方法 報紙 招聘會 ？ ？ ？ ？ ？ 員工外部招聘的優(yōu)缺點？ 缺點？ 優(yōu)點？ 招聘： HR vs 一線經理 HR 規(guī)劃招聘過程 實施招聘過程 評價招聘過程 一線經理 辨認招聘需要 向 HR傳達招聘需要 參與向候選人傳達信息 為經理們建立必要的技能 把哪些信息給予候選人 描述公司在干什么 提供有關事實及數(shù)字 描述公司的歷史 描述空缺的職位 描述工作環(huán)境 描述職業(yè)生涯發(fā)展機會 鼓勵求職者提問題 怎樣提供信息 提供現(xiàn)實的工作 預覽 選才 如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 提高生產率 減少培訓成本 西南航空公司 ：“我們的費用可以被超過；我們的飛機和航線可以被模仿。但是，我們?yōu)槲覀兊念櫩头崭械津湴痢Ｍㄟ^有效性的雇傭，我們能為公司節(jié)省費用，并且達到生產率和顧客服務的更高水平?！?在 1994年整個行業(yè)普遍虧損的情況下，西南航空獲利 1.97億美元，并且它的每英里 7美分的運營成本是全行業(yè)中最低的。從 1992年至 1994年，它獲得了美國運輸部頒發(fā)的“三皇獎”，以表彰它的準時，行李處理和最少客戶投訴的業(yè)績。 組織冰山 表面形式（公開的） 目標，技術，結構 財政資源，技巧與能力 內在形式（隱蔽的） 態(tài)度，交往模式 群體作用 個性，沖突 選才： HR vs 一線經理 HR 設計申請表格 參與面試 選擇并實施心理測驗 取證 參與雇傭決定 給經理以適當培訓及咨詢 一線經理 確定所需的能力 評估候選人 做雇傭決定 雇傭中的的誤區(qū) 定式（刻板印象） 相信介紹信（人） 非結構性面談 忽視情緒智能 “真空”里的答案 尋找“超人” 反應性方法 授權失誤 選才所包括的內容 求職申請表 結構化面試 心理測試 取證 面試的種類 面試種類 長處 短處1, sequential interview 順序性面試職位低的人先瀏覽得出候選人名單 早點去除不合格候選人 也許會失去一高一級的人再面試以確定“通過”或“回絕” 省時間 些好的候選人高級經理面試確定通過或回絕2, serialized interview 系列化面試HR 根據(jù)特定的規(guī)定篩選 容易覆蓋不同的方面 貴且花費時間由部門經理或 HR 再面試 不易有偏見 容易拖延每個面試者填寫書面報告達成共識把候選人推薦給最后的做決定者3, panel interview 小組面試一組經理同時面試 節(jié)省時間 候選人有壓力小組討論共同做決定 不容易錯過話題求職申請表 面試技巧內容介紹 行為表現(xiàn)和面試相接合 面試的目標和維度 準備面試的步驟（結構化面試計劃） 有效的面試技巧 怎樣做可靠的總結評估 第一次就選對人才的原因？ 提高生產力 減少培訓成本 經理的時間更好的利用 降低流失率 ？ ？ 與其招一只火雞 再去教它爬樹， 為什么不直接 招一只松鼠呢？ 收集集中的，與工作相關的信息 做完整的有關行為表現(xiàn)的記錄 做客觀的，準確的評估 非常有價值，相對準確的面試 PART ONE： 行為表現(xiàn)和面試相接合 什么是行為？ 過去的行為能預見將來 行為是一個人 過去 曾做過、說過的 事實 例子 ？ 好處？ 只選和工作有關的信息 評估所有與工作有關需具備的技能 容易作出雇傭決定 候選人之間信息一致，平等 同職位的候選人被問相同、類似的問題以避免 “ 閑聊 ” ，更易確定誰最適合此工作 高信度，高效度 信息準確，容易作出有效的雇傭決定 更好的歸類存檔 準確的筆記有助于候選人間的比較 行為！行為！行為！ 行為？行為？行為？ 基于行為表現(xiàn)上的 結構化 面試 容易使用（經過實踐） 更加精確 候選者評價更好 有效減低流失率 有效增加績效和創(chuàng)造力 STAR方法 目 標 行 動 結 果 情景 “事實 ” ？ “ 謊言 ” ？ 事實： 用第一人稱 說話很有信心 明顯的和其他一些已知的事實一致 謊言： 很難一針見血 明顯在舉止上或言語上遲疑 傾向于夸大自我（我是最好的之一） 語言流暢，但象背書 非言語的表現(xiàn)行為？ 通過面部表情，姿勢，手勢表現(xiàn)出來的和言語行為一致或不一致的信息 非言語行為表現(xiàn)的重要線索 眼神 身體姿勢 手勢 面部表情 有效的 可疑的 羅馬不是一天建成的 哪些不算是行為表現(xiàn)？ 泛泛的描述： 在 XXX情況下你通常會怎么做 ？ 模糊的判斷： 我確實很擅長解決問題 關于將來的設想： 總有一天我會回到學校里去 考試啦！ 哪些是行為表現(xiàn)的例子？ PART TWO： 面試的目標和圍度 職位：銷售代表 目標 ： 部門經理確認主要技能 設立工作標